Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (формы и метод кадровой работы).pdf

Платонову удалось раскрыть проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он определил:

- биологически детерминированная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения действительности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, умений);

- социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для руководителя, отношения между людьми).

Менеджер должен учитывать все индивидуальные особенности в поведении индивида в организации. С возрастом накапливается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, сложности поставленных целей [11].

В заключение хотелось бы сказать, что, оценивая эффективность персонала и связанных с ним процессов через призму предложенных показателей, можно поэтапно выстроить систему работы с персоналом, которая естественным образом - без применения супер модельных технологий - обеспечит решение задачи привлечения и удержания лучших сотрудников, а также их развитие.

Для этого, прежде всего, нужно решить, кто является лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение" портрета " такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практике. Важно, что такая характеристика не только сочетает в себе некоторые идеальные качества, но и включает в себя свойства, благодаря которым организация сможет достичь своих целей. В этом случае кадровая политика будет базироваться на стратегических ориентирах компании.

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает весь персонал в социальном управлении и предполагает их условное деление на три группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в области кадрового обеспечения, определение и формирование источников удовлетворения кадровых потребностей; вторая - вопросы подбора, расстановки, обучения и повышения квалификации персонала; третья - организацию и оценку труда, формирование устойчивых групп, дисциплинированность и др.

При рассмотрении проблем координации кадровой работы необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций и объединений, имеет ряд недостатков. В области кадровых проблем эти недостатки обусловлены прежде всего несовершенством учета территориального баланса трудовых ресурсов. Органичное сочетание отраслевого и территориального подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, что может быть успешно реализовано посредством разработки и реализации корпоративной кадровой политики предприятия. В то же время необходимо четко разграничить права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в области использования людских ресурсов.

В организации работы с персоналом программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.

В связи с этим возрастает значимость этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания кадровой работы, а, следовательно, и организационной структуры кадровой службы. В то же время данная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты являются одним из основных источников набора высококвалифицированных кадров предприятий реального сектора экономики, а также формирования эффективного резерва на руководящие должности [23].

Поэтому работа по ускоренной адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в Арсенале форм и методов работы кадровых подразделений. На рынке, требующем реструктуризации производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, отвечающей или превосходящей лучшие аналоги, процесс старения знаний, полученных в вузе, значительно ускорился.

По мнению западных специалистов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение [6].

На этой основе отделы кадров должны создать такие адаптивные условия, при которых молодые специалисты смогут помочь своим непосредственным руководителям в кратчайшие сроки не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составляющими и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого объема профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции сотрудника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- сознательное выполнение установленных в организации норм служебной, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и др.

Самой сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на трудоустройство. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований к должности, личностных качеств сотрудника, объема поставленных задач и конечных целей. Они должны быть организованы таким образом, чтобы персонал оценивался объективно и надежно. Во избежание искажения результатов выбор методики, ее внедрение и оценка должны осуществляться специалистами. При подборе персонала часто приходится сталкиваться с оценкой личных, деловых и профессиональных качеств соискателя. Главное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор большого количества тех, которые могут прямо или косвенно повлиять на эффективное выполнение кандидатом своих обязанностей.

Также важно рассмотреть возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки бизнеса возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другую работу, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетенции, темпы роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе [12].

Комплексная система подбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- методика заполнения личностных анкет предназначена для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, личностная зрелость, тревожность, эмоциональная устойчивость и др.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности сотрудника путем масштабирования личностных качеств сотрудника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности на основе времени, которое тратится на эти задачи;

- метод независимых судей включает в себя" перекрестный допрос " независимых экспертов по различным темам, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации выполняется с помощью компьютера;

- метод комплексной или круговой оценки предполагает оценку работника его коллегами, начальниками и подчиненными;

- метод комитета-оценка экспертной группой возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применять большое количество критериев оценки. Он может включать в себя:

- тесты общих способностей,

- тесты интеллекта,

- тесты на внимание и память,

- проверяет межличностные отношения,

- квалификационные испытания и т. д.

Все эти типы тестов хороши тем, что позволяют осуществлять компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (interview) является инструментом окончательного выбора. Это позволяет одновременно решать широкий круг задач:

а) получить информацию об опыте, мотивации, деловых навыках;

б) выявить возможные недостатки для выполнения данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнять и проверять официальную информацию, представленную в краткой и стандартной форме.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ООО «РЕКЛАМНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании "рекламные технологии" берет свое начало в Санкт-Петербурге с 2000 года. Издательство "рекламные технологии" включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является sobaka. с 2004 года журнал издается в Уфе.

Уфа интересна не только своей древней архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем всегда что-то происходит. Мы пишем об этом-о том, что двигает город вперед. Журнал рассказывает о городской жизни, а также об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Она одинаково актуальна в Уфе и за ее пределами.

Наш журнал несет социальную ответственность, он ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, способствуем формированию здорового и интересного общества, сохранению культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности-это люди. Наш рост заключается в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем каждому возможность эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО "Рекламные технологии" имеет линейную организационную структуру (см. Приложение № 2).

Компания принимает меры по развитию системы управления, увеличению прибыли.

Сегодня система управления ООО "Рекламные технологии" представляет собой динамичную структуру, эволюционирующую по мере развития компании, по мере масштабности и масштабности решения ее задач.

Система управления включает в себя:

- система стратегического управления, обеспечивающая реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- система управления бюджетом, обеспечивающая долгосрочное планирование процедур, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменения рыночной ситуации города.

В рамках реализации функций управления ООО "Рекламные технологии" выполняет следующие задачи:

- управление эффективностью;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация эффекта масштаба и синергизма.

Управление эффективностью - это контроль текущего состояния и выработка управленческих решений, направленных на улучшение результатов деятельности компании в целом.

Управление производительностью осуществляется:

- создание новых отделов, направлений журнала;

- включение других публикаций через влияние с другими издателями;

- выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков сотрудников предусматривает комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса сотрудников к своей деятельности;

- внедрение современных технологий для осуществления деятельности;

- повышение деловой квалификации сотрудников компании.

Задача развития персонала реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) аттестация своих сотрудников, после прохождения аттестационных курсов;

3) корпоративные визиты на мастер-классы по продажам, новым технологиям компьютерного дизайна;

4) правовое развитие (внесение изменений в закон о рекламе) [2];

5) развитие информационных технологий.

Реализация масштабных эффектов и синергетики предполагает выявление и реализацию преимуществ коллектива в группе, создание специализированных центров компетенций.

В результате решения данной задачи достигнуты следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производственно-сбытового отдела;