Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭВОЛЮЦИЯ ИХ РАЗВИТИЯ).pdf

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании.

В качестве основных направлений по развитию способностей сотрудников могут быть рекомендованы следующие:

1) Постоянное повышение квалификации работников: передача передового опыта, т.е. передача знаний от одного человека другому; непрерывность в повышении квалификации; овладение смежной специальностью; совместная работа группы;

2) Оказание помощи в эффективном использовании рабочего времени.

Невзирая на необходимость выполнения разнообразных групп полномочий и функций структура отдела кадров на предприятии представлена довольно элементарной структурой – рисунок 2.

Начальник отдела кадров

Инспектор отдела кадров

Инспектор отдела кадров

Инспектор отдела кадров

Рис. 2. Структура отдела кадров на предприятии

Поскольку компания выполняет различные виды работ по обучению, оценке и учету персонала и своей деятельности, важно структурировать работу отдела кадров.

В этой связи рекомендуется, чтобы работа службы персонала была организована следующим образом:

- отдел оценки;

- центр обучения и развития;

- отдел труда и заработной платы;

- отдел кадрового делопроизводства.

В соответствии с этими подразделениями в структуре работы отдела кадров важно рационально организовать работу его сотрудников для того, чтобы каждый из них, в соответствии с выделенными подразделениями, выполнял следующие полномочия:

а) разработка направлений и методик оценки персонала;

б) выделение особенностей и направлений обучения и развития персонала в соответствии с особенностями проведенной оценки и особенностями и потребностями развития компании;

в) оценка использования рабочего времени и фонда заработной платы предприятия, разработка способов и методов их оценки и рационализации использования;

г) организация и оптимизация кадрового делопроизводства посредством использования информационных технологий и графика документооборота для кадровой документации.

Важным направлением также является формирование должностной инструкции директора по управлению персоналом и соблюдение ряда требований к нему: системное мышление, креативность, знание рынка кадровых услуг и поставщиков. Специальное образование на этом этапе становится обязательным.

Как уже говорилось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Взятая для анализа организация - не исключение. На данном предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Директор в данном случае является формальным лидером и от его решений зависит финансовое положение организации. Неформальным лидером же является мастер смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов. Следовательно, функциональные звенья не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, но тем не менее должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах предпринимается попытка избавиться от недостатков функциональных структур. Эта организация основана не только на выделении отдельных функций руководителя, но и на создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

К преимуществам данной рассматриваемой организации можно отнести:

-Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.

-Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

-Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Однако существуют и некоторые недостатки, к которым можно отнести:

-Отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями.

-Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение не участвует в его реализации.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления. Современный менеджмент - это не столько теория и практика управления, организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, сколько искусство управления людьми.

Поскольку предприятие выполняет разнообразные виды работ по обучению, оценке и оформлению персонала и его деятельности важно структурировать работу отдела кадров.

Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех набора персонала гарантирует, что организация в состоянии удовлетворить свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют работу сами или могут поручить ее консалтинговым фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

И в заключительной части напомним, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники службы управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть-специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

4. Способность учиться и развиваться. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и умений является критическим качеством для специалистов по кадрам-только люди, овладевшие этим искусством, сами могут управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала во всей организации.

В последнее время все более ясным становится, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение эффективности предприятия.

Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала.

Как известно, в дальнейшем при планировании человеческих ресурсов будут учитываться количественные, качественные, локальные и временные аспекты. Однако оценить лояльность работников к работодателю становится сложно. Это связано с растущей тенденцией не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие возможности трудоустройства.

Предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых организационных перестроек. Рынок труда для глобально действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.

Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих местах. Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием.

Важным фактором использования персонала может стать введение частично автономных рабочих групп, которые отвечают за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении определенных рамочных условий и руководящих принципов.

Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

На равных условиях с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и другое.

Массовые увольнения сейчас рассматриваются как крайняя мера, которой по возможности избегают. Более популярными являются меры по косвенному устранению избыточного персонала-отказ от продления временных трудовых договоров, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение персонала. Гибкие формы организации труда также служат средством регулирования уровня занятости.