Файл: Суть БОС-метода и история его развития.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В целях устойчивого социально-экономического развития руководство Российской Федерации определило, что одним из важнейших приоритетов государственной политики должно стать сохранение и укрепление здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и повышения доступности и качества медицинской помощи. Это решение было закреплено в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. В Концепции сформулированы цели государственной демографической политики - снижение темпов естественной убыли населения, стабилизация численности населения и создание условий для ее роста, а также повышение качества жизни и увеличение ожидаемой продолжительности жизни на основе модернизации здравоохранения.

Основой успеха организации и системы ее качества является мотивация персонала. Для достижения успеха, мотивация должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.

Недостаточное внимание руководителя к управлению мотивацией может привести к негативным последствиям внутри организаций, например, текучка кадров, повышение уровня конфликтности, и в целом снижение эффективности деятельности всей организации.

Целью исследования является изучение роли мотивации персонала в поведении организации.

Объектом исследования является ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница».

В процессе реализации цели предполагается решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивирования труда персонала;

- охарактеризовать материальную и нематериальную систему мотивации на примере ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница»;

- выявить основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Предметом исследования является мотивация персонала к совершенствованию знаний и обмену знаниями.

В процессе работы использовались следующие методы исследований: статистический, аналитический, расчетно-конструктивный, монографический, абстрактно-логический.

Источниками исходной информации послужили данные бухгалтерского учета ГУЗ «Новомосковская городская клиническая больница», нормативно-методические материалы, научные издания НИИ и ВУЗов, справочная литература, финансовые отчеты исследуемого предприятия.

Вопросы мотивации персонала исследовались учеными России и многих развитых стран. К таким исследователям, прежде всего следует отнести Бланка И.А., Богиню Д.П., Веснина В.Р., Виханского О.С., Герасимчук В.Г., Герчикову И.Н., Грачева М.В., Дятлова В.А., ЕгоршинаА.П., Ефремова В.С., Кибанова А.Я., Мазараки А.А., Мордвина С.К., Наливайко А.П., Немцова В.Д., Павленко А.Ф., Пономаренко В.А., Пугачева В.П., Травина В.В. Среди зарубежных авторов, рассматривающих проблемы повышения эффективности деятельности предприятий и управления персоналом, следует отметить Д. Аткинсона, Т. Бойделла, Й. Ворста, П. Дракера, Р. Ликерта, М.Х. Мескона, П. Ревентлоу, Г.Э. Слезингера, П. Хейне, П. Херси, Л. Якокка и других.

Практическая значимость исследования заключается в том, что рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность труда рабочих и стимулирования персонала в целом на предприятии, способствуют и совершенствованию управления профессиональным развитием.

Глава 1. Теоретические основы ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ мотивациИ персонала

• 1. Сущность и содержание мотивации персонала

Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в управлении кадрами, так как она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей компании, по сути, является главной целью руководства персоналом.

Стимулирование труда представляет собой метод управления поведением социальных систем разного иерархического уровня, является одним из способов мотивации трудового поведения сотрудников.

Стимулирование кардинально отличается от мотивирования. Суть данного отличия заключается в том, что стимулирование является одним из средств, при помощи которого может проводиться мотивация. При этом, чем выше уровень развития отношений в компании, тем реже в качестве средств управления сотрудниками применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из способов мотивирования сотрудников приводят к тому, что сотрудники предприятия сами проявляют заинтересованность в участии в делах компании, проводя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего влияния [7, с.81].

В систему мотивации персонала входят следующие элементы: цели и задачи, стратегия и политика компании в сфере оплаты труда, принципы, функции, структура, технология формирования системы мотивации.

Рассмотрим каждый из приведенных элементов.

Для разработки результативной системы мотивации надо изначально определить цели, т.е. к каким именно итогам стремится компания, и какие действия сотрудников она собирается мотивировать.

Базовая цель формирования системы мотивации заключается в обеспечении достижения целей компании через привлечение и сохранение профессионально подготовленных сотрудников через результативную, сильную и устойчивую мотивацию, которая формируется на базе комплекса мотивов, являющегося предметом интереса всех групп сотрудников компании. Это означает вознаграждение персонала в соответствии с их ценностью для компании, которая измерена через их текущий и потенциальный вклад в итоги работы предприятия. Также это означает признание того, что сотрудники имеют свои потребности и цели, и что компания может развиваться тогда, когда вознаграждение и стимулы, заложенные в его основу, соответствуют социальным, психологическим и профессиональным характеристикам сотрудников предприятия.

