Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность, теории, модели и методы исследования мотивации).pdf

Теория ожидания изучает следующие взаимосвязи: затраты труда - результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума. Люди имеют надежду на то, что их усилия будут способствовать осуществлению запланированного результата, а достигнутый результат – к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. В противном случае мотивация работников начинает терять свою ценность.

Также, немаловажным аспектом выступает наличие связей между усилиями работника и качеством им выполнения работы. Данная связь находится в зависимости от ряда факторов, среди которых выделенные ресурсы, четкость и ясность поставленной задачи перед работником, способность и возможность работника выполнить определенный вид работы. Однако, работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.

Одной из наиболее известных процессуальных теорий мотивации выступает модель Л. Портера и Э. Лоулера, которая была разработана в 1968 году. Данная модель содержит элементы теории ожиданий В. Врума, а также элементы теории справедливости Дж. С. Адамса. М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури отмечают, что одним из важнейших выводов Л.Портера и Э.Лоулера является утверждение о зависимости удовлетворения работника от результата труда, однако, при этом, считают, что такой вывод противоположен мнению большинства менеджеров, которые считают, что только удовлетворение способствует результативности труда. ^[12]

Представленные теории мотивации выступают основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, которые базируются на определенных предположениях и взглядах.

Различают экономические, социально-психологические методы мотивации и метод согласования интересов:

Таблица 2 - Экономические методы мотивации^[13]

К наиболее важным мотивационным моделям, отнесем следующие:

• Традиционная модель – базируется на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Основное количество работников считают, что сумма вознаграждения стоит на первом месте, чем результат работы, которую они выполняют.
• Модель человеческих отношений – базируется на утверждении, что необходимость быть полезным и признаваемым группой для работника важнее, чем сумма вознаграждения.
• Модель человеческих ресурсов – базируется на мнении, что основное количество работников относятся к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей степени, чем это необходимо, исходя из условий производства. Данная модель не игнорирует денежной мотивацию, признавая важность и других мотивов.

Социально - психологические методы мотивации представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Социально-психологические методы мотивации^[14]

К одному из первых и наиболее распространенных методов, следует отнести метод наказания и поощрения - политика «кнута и пряника». Данный метод применяется с целью достижения желаемых результатов и существует долгое время при административно-командной системе. Эффективность данного метода актуальна в случае повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Со временем, данный метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. ^[15]

Бесспорно, что методы достижения эффективной мотивации к труду разнообразны и в первую очередь зависят от человеческих потребности, норм и ценностей. В связи с этим прежде, чем перейти к последующим исследованиям необходимо ясно представлять структуру мотивационных потребностей.

2 Анализ системы мотивации труда персонала АО «СтройЭн»

2.1 Краткая характеристика АО «СтройЭн». Количественный и качественный состав персонала

АО «СтройЭн» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава общества и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности организации не ограничен.

Место нахождения Общества: 173003, Россия, г. Великий Новгород, ул. Большая Санкт-Петербургская, 82а/1.

Основной целью АО «СтройЭн» является извлечение прибыли посредством хозяйственной деятельности.

Основными задачами АО «СтройЭн» являются:

• обеспечение правильной технической эксплуатации и сохранности жилищного фонда муниципалитета, проведение его текущего профилактического и капитального ремонта, благоустройства дворовых территорий;
• ремонт и эксплуатация водопроводных, тепловых и канализационных сетей;
• выработка и снабжение тепловой энергией;
• выполнение договоров по обслуживанию жилищного фонда, жилищно-строительных кооперативов, предприятий, организаций различных ведомств;
• выполнение работы (создание услуг, продажа сантехнических товаров) по заказам граждан, государственных, кооперативных и других организаций с использованием свободных от выполнения основной деятельности ресурсов.

Основные виды деятельности АО «СтройЭн»:

• строительство и ремонт жилых и нежилых помещений;
• управление жилым фондом;
• эксплуатация и ремонт внутренних систем электро-, тепло- водоснабжения и водоотведения, систем наружного освещения, жилищного фонда и нежилых помещений;
• предоставление информационных и консультационных услуг.

Организационная структура АО «СтройЭн» представлена на рисунке 4.

Генеральный директор

АО «СтройЭн»

Планово-экономический отдел

Производственный отдел

Менеджер по персоналу

Главный экономист

Главный бухгалтер

Главный инженер

Бухгалтер-материалист

Сметчики

Начальники участков

Техники по жилищному фонду

Рисунок 4 - Организационная структура предприятия АО «СтройЭн»

Организационная структура на предприятия является линейно-функциональной. Применяя линейно-функциональную структуру, организация обеспечивает разделение управленческого труда, поскольку линейные звенья управления непосредственно принимают решения, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы и готовят решения.

АО «СтройЭн» возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности решением учредителей предприятия, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на организация задач и функций.

Директору непосредственно подчиняются главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, инспектор отдела кадров, инженера по работе с населением, специалист по предоставлению субсидий.

Как у любой организационной структуры у линейной структуры управления есть свои достоинства и недостатки. В таблице 4 приведены слабые и сильные стороны используемой линейной организационной структуры АО «СтройЭн».

Таблица 4 – Сильные и слабые стороны организационной структуры АО «СтройЭн»^[16]

В числе недостатков линейного построения организации – негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту организации. Утрата (отставка, смерть) руководителя может привести к более серьезным последствиям, чем при гибком построении организационной структуры. Метод управления может быть бюрократическим, диктаторским, что уменьшает потенциальные возможности и сдерживает инициативу молодых руководителей; руководящие лица могут быть перегружены обязанностями, ответственностью, что может привести к стрессу и плохому управлению.

Организационная структура управления АО «СтройЭн» характеризуется:

- четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

- высокой иерархией управления (кто кому подчиняется);

- наличием стандартов и правил;

- осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

По данным балансов предприятия за 2016-2018 годы можно проанализировать основные показатели деятельности предприятия за три отчетных года.

Экономические показатели деятельности предприятия за 2016–2018 гг. приведены в таблице 5.

Как показывают данные таблицы 5, валовая прибыль за исследуемый период увеличилась практически втрое, что в целом отражает общую картину темпов роста всех показателей предприятия за исследуемый период, что говорит о хорошем управлении прибылью.

Таблица 5 – Экономические показатели деятельности предприятия АО «СтройЭн» за 2016 – 2018 гг., тыс. руб.^[17]

Графически, данную динамику представим в виде рисунка 5.

Рисунок 5 - Динамика экономических показателей деятельности предприятия АО «СтройЭн» за 2016 – 2018 гг., тыс.руб.

Экономические показатели отражают хороший темп роста предприятия, даже при том, что себестоимость продукции тоже растет.