Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Теоретические аспекты организации системы мотивации персонала в современных условиях).pdf

Актуальность данной темы заключается в том, что на современном этапе развития России в социально-экономической и политико-административной системе российского общества происходят сложные и противоречивые процессы, которые повышают требования к государственным служащим.

Особенно серьезные изменения происходят в системе управления персоналом государственной службы. Это обусловлено рядом причин. Во-первых, усложняется управленческий труд в государственной службе, и возрастают требования к уровню качества государственных услуг. Во- вторых, в связи с реализуемыми общеполитическими и экономическими реформами динамично изменяется система ценностей работников госслужащих.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (большая степень ответственности).

Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных служащих и надлежащим образом организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит, эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается.

Степень эффективности деятельности государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические аспекты формирования системы мотивации служащих государственной организации на примере Префектуры СВАО г. Москвы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть мотивы в трудовой деятельности и типы мотивации работников организации;

- изучить понятие и виды материальной мотивации;

- исследовать систему нематериальной мотивации персонала;

- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности Префектуры СВАО г. Москвы;

- проанализировать эффективность системы мотивации персонала Префектуры СВАО г. Москвы;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Префектуры СВАО г. Москвы.

Предмет исследования – организация системы мотивации персонала.

Объект исследования – госслужащие Префектуры Северо-Восточного административного округа города Москвы.

При написании курсовой работы использовались следующие методы: анализ и синтез, аналитический, сравнительный, системный, обобщение, анализ статей.

Исследование выполнено на основе работ таких специалистов, как: М.И. Бухалков, А.П. Егоршин, Т.В. Зайцева, А.Я. Кибанов, О.К. Минева, А.М. Руденко и др., а также данных Префектуры СВАО г. Москвы, учебной и периодической экономической литературы, данных сети Интернет.

Вышеизложенные задачи обусловили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложение.

1. Теоретические аспекты организации системы мотивации персонала в современных условиях

1.1 Мотивы в трудовой деятельности и типы мотивации работников организации

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании.

Мотивация - это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [4, с. 29].

В самом общем виде мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека, зависит от множества факторов [8, с. 134].

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

- настойчивость;

- добросовестность;

- нацеленность [1, с. 2].

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.).

2. Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.) [17, с. 73].

Задачи мотивации персонала представлены на рис. 1.

Рис. 1. Задачи мотивации персонала в организации [16, с. 145]

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. В большинстве случаев, деньги - именно та ценность, ради которой человек устраивается на работу [18, с. 3492].

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.

Компенсационный пакет – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании [10, с. 67].

Обязательные выплаты:

- оплачиваемые больничные и отпуска;

- отчисления в пенсионный фонд;

- выплаты по обязательному медицинскому страхованию.

По своей воле организация может предоставлять специалистам:

- дополнительное медицинское страхование;

- медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию;

- страхование жизни;

- оплату повышения квалификации;

- доставку до места работы служебным транспортом;

- обеды за счёт компании;

- посещение фитнес-залов и т. д. [8, с. 154].

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями [3, с. 267].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация является ключевым направлением политики управления персоналом любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у сотрудников и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект.

1.2 Понятие и виды материальной мотивации

Как было указано в п. 1.1, для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.

Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения [16, с. 84].

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств. Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников [11, с. 105].

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

1. Открытость.

Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.

2. Объективность.

Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений [7, с. 59].

3. Поощрение за результат.

Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.

4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями.

Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.

5. Реальность достижения.

Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь [5, с. 31].

6. Персональный подход.

При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей [3, с. 242].

7. Единство целей.

Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия) [12, с. 86].

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды материальной мотивации:

1. Мотивация путем поощрений.

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:

- заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;

- премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;

- бонусы за результаты работы;

- другие виды доплат и надбавок [1, с. 6].

Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.

2. Мотивация путем наказаний.

В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов. Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств [15, с. 176].

Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:

- повышение заработной платы;

- начисление премий и бонусов;

- получение процента от прибыли;

- начисление денежных выплат за достигнутые цели;

- возможность покупки акций компании или других ценных бумаг;