Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления предприятием).pdf

Уникальность.

Данный ВУЗ уникален тем, что он имеет статус национального и является многопрофильным.

Как уже описывалось ранее, в состав университета входят факультеты, руководство которыми осуществляют деканы, в свою очередь факультет состоит из кафедр, которыми руководят заведующие кафедрами.

Руководство университетом осуществляет ректор и проректоры:

- проректор по административно-хозяйственной части;

- проректор по международной деятельности;

- проректор по научно-педагогической и учебной работе;

- проректор по социальной работе;

- проректор по научной работе.

Также кроме обслуживающих отделов: отдел кадров, планов-экономический отдел, бухгалтерия и т.

Следует отметить то факт, что одним из основных перспективных развитий университета является создание отдела дистанционного образования и веб-технологий.

2.2 Механизм управления человеческими ресурсами в ВУЗе и его оценка

Основными элементами управления человеческими ресурсами в ВУЗе являются [24, 25]:

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование затрат на развитие персонала.

Рассмотрим механизм повышения квалификации педагогического и учебно-вспомогательного персонала (рис.2.2.).

1.1. Количество тех, кто обучается

1.2. Срок обучения

1.3. Наличие соответствующей МТБ

2.1. Определение заработной платы тьюторам

2.2. Средства на необходимую МТБ

3.1. Создание служебной записки о составе рабочей группы

3.2. Утверждение о формировании рабочей группы

4.1. Разработка программы обучения

4.2. Внесение изменений в должностной инструкции

4.3. Внесение изменений в рабочие программы курсов

5.1. Настройка ролей

5.2. Проведение лекций в видеорежиме

5.3. Обучение с использованием различных методов

6.1.Отчет качества от группы тренеров

6.2. Сознание и публикация курса с ИКТ

Рис. 2.2 – Механизм обучения и повышения персонала

1. Определение условий.

Чтобы понимать размер финансовых и временных вложений в информационную систему дистанционного образования, нужно оценить ряд важных условий, в рамках которых будет осуществляться проект:

- количество филиалов и их территориальное местонахождение – от этого показателя зависят расходы на техническую часть проекта;

---

- численность персонала – позволяет оценить эффективность работы системы;

- категории сотрудников, которые будут считаться пользователями системы - важно на этапе настройки учебного портала;

- материально-техническая база – каналы связи и ПК должны соответствовать ожидаемой нагрузке;

- политика информационной безопасности – влияет на выбор расположения серверов и особенности доступа сотрудников к учебному порталу [26].

2. Утверждение бюджета.

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, есть средства, которые выделяются на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

Зарубежный подход к бюджетированию обучение персонала характеризуется понятием «человеческий капитал». Согласно этому подходу обучения рассматривается как обычный инвестиционный проект, а не как безвозвратные расходы [27].

Иногда государственное высшее учебное заведение не может позволить себе дополнительных статей расходов на заработную плату внешних тьюторов и покупку соответствующей материально-технической базы.

Выходом из этой ситуации может стать использование собственных сотрудников, в том числе с факультета математики и информационных технологий, консультантами для персонала и использования личной техники [28].

3. Формирование рабочей группы.

Важной задачей в процессе обучения персонала является определение участников и порядка их взаимодействия. Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые непосредственно влияют на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведения [27].

Для определения механизмов взаимодействия между участниками процесса обучения, их ролей и ключевых функций в университете сформирована схема информационного взаимодействия, которая проиллюстрирует весь механизм формирования рабочей группы (табл.2.1.).

Цель – понять роль задействованных в процессе обучения сотрудников и в дальнейшем определить порядок их работы при организации процесса обучения [29,30].

Таблица 2.1 – Схема информационного взаимодействия

Типовая роль	Сотрудник	Функции	Задачи
Руководитель предприятия	Ректор университета	Сотрудник администрации, в которой проводится обучение, наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, цели, задачи, планы развития организации в целом	Согласование плана и бюджета обучения сотрудников
Консультант по обучению	Начальник отдела дистанционного обучения и веб-технологий	Сотрудник, который организует обучение, осуществляющий общую организацию работ по выполнению обучения	Сбор и анализ информации. Участие в разработке программ обучения. Выбор форм и методов проведения обучения. Оценка бюджета. Организация процесса проведения. анализ результатов
Продолжение табл. 2.2
Руководители структурных подразделений	Деканы, заведующие кафедр	Непосредственный начальник сотрудников ВУЗов, в которых проводится обучение, что определяет и непосредственно влияет на программы обучения	Согласование плана-графика обучения для соответствующего структурного подразделения
Служба управления персоналом	Сотрудники отдела кадров	Группа сотрудников, в обязанности которых входит согласование программы, плана и форм обучения персонала	Подготовка списка категорий слушателей. Согласование общего плана обучения, программ обучения в соответствии с требованиями
Исполнитель (тренер / консультант)	Группы, сформированные из сотрудников разных факультетов	Компании-партнеры и / или собственные структурные подразделения, осуществляющие обучение заказчика	Разработка программы обучения сотрудников заказчика. Разработка материалов тренинга. Проведение обучения
Слушатель	Педагогический и учебно-вспомогательный персонал	Группа сотрудников, которые проводят обучение	Успешное завершение процесса обучения. Повышение квалификации для работы с внедряемой системой

---

4. Подготовка нормативной документации.

