Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (формы и метод кадровой работы).pdf

Индивидуально-психологические особенности человека-это динамичная, постоянно меняющаяся система в процессе жизнедеятельности. Поэтому их изучение и анализ в компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1-профессиональная графика. Проводится изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

На этом этапе раскрывается "психологический портрет" сотрудника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим лицом, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что профессионалы с разными психологическими характеристиками демонстрируют одинаковую высокую работоспособность.

Этап 2-критерии. Само название говорит о том, что существует оценка сотрудника по некоторым критериям. Анализ этих оценок может повлиять и на материальную мотивацию работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Разрабатывается технология психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-заключение эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет смысл с параметрами, описывающими результаты. Второй связан с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым оценивается сотрудник (кандидат); структура представления результатов диагностики; терминология, используемая для их описания. Для того чтобы экспертное заключение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму.

Однако стандартизированные методы, применяемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практической задачи. Поэтому становится актуальной задача "перевода" промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основе которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода следует учитывать как при выборе методов, так и при подготовке "тестовой батареи".

Еще одним способом совершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр бонусной системы.

Например, "разбить" бонусную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, сотрудник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако, необходимо провести ряд изменений в работе компании, например, на основе анализа сокращения фонда оплаты труда (Таблица 1), видно, что сумма оплаты за топливо была снижена. Действительно, в 2018 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, которое было израсходовано в течение месяца (предоставлены квитанции-чеки с АЗС).

В 2019 году было принято решение снизить компенсацию за топливо, так как прослеживалось время использования этих средств в личных целях – работники ходили не только на плановые собрания, но и по личным делам. Выход из этой ситуации можно найти следующим образом – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на встречи.

Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, поскольку их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Поскольку у ООО " Рекламные технологии "есть конкуренты на рынке, например, сотрудники журнала" Ромашка " могут сравнить свой доход с доходом своих коллег из этого издания. Со стороны руководства можно было бы рассмотреть сравнительный анализ уровней заработной платы в журнале собакава и в журнале "Ромашка". Таким образом, существует вероятность того, что условия труда во втором журнале могут быть хуже условий труда в первом. Таким образом, сотрудники поймут, что уровень заработка полностью зависит от него, а ООО "Рекламные технологии" обеспечит лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы тоже оплачиваются сотруднику, с другой – возможно, говорят о его непрофессионализме. Многие крупные компании используют метод "3 предупреждения" на практике. Если сотрудник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не справляется с объемом порученной ему работы. Как материальная мотивация в журнале Собака.ги вы можете поощрять сотрудников к выполнению своих профессиональных обязанностей в рабочее время (в данном случае с 9: 00 до 18: 00). В конце месяца, например, оформить разовый бонус. сотрудник, выполнивший максимум работы за заданный период, не прибегая к выходным дням.

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений менеджер-сотрудник.

Есть детская игра "день наоборот", где дети меняются местами с родителями. В эту же игру можно играть и внутри организации. В один рабочий день менять рабочих и руководителей местами (кандидатуры рабочих выявляются тайным голосованием). В процессе этой игры " шеф "проявляет отношение к своим" рабочим " так, как он считает, было проявлено к нему. После окончания рабочего дня желательно провести внеплановую встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения в психологическом настрое в коллективе.

Для определения целесообразности реализации этих мер был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель обследования состояла в том, чтобы определить, каким образом эти внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно на рабочем месте (см. Приложение № 4, таблица № 3).

Таким образом, анализируя данные таблицы № 3, можно увидеть, что для 100% сотрудников наиболее интересным было бы изменение процента или оклада работы за год и деловая игра с руководством по смене ролей. Не менее важным является вопрос единовременных премий, так как руководство и сотрудники считают, что такое вознаграждение поможет повысить организационную дисциплину в компании.

Так, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Процесс управления персоналом достаточно сложный и трудоемкий как физически, так и морально, поэтому вам просто необходима помощь психолога-консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и посоветовать руководителям отдела кадров предприятия, на что лучше направить его работу.

В мировой практике не в новинку использовать различные тестовые задания, кейсы, помимо стандартного собеседования. А потому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, она поможет и работодателям: повысит эффективность труда, и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами является доказательство среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров сертификации персонала могут служить мероприятия по повышению узнаваемости бренда среди населения города Уфы:

- провести опрос читателей, какой журнал для себя они выберут;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торгово-развлекательные центры);

- организация мероприятий, повышающих интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и др.

В ходе этой работы я провела опрос жителей города в социальной сети на тему "какой журнал Вы читаете" (варианты ответов были даны на бесплатные глянцевые издания Уфы). Данные обследования представлены в таблице 4 (см. Приложение 4, таблица 4).

Исходя из этих цифр видно, что жители города Уфы выбрать журнал sobakawa.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО "Рекламные технологии" быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий с участием жителей города Уфы, позволит укрепить взаимоотношения издания с его рекламодателями-основными источниками дохода издания. Деятельность может носить различный характер:

- детская деятельность (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение на рынок салонов красоты, одежды и др.).);

- частные мероприятия (привлекут VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии ( ИТ) - это процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения новой качественной информации о состоянии объекта, процесса или явления. Она позволяет определить модели основных информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определить основные модели формализации и представления знаний.

Основу современного ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды для накопления информации - магнитных и оптических дисков; развитие современных средств связи, в том числе спутниковой; постоянное совершенствование вычислительной техники и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры. В странах с развитой экономикой они используются как инструмент для решения всего комплекса задач управления предприятием, в том числе:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- финансовый менеджмент;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- руководство проектом;

- дизайн продукта и процесса.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение того же периода вы можете обслуживать больше клиентов, не заставляя их ждать.

По мнению многих практиков, работающих в сфере торговли, внедрение комплексной автоматизации следует рассматривать уже тогда, когда количество позиций превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или плохо автоматизированный учет может привести к резкому снижению эффективности обслуживания клиентов и, как следствие, к значительной прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы преодолевают эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно силен при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО "Рекламные технологии", то создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению рекламных материалов значительно быстрее. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит сохранить его в этой компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами стало одной из практических задач, факторов и факторов экономического успеха. Он призван обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

С каждым днем появляется все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Речь не идет об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что служба кадров должна сама определять стратегическое направление своей работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.