Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ПАО «Восточный экспресс банк»).pdf

• Постоянный процесс обучения и самообучения. Знания и опыт неизбежно устаревают. Изменения, происходящие в мире на глобальном и локальном уровне, в бизнесе и технологиях, законодательстве, принципах менеджмента и деловой практике, оказывают на нас существенное влияние. Банк имеет возможность предложить обучение, но и мы сами должны предложить себе самообучение.

• Честность и порядочность - это фундамент деловой репутации банка, как в отношениях с акционерами и клиентами, так и между сотрудниками.

• Позитивная атмосфера в коллективе. Ключевое слово - «МЫ». Главная наша цель - сделать так, чтобы мы каждый день с радостью и энтузиазмом шли на работу и максимально использовали свой потенциал.

• Понимание ценности работы в Банке. Мы работаем в лучшем Банке региона. Это не просто социальный статус, но и опыт работы - мы обслуживаем сделки, уникальные для нашего рынка по своей новизне, структуре и объему. Мы работаем с лучшими и уважаемыми в стране профессионалами банковского дела.

• Патриотизм. Лидерство в банковском секторе страны и осознание собственной социальной ответственности побуждают нас направлять свою деятельность во благо России, её настоящего и будущего.

Приверженность корпоративным принципам и ценностям дает возможность:

- понять стратегическое значение собственной работы;

- усилить личную ответственность в своей деятельности;

- повысить мотивацию работы;

- получать от этого моральное удовлетворение и чувство гордости;

- учиться новому каждый день, что в итоге позволяет коллективу банка быть лучшей командой профессионалов в области финансовых услуг.

Осознавая прямую связь между корпоративной культурой и приверженностью сотрудников организации, топ-менеджмент ПАО «Восточный экспресс банк» обеспечивает сохранение ценных работников посредством культивирования корпоративных ценностей, способствующих формированию благоприятного морально-психологического климата.

Формирование политики управления человеческими ресурсами происходило под влиянием учредителей банка, его первых руководителей. По сути, эти люди были и остаются ключевыми носителями корпоративной культуры.

Именно они в самом начале создания банка определили его миссию, заложили главные принципы взаимодействия с клиентами и партнерами, подбирали первых сотрудников, нарабатывали коллективный опыт развития и традиции.

В банке стремятся к созданию и поддержанию атмосферы, располагающей к качественной и плодотворной работе.

---

Основным подразделением, осуществляющим и координирующим деятельность по управлению человеческими ресурсами является Департамент по работе с персоналом (далее ДРП), который руководствуется положениями о департаменте, по оценке персонала, об обучении и повышении квалификации работников, порядком прохождения практики или стажировки, специальным Справочником для сотрудников и рядом нормативных документов, разработанных в соответствии с законодательством РФ, актами и т.д.

На департамент возложены задачи по организации работы:

• кадрового делопроизводства (оформление трудовых правоотношений, организация системы учета персонала головного банка и филиалов, формирование кадровой политики и организационно-распорядительной документации банка, осуществление социальных программ);

• организации обучения персонала (создание в системе дистанционного образования обучающих курсов и тестов по банковским продуктам и услугам);

• для обучения кандидатов и штатных работников, работа с обучающими компаниями, подготовка базы данных для руководителей подразделений банка для подбора кадров (База данных резюме), тестирования и определения уровня профессиональных знаний кандидатов и штатных работников (в системе дистанционного образования).

Таким образом, в ПАО «Восточный экспресс банк» сформирован единый механизм обучения и повышения квалификации работников, направленный на освоение новых продуктов и прогрессивных технологий, соответствующих возрастающим требованиям и стандартам банковских услуг.

Повышение квалификации основано на следующих методах обучения:

• участие в тематических семинарах и тренингах, конференциях, круглых столах;

• участие в различных школах по обмену опытом;

• стажировки для закрепления профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки;

• участие в специализированных курсах по банковской деятельности с получением квалификационных сертификатов;

• повышение уровня владения персональным компьютером и программами прикладного характера.

Широко используется обучение на внутрибанковских курсах и корпоративное обучение. Первое проводится наиболее профессионально подготовленными работниками банка (внутренние консультанты), второе - с помощью привлеченных преподавателей-лекторов. Тематика и содержание определяются требованиями к квалификации работников, внедрения современных технологий, новых продуктов и методов.

---

Однако наиболее массовым стало дистанционное обучение и тестирование в учебном портале EDU, позволяющем совместить обучение и контроль знаний кандидатов и работников.

Разработанные учебные курсы должны соответствовать утвержденным банком требованиям в части темы, перечня должностей, для которых предназначается курс.

Сама суть дистанционного обучения позволяет снизить затраты на обучение специалистов низшего звена массовых специальностей, связанных с обслуживанием клиентов, особенно в регионах. С развитием этой системы были разработаны и успешно реализуются учебные курсы и тестирование работников других специальностей.

Разработку учебных курсов и тестов ведет подразделение ДРП в тесном контакте со специалистами соответствующих заинтересованных департаментов по направлениям бизнеса и департаментом информационных технологий.

Преимущества системы дистанционного образования в том, что обучающие программы и курсы ориентированы на конкретные группы специалистов, позволяют в короткие сроки провести профессиональное обучение и, главное, оценить качество и глубину усвоения материала, обретения навыков решения ситуационных задач.

Система дистанционного обучения состоит из четырех этапов:

1. При приеме на работу проводится проверка на общий интеллектуальный уровень, тест на компьютерную грамотность. Результат направляется руководителю подразделения, где будет работать кандидат.

