Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Персонал предприятия: состав, структура и основные категории).pdf

Обоснование роста производительности труда во многих действующих организациях производится по факторам. Расчеты осуществляются в связи с необходимостью экономии численности рабочих по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих организаций со стабильным, плавным изменением производственной программы. Данный метод расчета не применяется для вновь создаваемых организаций, а также для организаций с существенными изменениями производственной программы и структуры работающих. Более точным и обоснованным, в том числе и для вновь создаваемых организаций, является метод определения плановой численности сотрудников организации прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп, где:

Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп = Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным организацией нормативам. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиц – по площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Основанием применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности [3, с. 63].

При проведении плановых расчетов потребности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решаются задачи:

- определения соответствия фактической численности и состава требуемых работников;

- проведения оценки соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определения производительности труда и выявления резервов ее роста.

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимой квалификацией, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [10, с. 89].

Основными задачами анализа являются:

- анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- анализ показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала, более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности сотрудников предприятия;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для проведения анализа используют информацию, отражаемую в статистической отчетности, производственном плане, данных табельного учета и сведений о сотрудниках отдела кадров

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. При этом большое значение придается изучению обеспеченности организации сотрудниками ключевых профессий и качественному составу персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых им работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Соответственно, это сравнение предоставляет возможность установления правильности подбора и расстановки производственного персонала по рабочим местами и правильности планирования фонда заработной платы.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется особое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Дефицит персонала организации может быть устранен за счет более эффективного использования имеющихся сотрудников, повышения производительности труда, автоматизации и механизации производственного процесса, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

В том случае, когда организация увеличивает производственные мощности, расширяет свою деятельность, создает новые рабочие места, то определяются дополнительная потребность в персонале по профессиям и категориям, а также источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Анализ обеспеченности организации персоналом проводится в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации, изучают такие показатели, как доля работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; доля работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры также показывают организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

С развитием рыночных отношений значительное внимание уделяется задачам социальной защищенности сотрудников, решение которых все в большей степени ложится на плечи организации. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются:

- оказание материальной помощи, в первую очередь многодетным семьям;

- обеспечение работников предприятия садово-огородными участками;

- выдача беспроцентных ссуд, в том числе на строительство жилья;

- отпуск строительных материалов по сниженным ценам;

- реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам;

- выдача пособий на лечение;

- приобретение путевок;

- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе;

- частичная оплата питания, проезда и т.д.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда возникают условия для повышения уровня его оплаты. При этом фонд оплаты труда необходимо распределять таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Технология»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Технология»

Общество с ограниченной ответственностью «Технология» основано в августе 2008 года и зарегистрировано в Забайкальском крае г. Чита.

Виды деятельности:

- строительство жилых и нежилых зданий;

- ремонт машин и оборудования;

- обеспечение работоспособности котельных;

- обеспечение работоспособности тепловых сетей;

- строительство автомобильных дорог и автомагистралей;

- производство строительно-монтажных работ;

Общество является коммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в учреждениях банков, круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование, штамп, бланки со своим наименованием.

Общество имеет в собственности движимое и недвижимое имущество, учитываемое на самостоятельном балансе организации. Имеет обособленные подразделения, которые могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Технология» осуществляет оперативный учет своей деятельности, ведет бухгалтерскую, налоговую и статистическую отчетность. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью организации осуществляют главный бухгалтер и генеральный директор.

ООО «Технология» в процессе своей деятельности взаимодействует с физическими и юридическими лицами, связанными с предприятием обязательствами (поставщики и покупатели, подрядчики, субподрядчики).

В ООО «Технология» работает 25 инженерно-технических работников, и для выполнения строительно-монтажных работ на период возведения объектов дополнительно нанимаются рабочие от 100 до 200 человек.

Структура управления ООО «Технология» сформирована по линейному принципу с учетом организационно-правовой формы и специфики деятельности предприятия.