Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих и трудовых ресурсов, их основа).pdf

Введение

В современном мире можно наблюдать, как происходит динамичное развитие экономики, с каждым годом появляется все больше различных предприятий, организаций, фирм, которые могут работать как успешно, так и становиться банкротами. Несомненно, для развития любой отрасли, любого крупного, среднего, или малого бизнеса, работы государственных предприятий нужны человеческие ресурсы. А грамотный подбор, обучение, мотивация и управление человеческими ресурсами позволит любой компании быть конкурентноспособной и прибыльной. Человеческие ресурсы являются практически основой любой организации, и хороший руководитель знает и понимает, что «кадры решают все». Но и от самого руководителя во многом зависит, сможет ли он создать и удержать высококвалифицированный коллектив, нацеленный на результат, благодаря которому будет происходить развитие и успешная работа предприятия.

Для того, чтобы изучить и применить на практике исследования менеджмента человеческих ресурсов была выбрана тема данной курсовой работы. Исследование темы позволит не только лучше разбираться в теории вопроса, но для любого менеджера внедрение полученных знаний позволит освоить эффективное и грамотное руководство, что принесет пользу не только отдельным организациям, но и всему обществу, экономике в целом, делая их более благополучными, повышая уровень жизни в целом.

Цель курсовой работы: изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для изучения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием человеческих и трудовых ресурсов;

2. Описать суть управления человеческими ресурсами;

3.Изучить модели и характеристики управления человеческими ресурсами;

4. Исследовать менеджмент человеческих ресурсов на базе ООО «МЕГА»

5. Предложить мероприятия по улучшению кадровой политики исследуемой организации.

Предметом курсовой работы являются человеческие ресурсы.

Объект исследования: ООО «МЕГА».

В написании работы использовались учебники, научные статьи, написанные такими отечественными авторами как Базаровой Т. Ю., Ереминой Б.Л., Весниным В.Р., Афанасьевой, И.В., Волковым, И.В. и пр. Из зарубежных источников применялись труды К. Маркса и Ф. Энгельса, Г. Руза, Л. Фернстрома, С. Пайка. Также использовались статьи из периодических научных изданий и электронных журналов. Использованные источники были написаны в разные периоды, но это лишь дает наиболее полную информацию по теме исследования. Данные источники я считаю достоверными и надежными, так как написаны они авторитетными авторами и их с успехом можно применять для написания работы.

1. Теоретическая сущность менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие человеческих и трудовых ресурсов, их основа

Человеческими ресурсами является совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде [17, С. 63].

Трудовые ресурсы – это доля населения, которая обладает определенным физическим развитием и интеллектуальными способностями, трудовыми навыками, профессионально – квалификационным уровнем, необходимыми для трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относятся не только занятые, но и потенциальные работники [13].

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Станислав Струмилин еще  в 1922 году [3]. Изучая российскую научную литературу можно определить, что состав категорий достаточно широк и включает в себя такие понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал».

В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». Основоположниками понятий являлись Карл Маркс и Фридрих Энгельс. Работы К. Маркса и Ф. Энгельса содержат в себе первые исследования, в которых была доказана необходимость учета человеческих ресурсов в производственной деятельности. Авторы отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности» [10, с. 594–595]. В дальнейшем К. Маркс развил данные положения в своем «Капитале», где им была определена стоимость и цена рабочей силы [11]. Выводы Маркса стали фундаментом для ряда дальнейших теорий, которые и на сегодняшний день уже с различными преобразованиями используются при проведении исследований воспроизводства человеческих ресурсов.

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. приравнивалась к категории «трудовые ресурсы» и трактовалась как «имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства» [21, С. 57].

Постоянное развитие экономики способствовало существенным и качественным преобразованиям взглядов человека в системе общественного производства, благодаря чему понятие «человеческих ресурсов» обрело новое содержание и смысл. В современной трактовке данного понятия акцент смещается в сторону наиболее полного использования всех потенциальных (особенно интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики. Сравнительная характеристика человеческих ресурсов и трудовых ресурсов представлена в таблице 1 (прил.1).

Человеческие ресурсы в менеджменте – это работники любого предприятия, а подразделяются они на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления). В целом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.

Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении [7, С. 71].

Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ [7, С. 72].

Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков [7, С. 73].

Содержание понятие «человеческие ресурсы» имеет более тесную связь с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал».

«Кадровый потенциал» является характеристикой неиспользованных возможностей совокупности работников определенных специальностей и профессий [13, С. 55].

«Трудовой потенциал» дает знать о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека [13, С. 57].

«Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом.

Таким образом, человеческие ресурсы - это понятие, в котором отражено основное богатство любого общества, процветание которого становится возможным в случае создания условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса, принимая во внимание интересы каждого человека. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного ресурса, который состоит из трех компонентов:

- трудовой функции;

- включенности в систему социальных связей;

- обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими максимально применять все другие производственные ресурсы, имеющиеся в организации.

В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции. Человеческим ресурсам присущи отличительные признаки, которые проистекают из природы самого человека и отличают их от всех других видов ресурсов, соответственно, в отличие от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществляют целенаправленную деятельность. По своей сущности люди представляют собой естественный природно-социальный феномен, который создан не только для осуществления заранее фиксированной цели, но и обладает способностью к целеполаганию, а значит им потенциально присуще наличие большого количества разных способов возможного полезного использования порождаемых ими возможностей, и много функций, которые они выполняют в процессе их актуализации.

Рассматривая «трудовые ресурсы» в количественном отношении, принято считать, что в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [21]. Величина трудовых ресурсов зависит от официально принятых возрастных границ, установленных законодательно - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources (HR)) применяется и в управлении [14, С. 20]. В свою очередь, управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [12]. Для эффективного управления человеческими ресурсами в целях развития и успешной деятельности организации используется менеджмент человеческих ресурсов, который является сложным явлением, наукой со многими задачами.

1.2 Управление человеческими ресурсами

Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни, формирование новой концепции, которой дано название «школы человеческих отношений», непосредственно связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо [4]. Период развития теории управления трудом считается эпохой «новых начинаний гуманистической направленности». К самым ярким ее представителям можно отнести таких ученых, как: Абрахам X. Маслоу; Фриц Ротлисбергер; Мери Фоллетт; Дуглас Макгрегор; Фредерик Герцберг и пр. В период с 30 – 40-х гг. активно внедрялись законы, которые вносили значительные изменения в практику управления человеческими ресурсами. Для США такими примерами являются «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш – Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г. В них были оговорены минимальный уровень оплаты труда, оплата сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности [22].

В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Самым главным его трудом становится «Общее и промышленное управление», где автор смог обобщить и развить основы американского менеджмента и стал основателем классической школы управления трудом.

Следующий этап охарактеризован появлением разнообразных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг социальных наук. В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Такой подход повлек за собой необходимость наиболее полного использования знаний, навыков, способностей работников. Соответственно, произошли изменения и акценты работы с персоналом, в частности, усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника [22].

В период с 1950–60 гг., технократический подход в управлении стал ослабевать и постепенно уступил свои позиции, а на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом. Введение новой техники и технологии повлекли за собой абсолютные преобразования перестройки организации и управления трудом, вследствие чего был усложнен механизм трудовой мотивации с акцентом его на творчество, повышение квалификации; была создана система непрерывного профессионального образования; произошло развитие социального партнерства; организационная культура стала играть более весомую роль; были пересмотрены принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности [22].