2. Для быстрой адаптации и понимания принципов исполнения обязанностей работник в течение испытательного срока проходит обязательные курсы, назначаемые ему в автоматическом режиме, и сдает тесты.

В этот же срок ведется автоматический мониторинг успеваемости и с периодичностью 20 дней непосредственному руководителю и работнику поступают уведомления о ходе обучения и сдачи тестов. В случае возникновения проблем может быть принято решение о расторжении трудового договора.

Кроме того, в период испытательного срока работник должен пройти 5 необходимых курсов и сдать тесты по банковским продуктам, Кодексу деловой этики, Справочнику для сотрудников, режиму сохранения банковской тайны.

3. Наиболее востребованный вид обучения сотрудников по направлениям бизнеса - карточному, розничному, малому и среднему бизнесу, а также операционному блоку. Это позволяет проводить мониторинг знаний. Практикуется проведение плановых и внеплановых аттестаций работников.

В банке ведется учет текучести кадров. Ведь каждый уволившийся сотрудник уносит с собой приобретенный опыт, навыки и уникальные технологии. Увольнению сотрудников противопоставляется широкий набор мероприятий по социальной поддержке сотрудников, основные из которых:

---

• ведение медицинского страхования позволяет работникам банка обслуживаться в медицинских учреждениях достаточно высокого уровня, что гарантирует бесплатную и своевременную, качественную медицинскую помощь;

• выделение работникам материальной помощи;

• доплата за выслугу лет (свыше 3 лет) отдельным категориям сотрудников, список которых постоянно расширяется;

• представление дополнительных оплачиваемых отпусков в зависимости от стажа работы и должностей;

• оплата дополнительных экологических отпусков;

• работникам, проживающим в экологически неблагоприятных районах,

предоставляется ежемесячная надбавка к окладу и оказание ежегодной материальной помощи в размере одного оклада;

• предоставление потребительских кредитов и карточных лимитов по пластиковым карточкам по льготным ставкам вознаграждения в зависимости от стажа работы;

• представление льготных тарифов по выпуску и обслуживанию пластиковых карточек;

В банке сложились и другие формы моральной поддержки в виде торжественного чествования лучших специалистов, бесплатная раздача пригласительных билетов на различные культурные мероприятия, поздравления работников с юбилейными датами рождения и работы в банке.

Особым периодом для проверки качества политики управления человеческими ресурсами и заложенных корпоративных принципов стал период беспрецедентного глобального финансового кризиса, затронувшего все страны мира (2007-2010 гг.).

Для ПАО «Восточный экспресс банк» и его клиентов кризис означал закрытие внешних рынков капитала, падение цен на экспорт, снижение потребления и платежеспособности внутри страны (что особенно важно, учитывая, что банковские ссудные портфели сосредоточены в отраслях, ориентированных на внутренний спрос), острую нехватку ликвидности.

Общее уныние и эмоциональный спад в обществе усиливали остроту проблем. В этой ситуации наиболее значимыми аспектами было сохранение силы и стабильности. Это, было более важно, чем новые продукты или услуги. Поэтому работа менеджмента банка была сконцентрирована на решении следующих задач:

• снижения внешнего долга банка,

• замещения внешнего долга внутренней депозитной базой,

• сохранения операционной эффективности,

• работе с качеством кредитного портфеля,

• активном участии в государственных программах,

• сохранения и укрепления кадрового потенциала,

• сохранения лидирующей позиции ПАО «Восточный экспресс банк» как инновационного банка, предлагающего клиентам современные и удобные продукты и решения.

---

Решение этих задач требовало интенсивной, напряженной работы сотрудников в условиях стресса и волны негатива, которая обрушилась на банки в связи с ростом проблемных кредитов. Многие сотрудники испытывали чувство неопределенности, связанное, в том числе и с возможным сокращением персонала.

В этой связи было важно проявить честность, открытость и конструктивность. ПАО «Восточный экспресс банк» представил сотрудникам программу антикризисных мер, ключевым в которых было повышение эффективности за счет сокращения издержек.

В банке отказались от массовых сокращений сотрудников. Стоит также отметить, что спрос на кредитные продукты банка резко упал, поэтому банк не мог себе позволить прежнее количество кредитных менеджеров. Определенное их сокращение произошло.

Программа антикризисных мер была правильно оценена сотрудниками. Они поддержали предложение отказаться от проведения дорогостоящих корпоративных мероприятий, считая это неуместным в период кризиса, при этом активно включились в благотворительные и социальные проекты банка, а также в разъяснительную работу с клиентами.

Все это еще раз подчеркивало важность коммуникаций и взаимодействие с персоналом, где ключевым моментом было постоянное информирование сотрудников о ситуации в глобальной и российской экономике, на финансовом рынке, внутри банка. Люди всегда хотят чувствовать то, что им рассказали полную законченную историю.

В этой связи главными и, как показал опыт, эффективными инструментами коммуникаций и взаимодействия на период кризиса стали:

• Регулярная подборка Q & A (questions and answers) для коллектива, для менеджеров по работе с клиентами, то есть ответы на наиболее часто задаваемые, а значит «трудные вопросы». Это позволяло внести ясность по многим вопросам, а также снять напряженность, вызванную, как правило, некорректными публикациями в СМИ, слухами и домыслами.

• Регулярные обращения к коллективу Председателя Правления или председателя Совета директоров по итогам работы на внутреннем сайте.

• Информирование об участии и роли банка в государственных программах поддержки.

• Сводки последних изменений за месяц, наряду с кратким комментарием топ-менеджеров по ключевым вопросам во внутренней сети.

• Публикация на внутреннем сайте банка историй успеха с банковскими клиентами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, корпоративная культура - это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

---