Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих и трудовых ресурсов, их основа).pdf

Таким образом, в таких условиях система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений. Суть управления человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями [16, С. 92].

Цель такого управления - использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда [16].

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда, в процессе управления применяются технологии и процедуры, направленные на комплектование штата организации, выявление и удовлетворение потребностей сотрудников, а также установки практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между предприятием и его работниками. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих сотрудников. Отношение к труду у работников любых предприятий и организаций складывается под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности [16].

Особенный подход к управлению человеческими ресурсами изложен в теории человеческого капитала, которую разработали Т. Шульц и Г. Беккер, и были удостоены Нобелевской премии [22]. В России термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации стали использовать с конца 80-х гг. XX в. Это определение появилось в среде экономистов профессионалов и первоначально шло в противовес традиционным подходам к работе с персоналом. Основу переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия составляли представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Пройдя многочисленные преобразования и усовершенствования, в современном обществе управление (от англ. Human Resources Management, Personnel Management) является направлением  менеджмента, главная цель целью которого заключается в повышении эффективности деятельности организации путем создания благоприятных условий для трудовой деятельности ее персонала [4].

Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет получать, с одной стороны, работодателю максимально возможную прибыль от использования знаний, умений и навыков работников, их трудового потенциала и, с другой — максимально возможное материальное поощрение и психологическое удовлетворение от результатов своего труда работниками.

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие направления [19]:

- Организационное планирование (Organization planning);

- Анализ работы и рабочих мест (Job analysis);

- Подбор, оценка и расстановка персонала (Selection and assessment);

- Оптимизация условий на рабочих местах (Job conditions optimization);

- Управление конфликтами и разрешение трудовых споров (Conflict resolution);

- Формирование команд (Teambuilding);

- Обучение и развитие персонала (Training and development);

- Оценка успешности выполнения работы (Appraisal or evaluation);

- Компенсация за выполнение трудовых функций (Compensation, wage and salary administration).

Управление человеческими ресурсами основывается на психологии труда, а также применяются различные психотехники.

Предмет управления человеческими ресурсами – это система знаний, которая связана с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудовой деятельностью, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения), а также удовлетворения потребностей и интересов работников и трудовых коллективов [18, С. 56].

Объект  управления в организации - это человеческие ресурсы.

Кадры - это постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организацией [18, С. 59].

Обычно к кадрам не относятся временные и сезонные работники, совместители, нештатные сотрудники.

Персонал (от лат. persona - «личность», personalis - «личный»), или штат (от нем. staat - «государство»), - это совокупность всех работников, которые состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях найма путем заключения трудового договора, а также обладают определенными признаками [5, С. 81].

Главным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, трудовые взаимоотношения оформляются посредством трудового договора, но существует и вариант, при котором нет формального юридического оформления найма. Другим признаком персонала является обладание определенными качественными характеристиками, которые определяют структуру персонала предприятия согласно категориям: руководители, специалисты, рабочие. Категории персонала структурированы по профессиям, специальностям, квалификации. Условия найма и качественные характеристики определяют положение работника в организационной структуре [5].

К персоналу организации относятся все работники, которые заняты трудовой деятельностью, а также входят в штатный состав (состоят на балансе организации или предприятия), но временно не работают по причине болезни, отпуска и т.д. Соответственно, персонал - это находящиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, которые необходимы для достижения поставленных целей и задач и исполнения определенных функций. Понятие «персонал» более емкое, чем «кадры».

Развитие управления человеческими ресурсами происходит на стыке таких наук, как менеджмент, социальная психология, экономика труда, конфликтология, психология труда, трудовое право. Дисциплина менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе принципы, подходы и методы управления человеческими ресурсами, способы разработки и реализации кадровой политики организации, возможности выбора наиболее эффективных технологий управления человеческими ресурсами [9].

В настоящее время в управленческих науках используются как понятие «персонал», так и понятие «человеческие ресурсы». Управление персоналом подразумевает, что у предприятия или организации есть персонал, который выступает объектом управления, по отношению к которому применяются технологии управления. Управление человеческими ресурсами признает, что люди — это не просто персонал, а организационный ресурс [9].

В качестве различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно выделить следующие:

1. Одним из основных принципов управления персоналом выступал принцип минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, целью управления персоналом являлась экономия на рабочей силе, для чего было необходимо свести к минимуму зависимость технологических процессов от субъективного фактора. Управление человеческими ресурсами предполагает инвестирование в эти ресурсы, их развитие, совершенствование, для чего разрабатываются системы мотивации, апробируются современные методы обучения работников, оценивается эффективность «вложений» в человеческий капитал, вследствие чего достигается максимальная эффективность использования человеческих ресурсов [16].

2. Управление человеческими ресурсами возникло в рамках стратегического подхода в менеджменте и предполагает разработку активной кадровой политики, в то время как управление персоналом — это тактический подход, направленный на решение оперативных задач и использование в большей степени пассивной, реактивной кадровой политики [23].

3. Технологии управления персоналом разрабатываются и применяются в основном специалистами, работающими в отделе управления персоналом (отделе кадров в рамках традиционной структуры управления). В небольших фирмах специальный отдел может даже отсутствовать, и один или несколько УН - специалистов подчиняются непосредственно директору. Управление человеческими ресурсами осуществляется высшим руководством, топ - менеджерами, которые разрабатывают кадровую политику и определяют стратегию развития предприятия или организации [23].

4. Управление персоналом предполагает коллективистский подход, персонал организации рассматривается как единый коллектив, функционирующий для достижения целей компании. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуалистский подход, который проявляется в таких технологиях, как отбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, управление поведением сотрудников [23].

Таким образом, современный подход к управлению человеческими ресурсами предполагает эффективное применение технологий управления ими от отбора и найма до высвобождения с учетом концепций управления человеческими ресурсами и человеком как субъектом организации.

В современном мире управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет [8]:

- проведения активной кадровой политики;

- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления [5]. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

Также практические задачи, связанные с управлением персоналом (человеческими ресурсами) решаются при помощи воздействия организационных, экономических, социальных рычагов [15]:

- на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

- на межличностные отношения;

- на процесс развития субъекта и формирования личности.

Происходит решение следующих ключевых задач [15]:

- осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

- анализ и нормирование трудовых процессов;

- планирование потребности в персонале;

- совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;

- обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;

- осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;

- формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде [15];

-обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;

- планирование карьеры и содействие в должностном росте;

- улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров [15];

- совместное с администрацией разрешение конфликтов;

- совершенствование системы мотивации;

- формирование ценностей и установок на постоянное самосовершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям;

- укрепление трудовой и технологической дисциплины;

- развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала [15];

- организация кадрового делопроизводства;

- создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание социального партнерства;

- формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;

обеспечение кадровой информацией;

- оказание помощи в решении личных проблем и т.д.

Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива [12].