Файл: Выбор стиля руководства организации (Стиль руководства в системе правления персоналом).pdf

Введение

Актуальность исследования. В последнее время все более очевидным становится тот факт, что будущее любой организации напрямую зависит от возможностей и роста производительности труда ее сотрудников. С другой стороны, будущее любого сотрудника зависит от его ценности для организации и руководителя, ценности его знаний, умений и навыков. Каждый руководитель имеет свой арсенал технологий управления персоналом. И грамотные руководители всегда стараются задействовать инновационные технологии в интересах сотрудников и компании. Таким образом, актуальность исследования обусловлена повышением роли человеческого фактора в системе управления организацией, концентрацией внимания руководителей на поиск инновационных технологий в работе с подчиненными, выборе оптимального стиля руководства.

Цель исследования: определить стиль руководства как основу эффективного управления организацией на примере Уральский ООО "ДНС Ритейл".

Задачи исследования:

1) Раскрыть теоретические аспекты управления и стилей руководства.

2) Исследовать эффективность управления и доминирующий стиль руководства в Уральский ООО "ДНС Ритейл".

3) Привести основные мероприятия по совершенствованию стиля руководства в организации ООО "ДНС Ритейл".

Объект исследования: система управления ООО "ДНС Ритейл".

Предмет исследования: совершенствование системы управления ООО "ДНС Ритейл".

Структура работы. В соответствии с указанной целью и задачами структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК ЭФФЕКТИВНОГО СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Стиль руководства в системе правления персоналом

Управление персоналом - это совокупность воздействий на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач. На основе принципа разделения труда возникает иерархическая система субординации. Таким образом, один человек может быть одновременно и руководителем, и подчиненным.

Управления персоналом - это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». В.М. Данилюк, В.М. Петюк и С.А. Цинбалюк считают, что управление персоналом - это «часть функциональной сферы кадрового хозяйства как основного механизма организации».

В основном под управлением персоналом понимают процесс реализации функций менеджмента. В течение последнего десятилетия и сегодня ученые, анализируя вопросы управления персоналом, обращают внимание преимущественно на направления маркетинга персонала, управление знаниями и стратегического управления персоналом.

Л.Б. Пошелюжная считает, что система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях, включая такие подсистемы: анализа и планирования персонала; подбора и найма персонала; оценки персонала; организации обучения и повышения квалификации персонала; аттестации и ротации кадров; мотивации персонала; учета сотрудников предприятия; организации трудовых отношений на предприятии; создание условий труда; социального развития и социального партнерства; правового и информационного обеспечения процесса управления персоналом.

Проанализировав методологические взгляды различных ученых, можно сделать вывод, что управление персоналом - это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников соответствующей квалификации и качества, разработка эффективной системы их мотивации и использования в целях повышения результативности функционирования предприятия в ближайшей перспективе, а система управления персоналом - это путь формирования устойчивой конкурентной позиции предприятия.

В связи с этим можно констатировать, что на сегодня еще не выработано единого подхода по управлению персоналом. Круг вопросов, рассматриваемых при этом, подается определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация и оплата труда и т.д.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом, включая в него, соответственно, разные элементы этого множества.

Управление персоналом как система должно базироваться на кадровой политике, которая выступает составляющей системы стратегического управления организацией. Заметим, что важным моментом является четкое понимание соотношения и взаимосвязи таких понятий как «стратегия управления организацией» и «кадровая политика». Это связано с тем, что выбор кадровой политики зависит от выбранной концепции управления персоналом, которая должна соответствовать стратегии развития организации на долгосрочный период.

Стратегия управления представляет собой общую концепцию того, как достигаются главные цели организации, решаются проблемы, стоящие перед ней, и распределяются, необходимые для этого, ограниченные ресурсы. Стратегия должна быть внутренне целостной, общей со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, должна органично сочетать долгосрочные и краткосрочные цели, то есть обеспечивать воплощение кадровой политики.

Под технологией управления персоналом понимается совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения эффективных конечных результатов трудовой деятельности. Если рассматривать содержательную структуру системы управления персоналом, то стоит отметить, что сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем определенных функций или их элементов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Под социально-психологическими методами следует понимать совокупность специфических методов воздействия на личные отношения и связи между работниками, а также на социальные процессы в организации. Под влиянием социально-психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связи в коллективе, добросовестное отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда, и наоборот, может снижать трудовую активность персонала.