Важно разработать основополагающий документ, в котором должны быть отражены все необходимые темы - направления для разработки курсов, способы осуществления контроля знаний и др. Чем подробнее будет раскрыт каждый аспект проекта, тем проще построить учебный процесс в будущем. Каждый работник банка должен иметь возможность найти в таком документе ответы на любые вопросы, которые возникают относительно дистанционного обучения [27].

5. Работа с персоналом [28].

Настройка ролей – руководитель, менеджер отдела персонала, системный администратор, пользователь – один из важнейших этапов в процессе обучения персонала.

Консультант по обучению, в первую очередь, должен заниматься информированием всех сотрудников университета о внедрении системы, цели и задачи обучения, а также о способах мотивации, применяемых при использовании системы.

В мировой практике принята следующая классификация методов обучения:

- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

- методы обучения вне рабочего места;

- методы, которые подходят для любого из этих двух вариантов (рис.2.3.).

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного сотрудника [29, 30].

1. «Копирование» – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

2. Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. 3. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений.

4. Ротация – перемещение работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и опыта.

5. Инструктаж – разъяснения и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте.

1. Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли и рассматривают последствия принятых решений.

2. Учебные ситуации - реальная или вымышленная управленческая ситуация с вопросами для анализа.

3. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы.

4. Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта.

Рис. 2.3 – Методы обучения персонала

В процессе обучения персонал отметил следующие положительные качества:

• отсутствие многократного введения одних и тех же данных и, как следствие, уменьшение ошибок;

---

• единственный источник данных;

• возможность параллельного выполнения работ несколькими пользователями (как по вводу, так и по изъятию данных);

• отсутствие несогласованных данных;

• широкие возможности получения сводной отчетности в различных разрезах;

• доступность данных из любого места корпоративной сети компании (соответственно уровню доступа пользователя)

• богатый реквизитный состава, четкая структура;

• гибкость системы, возможность расширения ее функциональности в будущем.

6. Оценка качества знаний.

Эффективность обучения повышается, если в его основе лежит принцип действенного обучения: перевод знаний с уровня абстрактного умозаключения в практику и дальше опыт. Такой эффект обучения достигается сочетанием трех составляющих: информационный (формирующей новые знания и установки), тренинговый (формирующей навыки), деловой (где происходит заземления полученных знаний и навыков с учетом реальных условий и задач в организации).

Среди показателей эффективности обучения могут такие:

-выполнение плана по обучению;

- количество обученных сотрудников конкретной категории;

- расходы на обучение одного сотрудника;

- балльные оценки участников и непосредственных руководителей, изменения в результативности [27, 28].

Сотрудник, который проходит обучение, должен нести личную ответственность за результат: обсуждать с непосредственным руководителем свои потребности в обучении, использовать полученные знания и навыки в процессе работы, достигать целей, утвержденных в индивидуальном плане развития, а также в случае необходимости инициировать обучение за свой счет [27].

Этот этап является очень важным, чтобы после обучения очередной группы скорректировать данную процедуру для следующих групп.

Итак, следует отметить, что высшее образование – это уровень образования, который приобретается лицом в высшем учебном заведении в результате последовательного, системного и целенаправленного процесса усвоения содержания обучения, основанный на полном общем среднем образовании и завершается получением определенной квалификации по итогам государственной аттестации.

Информационной потребностью студента, прежде всего, является получение высокого уровня профессиональных знаний, ориентированных на ведение информационно-аналитической деятельности в соответствии с современным рыночным условиям.

И именно ВУЗ – мощный научно-образовательный комплекс высшего IV уровня аккредитации, один из ведущих вузов страны, ориентирован на предоставление такого высокого уровня знаний студентов.

---

Основными элементами управления человеческими ресурсами в ВУЗе являются:

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование затрат на развитие персонала.

3. Использование современных информационно-коммуникационных технологий в управлении человеческими ресурсами

В процессе управления человеческими ресурсами происходит постоянный обмен информацией. Направление перемещения информации может быть как вертикальным (от руководителя к подчиненным или от подчиненных к руководителю), так и горизонтальным (между начальниками подразделений, подчиненными одного уровня) [14].

Выделим группы заинтересованных лиц, от которых зависит принятие решений в сфере информационных технологий (ИТ) (рис. 3.1.) [31].

ГРУППЫ ЛИЦ В СФЕРЕ ИТ

Высшее руководство

Менеджеры финансовых служб

Специалисты

Поставщики ИТ

Менеджеры подразделений

Информационное подразделение

Рис. 3.1 – Группы лиц, принимающих участие в сфере ИТ

1. Высшее руководство (управление информационными технологиями для обеспечения стратегических конкурентных преимуществ предприятия).

2. Специалисты, которые занимаются поиском системных решений для оптимизации специальных функциональных задач.

3. Менеджеры различных функциональных подразделений (использование информационных технологий для осуществления деятельности, связанной с удовлетворением запросов клиентов, снижением издержек и т.д.).

4. Менеджеры финансовых служб (использование ИТ для учета и аудита деятельности предприятия).

5. Поставщики ИТ (предлагают услуги в соответствии с заданными требованиями потребителей).

6. Информационно-технологическое подразделение.

Следовательно, организации для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимо разработать собственную технологию управления.

Под технологией управления будем понимать процесс проектирования взаимодействия внутренней среды предприятия с внешней средой для получения добавленной стоимости, которая определяет уровень взаимодействия и скорость реагирования предприятия на изменения во внешней среде.

---