Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих и трудовых ресурсов, их основа).pdf

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как было сказано выше, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса, что не является положительной мотивацией для сотрудников. Согласно теории А. Маслоу, мотивация должна быть не только экономической, но и неэкономической, т.к. экономическая мотивация имеет свойство действовать не постоянно, со временем утрачивая свою эффективность.

2. По причине отрицательного морального стимулирования в коллективе наблюдается плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций.

3. Субъективное отношение директора к кандидатам при собеседовании. Неоспорим тот факт, что это является недопустимым. Согласно Конституции РФ  «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19) [1]. Нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны.

4. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [6].

5. Разообщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

6. Перегруженность секретаря руководителя вследствие желания руководителя сэкономить на заработной плате приводит к переутомлению сотрудника и нарушению трудового законодательства.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки в управлении человеческими ресурсами и кадровой политике ООО «МЕГА» могут в дальнейшем негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех организации в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на качество оказываемых услуг. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода. Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики ООО «МЕГА»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики ООО «МЕГА» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- устная похвала.

Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) введение рациональных предложений;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации [1];

3. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

- Введение корпоративных вечеринок;

- Совместный выезд на природу;

- Празднование дней рождений и т. д.

5. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда.

6. Введение новой должностной единицы инспектора отдела кадров для разгрузки секретаря руководителя и во избежание нарушения трудового законодательства.

Вывод: При проведении анализа кадровой политики в исследуемой организации, был выявлен ряд несовершенств, который в дальнейшем может отрицательно повлиять на эффективность работы предприятия, и возможно, даже привести к ее закрытию. Во избежание этого были предложены меры по устранению существующих недостатков.

Предложенные меры направлены на улучшение микроклимата в коллективе, введение неэкономической мотивации, лояльность руководителя при подборе персонала, адекватную загруженность сотрудников. Введение данных мер должны в полной мере решить имеющиеся проблемы в организации и сделать ее и сотрудников более устойчивыми в экономическом и психологическом плане.

Заключение

В заключение проделанной работы можно сделать выводы по теме исследования. Понятие и явление трудовых и человеческих ресурсов зародилось достаточно давно, а непрерывное развитие экономики способствовало усовершенствованию этих явлений и появлению «менеджмента человечески «ресурсов». На сегодняшний день человеческие ресурсы являются значимой частью работы любого предприятия, от правильно подобранного коллектива во многом зависит и успех организации. Подобрать высококвалифицированный коллектив, нацеленный на результат, мотивировать его и правильно управлять рабочим процессом позволяет менеджмент человечески ресурсов. Для наиболее эффективного управления необходимо знать и уметь применять многие психологические техники, уметь выявлять потребности сотрудников, знать модели управления человеческими ресурсами др. Совокупное применение этих элементов позволяет достичь оптимальной кадровой политики и грамотного управления персоналом.

В работе были исследована деятельность организации ООО «МЕГА», ее кадровая политика. На основе полученных данных были выявлены недостатки кадровой политики организации и предложены мероприятия, направленные на ее совершенствование. В ходе исследования были установлены такие недочеты, как: отрицательный характер морального стимулирования, психологический дискомфорт сотрудников, частые аттестации, субъективное отношение руководителя к соискателям при приеме на работу, отсутствие системы адаптации при приеме на работу, разобщенность трудового коллектива, перегруженность секретаря – руководителя.

После проведенного анализа недочетов были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию кадровой политики организации:

1. Введение нематериальных стимулов в виде похвалы, объявления благодарности, награждения Почетными грамотами и т.д.

2. Более объективная оценка кандидата при приеме на работу;

3. Уменьшение количества аттестаций;

4. Улучшение внутреннего микроклимата коллектива путем введения совместных досуговых мероприятий и других личных контактов вне рабочего времени.

5. Разработка и введение системы адаптации для новичков.

6. Введение новой единицы на должность инспектора по кадрам.

Введение предложенных мероприятий должно положительным образом повлиять на мотивацию сотрудников, психологический настрой, тем самым повышая работоспособность и эффективность работы организации.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Питер, 2018. - 451 c.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 23 июля 2013 г.).

3. Актуальные проблемы экономической науки в трудах С. Г. Струмилина: М.: Наука, 1977. – 520 с.

4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.

5. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом. – М.: Издательство Высшая школа, 2016. - 288 с.

6. Балашов, А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / А. П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, 2017. – 281 с.

7. Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. - 2016. - 502 с.

8. Евсеев, В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов: моногр. – М.: Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2017. – 280 с.

9. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2018. – 352 с.

10. Маркс, К. Из ранних произведений // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. – М.: Политиздат, 1956. – С. 594–595.

11. Маркс, К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 23 т. – М.: Гос. изд-во полит. лит-ры, 1960. – 470 c.

12. Меском, М.Х. Олберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М., 1998. – 605 С.

13. Труд и социальное развитие: Слов. / под ред. Е.С. Строева, Е.В. Белкина, Е.Д. Катульского, М.А. Коробейникова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 272 с.

14. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера в организации / пер. с англ. – М.: ООО ИД Вильямс, 2017. – 304 с.

15. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРАМ, 2003.

16. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Под ред. Руденко А.М.. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 320 c.

17. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2016. - 520 стр.

18. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. М.: Инфра М, 2017. - 314 c.

19. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы. Baikal Research Journal Н.Г. Солодова, А.Н. Васильева №9, 2018. – С. 22 - 27

20. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. 2018. – № 8. – С. 57–69.

21. Экономика и управление человеческими ресурсами : учеб, пособие / А. М. Асалиев. — М.: Инфра-М, 2016. – 432 с.

22. Афанасьева, И.В., Волков, И.В. Некоторые подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» // CYBERLENINKA/ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ (Дата обращения 12.01.2020).

23. Николаев, Н. А. Человеческие ресурсы в системе понятий менеджмента и экономики труда CYBERLENINKA/ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ (Дата обращения 12.01.2020).

24. Управление человеческими ресурсами на примере транспортной организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://allbest.ru/ (Дата обращения 15.01.2020).

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1 – Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала ООО «МЕГА»