Заметим, что благодаря социально-психологическому управлению удается достичь ответственности работников за рабочим процессом, устойчивости, стабильности, поддерживать основные параметры, обеспечивать качественное целенаправленное развитие предприятия. Важно то, что применение социально-психологических методов возможно при условии гибкости менеджеров, понимание ими внутреннего мира человека и особенностей его психологии.

Социально-психологические методы управления по своему составу и содержанию это единство социального и психологического воздействия на трудовые коллективы в целом и отдельных работников в частности. Отметим, что данные методы способствуют созданию положительных взаимоотношений между членами коллектива, удовлетворению социальных и духовных потребностей, повышают активность и инициативу работников, формируя благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Известно, что роль социально-психологических методов постоянно растет. Как утверждают социологи, в зависимости от настроения, желания человека работать и от морально-психологического климата в коллективе производительность труда может существенно расти или снижаться.

Следует заметить, что использование социально-психологических методов управления возможно при условии творческой инициативы менеджеров и осознания ими особенностей психологии человека. Установлено, что успешное использование социально-психологических методов требует знания психологических особенностей личности, ее поведения и взаимоотношений в трудовом коллективе.

По сфере использования социально-психологические методы делятся на социальные и психологические. Социальные методы управления персоналом (социальное влияние) - это совокупность способов формирования влияния на развитие коллектива и социальных процессов внутри организации. Данные методы, основанные на учете особенностей работников, культурных норм, ценностей и форм общения. С их помощью осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами. Эти методы обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через интересы, мотивы, потребности, цели и т.д.

К социальным методам относятся:

- методы социального регулирования – это критика и самокритика, социальное планирование, обычаи и традиции, обмен опытом;

- методы социального нормирования - это правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, правила служебной этики и этикета, кодексы чести, формы дисциплинарного воздействия;

- методы морального стимулирования - это объявление благодарностей, награждение ордерами и медалями, присвоение почетных званий, предоставление дополнительных социальных благ (дополнительные отпуска, турпутевки и т.д.).

В свою очередь психологические методы управления персоналом (психологическое воздействие) представляют собой методы регулирования отношений между всеми членами коллектива с целью создания в нем благоприятного психологического климата.

С помощью психологических методов в коллективе создается доброжелательная творческая обстановка, способствующая лучшему выполнению работниками своих обязанностей и достижению высоких результатов работы, повышению эффективности функционирования предприятий.

Среди современных подходов к управлению персоналом следует отметить структурный подход к формированию и использованию персонала, основанный на его структуризации и определении значимости, приоритетов из числа элементов потенциала с целью установления рациональности соотношения и обоснованности распределения ресурсов между ними.

Поэтому кадровый потенциал - это знания и навыки управленческого персонала предприятия. Он определяется не только количественным составом персонала, но и его качественными характеристиками, которые рассматривают как активы персонала.

1.2 Классификации стилей руководства в организации

Свое концептуальное наименование социально-психологические стили управления получили в связи с их определяющей ролью в создании психологической атмосферы в коллективе, общего фона отношений среди сотрудников, что определенным образом влияет на эффективность деятельности каждого коллектива.

К. Левин [11] экспериментально вывел и описал три основных стиля управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный, невмешивающийся). Коротко рассмотрим их психологическую характеристику:

1.Авторитарный стиль

Характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель использующий авторитарный стиль не только единолично принимает решения, но и жестко определяет деятельность подчиненных, лишая их инициативы. Он заранее планирует решения и дела, подчиненным известны лишь ближайшие цели, они имеют минимум информации. Также он контролирует деятельность подчиненных, основываясь на силе своей власти, любую критику пресекает, его голос — решающий.

Эффективность применения авторитарного стиля руководителем выражается в том, что:

1. уменьшается риск принятия неаргументированного решения;
2. в ходе обсуждения возникают альтернативы, новые варианты решений, невозможные при индивидуальном анализе;
3. появляется возможность учесть позиции, интересы каждого работника.

Однако К. Левин отмечал и существенный недостаток этого стиля управления, а именно: неэффективность при принятии управленческого решения в экстренных ситуациях; при низкой квалификации работников и низком культурном уровне их развития, и зависящая от некоторых особенностей личности управляемых и управляющего (например, при высокой степени конформности, внушаемости, низкой коммуникабельности и др.).

2. Демократический стиль

Характеризуется децентрализацией своей управленческой власти. Руководитель, принимая решения, консультируется с подчиненными и тем самым включает их в систему принятия управленческих решений. Он сообщает подчиненным достаточную информацию, чтобы они участвовали в управлении, и делегирует свои функции и полномочия подчиненным. При этом приветствует и стимулирует проявление инициативы подчиненных.