Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (формы и метод кадровой работы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

«Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» [22].

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор-это органическое единство сознания и деятельности; потребность научно - технического прогресса в родовом работнике и идеал полноценно развитой личности; человеческий интеллект-важнейший из всех ресурсов предприятия; раскрытие всех человеческих возможностей-движущая сила и конечная цель социального прогресса".

Время, в которое мы живем, - это эпоха перемен. Наше общество переживает крайне сложную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В общественно-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни индивида-его превращение из "винтика" в самостоятельного субъекта экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни осложняются тем, что они требуют изменений в нас самих.

Такую ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом "вызов" (challenge). По их мнению, каждый вызов таит в себе возможности и угрозы для личности, организации, страны. Чтобы справиться с этим беспрецедентным вызовом в жизни нынешних поколений, нам, помимо всего прочего, необходимо приобрести новые знания, научиться применять их на практике. Важной частью этих знаний, как показывает мировой опыт, является постижение науки и искусства управления [15].

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном смысле управление - это способность достигать поставленных целей с помощью труда, интеллекта, мотивов поведения других людей. Менеджмент-по-русски "менеджмент" - это функция, деятельность по управлению людьми в различных организациях. Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет управленческую работу. Важность управления особенно четко осознавалась в 30-е годы.

Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний-в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о" управленческой революции", когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сравнимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации и банки являются основой экономической и политической мощи великих держав.

Правительства зависят от них, многие из них носят транснациональный характер, расширяя свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Это означает, что решения руководителей, как и решения государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием только в огромных многоуровневых и разветвленных структурах корпоративного управления. В зрелой рыночной экономике малый бизнес не менее важен.

В количественном отношении это более 95% всех фирм, в стоимостном-наиболее близкий к повседневным потребностям потребителей и в то же время испытательный полигон для технического прогресса и других инноваций. Для большинства населения - это тоже работа. Умело управлять малым бизнесом - значит выживать, сопротивляться, расти. Как это сделать-тоже вопрос эффективного управления [15].

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности на протяжении XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и Второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, сложились два основных подхода к работе с личным составом:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

Если первая доктрина была ориентирована на совершенствование технологий, в том числе "тейлоровской линии" и минимизацию возможности вмешательства в технологии, чтобы сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая акцентировала внимание на важности морально-психологических факторов воздействия на персонал.

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второго является социолог Э. Майо, который в 30-е годы проводил исследования на предприятии "Вестерн Электрик Компани", которое работало неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и изменении условий труда-улучшается или ухудшается освещение и интерьер производственных помещений, включается музыка во время работы, и как следствие-производительность труда не ухудшается.

Стимулом к труду было признание ценности труда работника. Тот факт, что уважение к сотрудникам, развитие неформальных контактов больше влияли на производительность труда, чем совершенствование методов и условий, послужил основой для нового понимания роли человеческого поведения в организации, которое мотивировалось не логикой или фактами, а чувствами, на основе которых формировалась модель человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе после Второй мировой войны. Внедрение целевого управления персоналом, групповых тренингов, семинаров и других форм вовлечения сотрудников в управление организацией берет свое начало от модели или "школы человеческих отношений", автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Э. Майо.

Научное управление человеческими ресурсами сформировалось под влиянием теории Д. Макгрегора, которая была освещена в его книге "человеческая сторона предприятия", где внимание было сосредоточено на формировании менеджеров, способных предвидеть и формировать поведение человека, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, способствующий профессиональному росту человека.

Д. Макгрегор считал, что для формирования менеджера по персоналу необходимы знания многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность в определенном количестве и качестве сотрудников. Управление человеческими ресурсами формировалось на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций.

В 60-70-е годы XX века американская бизнес - школа расширила программу подготовки менеджеров за счет включения в нее предметов, связанных с человеческими ресурсами-производственной психологии, организационного поведения и управления персоналом, в результате чего в экономику пришли лидеры, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимание специфики этого процесса по сравнению с Финансовым управлением или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить прибыль организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые используют в своей повседневной деятельности руководители компаний. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия определяется приоритетом управления организацией с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выплачивает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, руководствуясь определенными правилами и принципами. Эти правила вместе составляют кадровую политику [3].

Структура кадровой политики (см. Приложение № 1) имеет несколько уровней, некоторые из которых непосредственно затрагивают работников организации.

Современные требования к работе с персоналом определяют возрастающую роль кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого сотрудника, превращая их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют существенного совершенствования всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная Кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное комплектование рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новых видов продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизация коллектива за счет учета интересов сотрудников, предоставления возможностей для профессионального роста и получения других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительной работе;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и по специальной подготовке и др.

Риск невыполнения выбранной кадровой стратегии или реализации ее со значительно меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакцией на неблагоприятное изменение ситуации с реализацией продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

с) проблемы быстрого возврата средств, инвестированных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет большую роль в управлении организацией, но люди наименее управляемы. Одной из главных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять полученные задачи. Усилия связаны с желанием выполнить поставленную задачу. Организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения.