Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭВОЛЮЦИЯ ИХ РАЗВИТИЯ).pdf

2.2 Формирование команды

При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое, трое могут больше. Еще больше может группа. Однако участникам многочисленных групп сложно взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Возникает вопрос об эффективности работы групп. Поэтому для решения сложных задач создаются команды.

Командой, чаще всего, называют небольшое количество людей (5-7 и реже до 15-20), разделяющих цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеющих взаимодополняющие навыки; принимающих на себя ответственность за конечные результаты.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды – ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с первенством, продвижением вперед. Здесь следует отличать цели команды от ее миссии. Цель команды позволяет следить за своим продвижением на пути к успеху, миссия же придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна группа не станет командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда.

Командная подотчетность – это определенные обещания, лежащие в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие.

Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, однако, когда команда полностью разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Важным для команды является наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков.

Принято различать команды по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда.

Типы команд в управлении человеческими ресурсами. Выделяют следующие типы команд:

1.Команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций. Сюда относятся проектные группы, группы по аудиту, группы по качеству или безопасности. В деятельности таких команд всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, они всегда разрабатывают итоговую формулировку, которая необходима для того, чтобы их рекомендации могли быть внедрены.

2.Команды, занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства она концентрируется на производительности команды, а не конкретно на ней самой.

3.Команды, управляющие процессом. Для такого вида команд важно, чтобы они идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом /11, с. 90-111/.

Изначально любая команда формируется для совместного выполнения какой-либо задачи. Одной из главных характеристик образования команды является тип совместной деятельности. Данная характеристика определяет структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи.

Выделяют четыре типа совместной деятельности:

-совместно-индивидуальный;

-совместно-последовательный;

-совместно-взаимодействующий;

-совместно-творческий.

Типами совместной деятельности определяется формальная структура команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля задачи и рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой команда взаимодействует.

Равным образом внешнюю организационную среду называют организационно-культурным контекстом существования команды, который делится на внешний и внутренний.

К внешнему контексту относятся такие характеристики, как организационный климат, наличие и качество систем управления, компетентность руководящих органов организации в управлении командной деятельностью, частота и сила стрессовых воздействий и т.п.

Внутренний контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды. Поэтому можно сказать, что процесс образования команды есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, ее субкультуры. Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия руководителя или лидера команды с другими ее членами.

При отборе членов в команду необходимо учитывать:

-профессиональную квалификацию;

-личностные характеристики;

-способность работать в команде.

Профессиональные требования зависят от конкретной задачи той или иной команды, поэтому до начала формирования команды следует составить список требований, связанных с конкретной задачей. Это поможет определить, требуется ли данной команде профессиональное развитие. При подборе команды следует обращать внимание на то, чтобы все ее члены соответствовали одному и тому же профессиональному уровню.

Способность работать в команде - как предпосылка, так и результат развития команды. Без базовой способности сотрудничать с другими членами команды, ориентируясь на результат, ничего не получится. при формировании команды надо в первую очередь выдвигать требование к способности работать в ней. Затем необходимы как критическая самооценка кандидата, так и определение, хочет ли и может ли данный кандидат отвечать этому требованию и в какой степени /12, с.98/

В команде принято культивировать такие способности ее членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития /13, с. 83-88/.

Этапы развития команд в управлении человеческими ресурсами. Команда проходит пять этапов развития:

1. Этап адаптации

С позиции деловой активности данный этап характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На нем происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны.

Этап адаптации – этап проверки и зависимости, предполагающий ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиска взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности.

Результативность на данном этапе низка, так как члены ее еще незнакомы и не уверенны друг в друге.

2. Этап группирования

Этап характеризуется созданием объединений по симпатиям, интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. Этап кооперации

На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

4. Этап нормирования деятельности

На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «я – ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Этап функционирования

В аспекте деловой активности его можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

6. Этап расформирования

Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет /14, с. 156/.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «MEGA-AVTO»

3.1 Общая характеристика организации

ООО " MEGA-AVTO " располагается по адресу: г. Хабаровск, ул. Восточное шоссе 11-Б. Организация является дилерским центром.

Дилерский центр находится вблизи жилых районов и оживленных дорог. Фасад центра выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в хорошем состоянии. Площадка дилерского центра составляет 4000,0м2. На площадке дилерского центра располагаются парковки для клиентов и служащих. Площадка для хранения товарных автомобилей огорожена, расположена на территории предприятия и составляет 1500 м 2.

Автосалон предназначен для продажи автомобилей и оформления документов на них, а также для заказа и продажи запасных частей и аксессуаров.

Сервисная зона станции технического обслуживания предназначена для выполнения: предпродажной подготовки автомобилей; мойки, технического обслуживания и ремонта автомобилей в гарантийный и послегарантийный период; ремонта узлов и агрегатов; кузовных работ и антикоррозионной обработки.

В соответствии с этим основными видами деятельности общества являются:

-Техническое обслуживание и ремонт легкового автотранспорта.

-Оптовая торговля автотранспортными средствами.

-Предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств.

Оптовая и розничная торговля автомобильными узлами, деталями и принадлежностями.

Бухгалтерская отчетность предприятия ведется в соответствии с требованиями налогового законодательства без использования форм бухгалтерской отчетности для традиционной формы отчетности. В качестве регистра отчетности используется Книга учета расходов и доходов организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения.

В зависимости с данной формой сумма доходов за 2018 год составила 31 750 956 руб., сумма расходов – 28 122 654 руб. Эти показатели свидетельствуют о том, что предприятие работает с прибылью, при этом прибыль в соответствии с данными таблицы 1 значительно выросла по сравнению с предыдущим периодом.

Таблица 1. Динамика прибыли предприятия

Предприятие обладает развитой структурой, системой управления, и в соответствии с особенностями и параметрами экономического положения, имеет положительные резервы роста.

Предприятие обладает значительными ресурсами в сфере организации предприятия – гибкая структура управления, демократический стиль руководства позволяют наладить систему четких взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

Согласно данным отчетности предприятия численность работников за 2018 год по всем подразделениям предприятия составляла 58 человек. Из них руководителей – 3 человека, специалистов – 8 человек, рабочих – 47 человек.