Базовая цель системы мотивации может быть разделена на следующие группы целей:

- привлекать персонал в компанию, т.е. мотивация должна быть конкурентоспособной для того, чтобы результативно привлекать те категории сотрудников, которые требуются для эффективной деятельности;

- сохранять персонал предприятия: если сотрудники не получают от компании того уровня оплаты и гарантий, который предлагается в других компаниях, это приводит к текучести персонала;

- стимулировать производительность: применяемая компанией система мотивации должна заинтересовывать сотрудников в достижении показателей, которые отвечают требованиям предприятия;

- оценивать трудовой вклад сотрудников: оплата и предоставляемые сотруднику льготы должны адекватно отражать вклад, вносимый им в работу своего отдела и компании в общем;

- результативно развивать бизнес: издержки компании на систему мотивации и зарплату не должны быть чрезмерными, что может негативно повлиять на эффект в реализации намеченных целей. Снижение уровня зарплаты и сокращение издержек на социальный пакет, может привести к сокращению кадрового потенциала [11, с.56].

Главным моментом разработки системы мотивации персонала в компании - обоснование принципов разработки данной системы.

При этом базой должны стать принципы, которые предполагают формирование баланса интересов всех сотрудников компании и должны быть ориентированы на развитие и, следовательно, необходимо включение в работу возможностей и всего опыта каждого сотрудника (табл. 1)

Таблица 1. Принципы выстраивания баланса интересов групп сотрудников [18, с.47].

На результативность системы мотивации персонала огромное влияние оказывает целый комплекс условий внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

На практике один из самых распространенных видов - материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования достаточно велика.

Однако важно принимать во внимание ситуацию, где материальное стимулирование осуществляется, и стараться преувеличить его возможности, так как человек обладает сложной и неоднозначной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Под материальным стимулированием понимается такой вид мотивации сотрудников, при котором стремление к достижению высоких итогов работы подкреплено денежным вознаграждением, ценными подарками, социальным пакетом, премиями и т.п. [12, с.45].

Нематериальное стимулирование - вид мотивации, когда применяются потребности и другие психологические условия, имеющие отношение к личности сотрудника. Например, удовлетворение потребности в карьерном росте - пример нематериальной мотивации. Если сотрудник стремится к повышению, то руководство может стимулировать его к выполнению поставленной задачи через возможность повышения по службе.

Имеется множество факторов, которые влияют на удовлетворенность сотрудников и степень их профессиональной удовлетворенности. Главным мотивирующим фактором выступает социально-психологический климат в коллективе и возможность общения с коллегами. Важным мотивирующим условием практически для всех сотрудников, выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным.

Другим фактором для сотрудника является возможность получить и увидеть итог своей работы.

Любая оценка системы мотивации с позиций руководителя должна свестись к диагностике ее результативности с точки зрения достижения поставленных компанией основных целей (рис.1).

Оценка достижений

Сравнение результатов с аналогичными в других организациях

Наличие динамики показателя во времени

Сопоставление фактических и плановых показателей

Рисунок 1. Подходы к оценке результативности систем стимулирования.

Результативность определяется достижением показателей оптимизации, т.е. тем насколько текущая работа по своим итогам соответствует заданному нормативу.

Исходя из сути оцениваемых индикаторов, можно выделить 3 вида показателей оценки, систематизированные на рис. 2 [11, с.34].

Оцениваемые показатели

Косвенные показатели результативности связанные с организацией труда

Текучесть кадров

Конфликтность

Дисциплина

Исполнительность

Достигнутые результаты труда

Объем производства

Экономия удельных затрат

Показатели эффективности и производительности

Социально-психологическое состояние персонала

Анализ личных издержек

Приверженность организации

Социально-психологический климат

Рисунок 2. Система показателей оценки системы стимулирования.

Таким образом, проводя анализ сущности мотивации труда сотрудников можно сделать вывод, что более результативным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает сотрудников применять максимум своих усилий во благо организации. Другими немаловажными факторами, которые влияют на сотрудников, являются социально-психологические факторы и возможность самореализации на работе.