Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (формы и метод кадровой работы).pdf

- повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и людских ресурсов и т. д.

Были реализованы или находятся в стадии реализации следующие направления:

1) организация;

2) информационные технологии;

3) юридическое сопровождение.

ООО "Рекламные технологии" является одним из лучших издательств Уфы, включая высоко конкурентные кадры и направления в своей области.

ООО "Рекламные технологии" объединяет печатные издания Уфы и издательства в развитии печатного направления СМИ в Уфе.

Стратегические цели ООО "Рекламные технологии»:

- создание единого холдинга рекламных изданий Уфы и Республики Башкортостан (с приобретением франшиз других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных изданий Уфы.

2.2 Анализ управления персоналом

Во-первых, необходимо определить стратегические цели, которые компания ставит перед собой.

Стратегическая цель:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средств массовой информации;

- получение прибыли за счет предоставления рекламных и других платных услуг.

В настоящее время в компании работает 24 человека, средняя зарплата за 2019 год составила 21 548 рублей (см. Приложение № 3, Рисунок № 1).

Мы видим, что основная часть персонала задействована в отделе продаж издательства.

Заработная плата, однако, является самой высокой в продажах (см. Приложение 3, Диаграмма 2).

Фактическая заработная плата производственного отдела в 2019 году составила 1 260 000 млн рублей.

В целом по сравнению с 2018 годом фонд оплаты труда в 2019 году увеличился на 13,9%, или на 153 766,1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. Приложение № 4, таблица № 1).

Из этой таблицы видно, что фонд дополнительного стимулирования и Фонд топливных платежей сокращены, но увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа кадровой службы является выявление ее недостатков и реализация мер, направленных на попытку изменить ситуацию к лучшему. Полученные в результате данного анализа данные дают представление о том, как сотрудники воспринимают действия отдела кадров и применяемые мотивационные меры, а также их соответствие действительности.

Любая система стимулирования должна обеспечивать достаточно высокий доход работника и высокий уровень жизни его семьи. Вознаграждение, безусловно, зависит от профессиональных навыков сотрудника и его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к разработке и выплате премий по результатам работы компания также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы на топливо, работает с жителями города и проводит празднование профессиональных праздников.

Нематериальные стимулы на предприятии развиты не в полной мере. Сотрудники имеют возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала сотрудников включает в себя:

- поддержка и развитие способностей и профессиональных навыков сотрудника;

- разработка материальных и социальных стимулов совместно с работником;

- тесное сотрудничество с администрацией в вопросах охраны здоровья, развития спортивного мастерства сотрудников и др.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы стимулирования своих сотрудников.

Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО "Рекламные технологии" является начисление заработной платы по сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством произведенной им продукции за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). В результате уровень заработка работника возрастает прямо пропорционально его уровню выпуска продукции. Система заработной платы используется для администрирования и распределения. В дополнение к зарплатной части выплачивается бонус, связанный с деятельностью компании (сумма бонуса не превышает 35% от суммы заработной платы).

Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается работникам, руководителям и работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Кроме того, сотрудникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все сверхурочные и выходные дни удваивается. Также сотрудникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, причем в связи со сложными финансовыми условиями.

В ООО "Рекламные технологии" проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работникам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца) [1].

В целях соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнений с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В этой компании материальный фактор имеет первостепенное значение для персонала «рекламные технологии»:

- уровень заработной платы является важнейшим показателем их деятельности;

- в современных условиях уровень заработной платы и доходов тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- существует тесная взаимосвязь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливой оценке труда;

- работники не полностью удовлетворены ни системой оплаты труда, ни уровнем заработной платы;

- происходит сравнение уровня заработной платы с другими сотрудниками отдела или с людьми, работающими на этой должности в другой компании (сфера деятельности компании та же).

Соответственно, эти условия свидетельствуют о важности уровня заработной платы как фактора мотивации работников рассматриваемого предприятия, но в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании хорошо развито моральное стимулирование, происходит присвоение званий за достигнутые результаты, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, используется выдача новогодних подарков детям сотрудников.

Для выявления показателей заинтересованности персонала было проведено обследование всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. Приложение № 4, таблица № 2).

Таким образом, анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- финансовая мотивация;

- стабильность работы компании;

- уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет безработица, растут цены, сокращаются продажи и т.д. Несмотря на то, что в ООО "Рекламные технологии" не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, увеличилась текучесть кадров. Молодые специалисты готовы работать в этой сфере, но меняют работу из-за конкуренции между зарплатами. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации молодых специалистов и действующих сотрудников.

Как уже отмечалось, большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшая часть вышедших на пенсию работников увольняется по объективным причинам: выход на пенсию, призыв в армию. Для компании в целом и для каждого сотрудника необходимо повышать производительность труда и продажи, ведь от объема прибыли зависит процветание самой компании, а значит и доход каждого сотрудника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность работы в ООО "Рекламные технологии".

По результатам таблицы 2 видно, что если отношение руководства к своим сотрудникам улучшится, то их производительность труда возрастет. Этот вариант был поставлен на второе место, как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною сотрудников. Можно сделать вывод о важности нематериальных стимулирующих факторов. Однако для работников на первом месте стоит материальный доход, который необходим для удовлетворения их первичных потребностей. В этом случае можно прибегнуть к пирамиде в соответствии с потребностями А. Маслоу.

Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу

Маслоу распределял потребности по мере их роста, объясняя, что человек не может иметь потребности высокого уровня до тех пор, пока ему нужны более примитивные вещи. В основе-физиология (утоление голода, жажды, сексуальных потребностей и т. п.). На ступень выше-потребность в безопасности, выше-потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности к социальной группе. Следующим шагом является потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажду знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Затем следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И, наконец, последняя ступень пирамиды, самая высокая-желание раскрыть внутренний потенциал (это самоактуализация). Важно отметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть удовлетворена полностью-достаточно частичного насыщения, чтобы перейти к следующему шагу.

"Я абсолютно убежден, что человек живет одним хлебом только в условиях, когда хлеба нет", - объяснил Маслоу. -Но что происходит с человеческими устремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон?" Есть более высокие потребности, и они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более высокие. Так постепенно, шаг за шагом, человек приходит к необходимости саморазвития - высшей из них."

Маслоу прекрасно понимал, что удовлетворение первобытных физиологических потребностей имеет фундаментальное значение. По его мнению, идеальное счастливое общество-это прежде всего общество сытых людей, у которых нет причин для страха или беспокойства. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в пище, то вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы говорят об обратном).

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичных: уважения, самовыражения и т.

Для того чтобы удовлетворить потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо развивать себя и повышать свою квалификацию.

В результате всего вышесказанного можно сделать вывод, что сотрудникам постоянно необходимо совершенствовать мотивационные факторы, так как к любым положительным изменениям сотрудники легко и быстро привыкают, а значит необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом к совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО "Рекламные технологии" могут стать сотрудники психодиагностики.

Кадровая психодиагностика-область психологии, в которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.