Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Персонал предприятия: состав, структура и основные категории).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых важнейших характеристик для предприятия являются его размеры, которые определяются количеством работников. В настоящее время для успешной работы предприятия необходимо обеспечить нужное количество и профессиональный состав сотрудников. Для этого необходимы такие методы расчета численности и структуры персонала, которые бы наиболее эффективно обеспечивали потребности в кадровых ресурсах.

Улучшение системы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов в организации является одним из главных вопросов на современном этапе развития рыночных отношений.

Сотрудники в организации объединяются по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Изучение состава работников в организации позволяет определить размеры организации, ее структурных подразделений, их потенциал роста квалификации и эффективности работы.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Технология», предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Целью данной работы является изучение особенности регулирования численности и занятости работников и предложение методических рекомендаций по планированию рабочего времени сотрудников ООО «Технология».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Категория руководителей составляется не только из начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятия и подразделений, но и заместителей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки [5, с. 33].

Для подтверждения квалификации сотрудников существуют и другие критерии:

- диплом о высшем или среднем специальном образовании;

- аттестат, свидетельствующий о профессионализме (главный бухгалтер, аудитор);

- свидетельство о повышении квалификации;

- знаки отличия присвоенных категорий, степеней и званий и т.д.

Организация в соответствии со своей кадровой политикой постоянно стремится к повышению квалификации своих сотрудников, как за счет собственных возможностей, так и за счет оплаты обучения в сторонних образовательных учреждениях. В связи, с чем изучаются возможности системы подготовки кадров на рабочих местах внутри организации и на курсах обучения сотрудников с присвоением квалификационных разрядов. Средний тарифный разряд представляет собой сводную оценку уровня квалификации сотрудников организации, работающих по одной тарифной сетке. Если в организации существует не одна, а несколько тарифных сеток с разным количеством разрядов, то рассчитывается средний тарифный коэффициент, который сравнивают с плановым и среднеотраслевым коэффициентами. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:
2. или ,

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр - среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. - коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчетной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам [2, с. 43].

Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок). Среднесписочная численность определяется делением отработанных человеко-дней на число календарных дней периода.

Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого сотрудника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации [4, с. 27].

К прямым характеристикам качества работы сотрудников можно отнести перемещения по уровню сложности рабочих мест (горизонтальные), а также росту функций управления – старший, ведущий, главный сотрудник (вертикальные).

К косвенным характеристикам качества работы сотрудников можно отнести: стаж работы на определенной должности, повышение уровня образования, моральные и материальные поощрения, присвоение определенных званий, победы в профессиональных соревнованиях и конкурсах и т.д.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что характеристика трудовых процессов в организации предполагает анализ показателей для определения состава и численности сотрудников предприятия, движения персонала в течение анализируемого промежутка времени, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу.

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить формально, поскольку они оказывают влияние на последующее комплектование организации персоналом. Поэтому при определении потребностей организации в рабочей силе не ограничиваются упрощенными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня».

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в сотрудниках (плановой численности) и численностью сотрудников в предыдущем периоде в целом по , по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение, и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда [8, с. 32].

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (компенсация за использование рабочих на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [9, с. 11].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров [2, с. 14].

Коэффициент постоянства кадров является важнейшим показателем оценки эффективности кадровой политики организации. Снижение эффективности использования рабочей силы в связи с оборотом рабочей силы, возникшим вследствие субъективных причин, происходит, так как принятых работников нужно адаптировать к условиям работы на данном производстве. У организации возникает потребность в обучении вновь принятых сотрудников, однако организация несет убытки, связанные с затратами на обучение ранее уволенных сотрудников.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего [11, с. 223].

Усовершенствование технических средств и технологических процессов производства особенно вспомогательных производств, приводит к изменению пропорций рабочих основного и вспомогательного производств. Доля персонала основного производства возрастает, а вспомогательного уменьшается. В связи с чем, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчеты необходимого количества сотрудников по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо установить, имеются ли изменения в потребности в рабочей силе в отдельные периоды времени относительно этого среднегодового показателя, вызванные изменениями объемов выпускаемой продукции. Причем диапазон изменений может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.