Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Теоретические аспекты организации системы мотивации персонала в современных условиях).pdf

Поставив перед собой высокие цели, учреждение стремится к их абсолютному осуществлению с упором на конечный результат, за который принимает на себя ответственность, не замалчивая появляющиеся проблемы, а стремясь их решить.

При этом каждый сотрудник Префектуры является ценным и важным членом коллектива, который прикладывает все силы для достижения лучших результатов, и оповещен о том, что для учреждения считается приоритетным, его цели и ценности. Также существуют служебные памятки, где возможно найти всю интересующую информацию.

Сотрудники знают свои обязанности и свою роль в общей системе по достижению итогового результата. Сотрудники по-разному относятся к приоритетам, для части это постоянная работа, для некоторых это вторая жизнь в коллективе, в частности для тех, кто работает уже больше десяти лет.

Отношения между сотрудниками нацелены на достижение поставленных целей и задач и направлены на внутригрупповое сотрудничество.

Работник несет ответственность за любое свое действие в рамках своих полномочий и знаний. Когда ситуация выходит за рамки, сотрудники склонны советоваться или перекладывать принятие решение на руководство. Риск не приветствуется, так как может быть затронуто все учреждение.

В таблице 5 представлена оценка действующих мотивов, которая значительно отличается от мотивов поступления на государственную службу.

Таблица 5

Значимые характеристики текущей профессиональной деятельности у служащих Префектуры (сумма ответов превышает 100%, т.к. можно было выбрать несколько вариантов)

Как видно из таблицы 5, на первый план выступает уже содержание труда, то есть собственно мотивы трудовой деятельности. Не меньшие оценки получил мотив стабильности и социальной защищенности.

Несколько с другой стороны действующие мотивы выявились при оценке возможностей, которые предоставляет текущая деятельность в органах власти (таблица 6).

Таблица 6

Оценка ГГС возможностей, предоставляемых их профессиональной деятельностью (1 – абсолютно не удовлетворён, 10 – полностью удовлетворён)

Продолжение таблицы 6

Из таблицы 6 следует, что самые высокие оценки среди государственных служащих получила возможность заниматься интересной, творческой работой, причем, чем больше стаж работы, тем выше оценка. Также государственные служащие высоко оценивают хорошие отношения с руководством.

Достаточно высокое место в иерархии возможностей, обладающих значительной степенью удовлетворённости, также занимают возможности профессионального развития и продвижения по службе, стабильность социального положения и хороший коллектив.

Причинами редких конфликтов внутри отдела можно считать стрессовый характер работы, так как в отчетные периоды нужно проделать огромный объем работы, выполнить все нормы. Так же на данное обстоятельство оказывает влияние давление со стороны руководства.

Однако следует отметить, что в действующей системе по работе с персоналом существует явная проблема, выраженная отсутствием проработанной системы адаптации новоприбывшего персонала.

Интересным образом разделились мнения респондентов относительно факторов, влияющих на продвижение по службе. Согласно данных таблицы 7 подавляющее большинство респондентов отметили результаты профессиональной деятельности как фактор, способствующий продвижению по службе, однако около трети не считают этот фактор значимым.

Таблица 7

Факторы, влияющие на продвижение по службе (сумма превышает 100%, т.к. доступно более одного варианта ответов)

Также высокую долю ответов получил вариант «Получение дополнительно профессионального образования» - почти половина респондентов лояльно относится к такому методу продвижения по государственной службе.

В настоящее время критерием отбора сотрудника на руководящие должности, является способность человека управляться с задачами и выполнять план. Однако большую роль в продвижении по службе и приёме на работу могут сыграть семейные или иные связи человека в организации.

На основании проведенного исследования можно выделить следующие проблемы существующей системы нематериального стимулирования в Префектуре СВАО города Москвы:

- напряженная рабочая обстановка;

- отсутствие системы учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальных в коллективе;

- недостаточно развитая система профессионального роста.

Подводя итоги, можно сделать вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной работы служащих Префектуры СВАО города Москвы.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала Префектуры СВАО г. Москвы

На основе исследования факторов трудовой мотивации было установлено, что сотрудники Префектуры СВАО города Москвы ориентированы, в большинстве своём, на самореализацию, повышение квалификации, продвижение по службе (при этом одним из необходимых условий продвижения также считают повышение квалификации), а также возможность проявить себя.

В связи с этим в рамках рекомендаций в отношении нематериального стимулирования руководству Префектуры рекомендуется ввести систему учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальных в коллективе.

Для того, чтобы избежать несправедливости в оценке госслужащих, необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на объективные, измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах) [12, с. 85].

Критерии, позволяющие учитывать специфику труда государственных гражданских служащих, приведены в таблице 8 (оценка производится по 10-бальной шкале). Все факторы оцениваются в баллах, при этом «цена» балла зависит от степени важности данного показателя и занимаемой сотрудником должности.

Таблица 8

Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих

Продолжение таблицы 8

При оценке сложности работы проводится взвешивание оценочных признаков, то есть определение удельной значимости, характеризующей влияние каждого из них. Каждый фактор имеет свой удельный вес. Самыми важными являются:

- воздействие на управляемую подсистему (категории должностей);

- объем выполненных работ;

- образование;

- знание законодательства [19].

Именно поэтому вышеуказанные критерии оцениваются от 10 до 8 баллов.

Сумма баллов по всем факторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности. По итогам оценки каждого сотрудника составляется сводная таблица оценок по всем выделенным критериям. На основании данных таблицы можно вычислить текущий рейтинг сотрудника, которого затем обязательно информируют об этом [11, с. 106].

Своевременная и достоверная информация об итогах оценки также является одним из важнейших факторов нематериальной мотивации, способствует повышению эффективности сотрудника на основе развития «эффекта соперничества» [16, с. 78].

На основе подсчитанного рейтинга сотрудника можно провести дополнительное материальное и нематериальное стимулирование, которое служит одним из психологических факторов повышения производительности труда.

Результаты рейтинга можно вывесить на «Доску объявлений» с соответствующими комментариями руководства, озвучивать на ежемесячных групповых собраниях. В качестве методов нематериальной мотивации, которые будут дополнять подобный учёт заслуг, можно ввести в качестве поощрения за высокие места в рейтинге следующие методы нематериальной мотивации: