Файл: Суть БОС-метода и история его развития.pdf

Мероприятия по совершенствованию мотивации

Совершенствование материального стимулирования

Совершенствование социально-трудовой среды

Совершенствование социального пакета

Совершенствование нематериального стимулирования

Предоставление беспроцентных ссуд

Разработка критериев обучения

Организация обратной связи с руководством

Премирование по итогам года (13-я зарплата)

Индексация зарплаты

Разработка мер дисциплинарного воздействия

Рисунок 7. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.

Рассмотрим сущность предлагаемых мероприятий.

Премирование по итогам года. В качестве рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования предлагается перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную. В качестве бонуса выбрана тринадцатая зарплата. Данный вид вознаграждения призван стимулировать сотрудников эффективно работать в течение всего года для достижения максимальной производительности. Она выдается за вклад каждого сотрудника в общий итог деятельности организации за год.

Индексация зарплаты. Регулярно индексировать оплату сотрудников учитывая рост стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу.

Для сотрудников рекомендуется доработать Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

- показатели премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Так как в ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница» несколько структурных подразделений, то для каждого из них требуется разработать отдельное Положение о премировании.

Например, для главного бухгалтера (система оплаты труда – повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования.

По итогам работы за месяц должностной оклад главного бухгалтера остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели:

- несвоевременное начисление и перечисление налоговых платежей в бюджеты всех уровней;

- несоблюдение финансовой и кассовой дисциплины;

- несвоевременное составление бухгалтерской отчетности;

- невыполнение распоряжений руководителя.

Для заместителя директора по АХЧ можно поставить следующие условия премирования (система оплаты труда – повременно-премиальная): по итогам работы за месяц должностной оклад остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели: несвоевременное заключение договоров, невыполнение условий договоров.

Таким образом можно сделать вывод, что уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым, сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Владея эффективными технологиями повышения мотивации персонала (комплексная система материального и нематериального стимулирования персонала) можно повысить заинтересованность сотрудников в качественном выполнении обязанностей, их сознательное и ответственное отношение к работе.

Также необходимо наладить обратную связь с кадровой службой организации. Если работа построена так, что люди обеспечены сведениями об итогах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько результативно они работают. Если задания выполняются с недочетами, это мотивирует сотрудников к дополнительным усилиям, к внесению изменений в свою деятельность. Эффективное выполнение задач само по себе является дополнительным стимулом, который повышает уровень мотивации сотрудника.

В целом по результатам деятельности организации можно сделать вывод, что данное предприятие, использует прогрессивные технологии, но в последний период времени использует не подходящую стратегию управления персоналом. Устаревшие для организации системы отбора, контроля и мотивации персонала, отражают рассмотренные основные технико-экономические показатели, в частности снижение выполнения плана койка–дни, ухудшение производительности труда, увеличение текучести кадров.

Подготовка, обучение и повышение квалификации кадров в значительной степени стало делом самой организации. Сейчас почти каждая организация имеет свой учебный центр или адаптационно-учебную программу: такова необходимость, которая обусловлена трансформацией системы профессиональной подготовки.

Чтобы обеспечить успех организации, сегодня недостаточно вкладывать средства в материальную часть профессиональной деятельности, надо много инвестировать в квалификацию персонала.

Для совершенствования системы мотивации персонала ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница» необходимо внедрить проект «Обучение и развитие персонала. Оценка эффективности обучения».

Таблица 6. Цель и результат проекта.

В соответствии с принципом «Обоснованность и целесообразность», обучение и развитие должно быть направлено на решение конкретных задач и удовлетворение потребностей организации в повышении квалификации персонала. Планирование обучения и развития каждого сотрудника основывается на результатах оценки компетенций, а также на стратегических целях и производственной необходимости (планы централизованного обучения, проекты, окончание сроков действия документов, дающих право на выполнение работ).

В соответствии с принципом «Направленность на поддержание и повышение квалификации в специальности», процессы обучения и развития направлены на поддержание, повышение квалификации сотрудника только в рамках конкретной должности, а также смену квалификации.

В соответствии с принципом «Приоритетность внутреннего обучения перед внешним», в случае возможности выбора между внутренним обучением (подготовка тренингов внутренними тренерами) и внешним (в сторонних организациях), приоритет отдается внутреннему обучению.

В соответствии с принципом «Ориентация на применение современных технологий обучения», при выборе форм, программ и тренингов обучения должно учитываться применение в них современных образовательных технологий и методик.

В соответствии с принципом «Направленность на решение стратегических целей», обучение и развитие направлено на развитие у сотрудника специальных знаний и навыков, необходимых для решения стратегических задач.

В соответствии с принципом «Обязательность оценки результативности обучения», для любого проведенного обучающего мероприятия должна быть проведена оценка его эффективности. Оценка эффективности обучения включает в себя следующие инструменты и мероприятия:

Контроль освоения программы: входное и выходное тестирование. Организуется поставщиком обучения.

Анализ мнения участников обучения (обученный сотрудник оценивает качество мероприятия).

Оценка изменения производственных результатов (непосредственный руководитель сотрудника оценивает влияние обучения на работу).

Анализ эффективности обучения при очередной оценке компетенций сотрудника.

В соответствии с принципом «Ответственность руководителей за обучение подчиненного персонала», руководитель несет персональную ответственность за организацию и проведение мероприятий по обучению и развитию подчиненного персонала.

Обобщив, все собранные сведения, можно сформировать учебный план на год по всей организации. На сегодняшний день обучение запланировано для всех категорий сотрудников. Основные темы, которые планируется затронуть:

• управление конфликтами;
• достижение цели;
• лидерство;
• эффективные коммуникации.

В таблице 7 представлен план повышения квалификации сотрудников.

Таблица 7. План повышения квалификации сотрудников ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница» на 2020 год.

Выбранная система обучения, дает возможность получить ряд преимуществ:

- сотрудники получают именно те профессиональные знания, которые необходимы организации, учитывают ее специфику;

- теоретические знания и практические навыки передают проверенные «источники» - профессионалы, которые доказали свою квалификацию и успешность;

- после обучения сотрудники сразу же используют полученные знания на практике, а руководитель может сразу же оценить качество обучения сотрудника и вовремя скорректировать этот процесс.

Проект - экспериментальный. По его окончании руководители рассчитывают улучшить контроль результативности и качества выполнения поставленных задач, а также повысить производительность труда и работоспособность персонала. За счет роста результативности индивидуальной деятельности и расширения возможностей для карьерного роста должны повыситься удовлетворенность, лояльность и приверженность сотрудников к организации.

Очевидно, что предложенные изменения по управлению персоналом ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница» помогут не только улучшить моральную обстановку в организации и сплотить команду, но и улучшат производительность труда, как самой организации, так и каждого сотрудника в частности.

Заключение

Мотивация труда - есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, и является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Под материальным стимулированием понимается такой вид мотивации сотрудников, при котором стремление к достижению высоких итогов работы подкреплено денежным вознаграждением, ценными подарками, социальным пакетом, премиями и т.п.

Нематериальное стимулирование - вид мотивации, когда применяются потребности и другие психологические условия, имеющие отношение к личности сотрудника. Например, удовлетворение потребности в карьерном росте - пример нематериальной мотивации. Если сотрудник стремится к повышению, то руководство может стимулировать его к выполнению поставленной задачи через возможность повышения по службе.

Объектом анализа является ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница», которая действует в соответствии с гражданским Кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами Российской Федерации и Уставом.