Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика организационной культуры).pdf

Таблица 7 – Ответы руководителей ООО «Камхолод» на второй блок вопросов

Оценивая ответы на второй блок вопросов, можно сделать вывод, что директор компании ООО «Камхолод» понимает корпоративную культуру как следование установкам, правилам и традициям, сложившимся в нашем коллективе к данному времени.

Организационная культура состоит из внутренней потребности человека поступать в соответствии с золотым правилом поведения «Я поступаю так с окружающими как хочу, чтобы они поступали по отношению ко мне». Формально есть инструкции, приказы, устав, но определяет все именно личностное качество каждого сотрудника.

Есть куда расти, и мы будет это делать.

Уровень в целом растет, но нужны годы чтобы развитие организационной культуры населения России в целом приблизилось к лучшим образцам.

Руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» более узко трактует и понимает корпоративную культуру: «Прежде всего это соблюдение трудового законодательства, должностных инструкций и норм поведения в приличном обществе. В целом народ в России плохо осведомлен о таком явлении, сказываются исторические и культурные факторы, проблемные годы экономики и т.д.».

Исходя из логики ответов руководителей мы можем сделать вывод, что проблемы в вопросах развития организационной культуры руководители ООО «Камхолод» видят в большей степени вне компании, связывая их с общим уровнем культуры населения, признавая при этом необходимость ее улучшения.

В третьем блоке вопросов (Взаимосвязь корпоративной культуры и организационной культуры) был один вопрос «Есть ли взаимосвязь между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала «ООО ««Камхолод»?».

Руководители «ООО ««Камхолод» единодушны в оценке взаимосвязи между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала.

Заключительным блоком вопросов интервью стал БЛОК 4 (Пути улучшения использования корпоративной культуры в компании).

Оба руководителя согласны с тем, что нужно проводить работу по улучшению использования корпоративной культуры в компании.

Оба руководителя согласились с необходимость внедрения Корпоративного стандарта в работу «ООО ««Камхолод».

На вопрос «Может ли повлиять соблюдение или несоблюдение корпоративной культуры на работу предприятия в целом?» руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» ответил утвердительно и привел в пример общение с клиентом и возможные убытки, которые компания терпит по вине сотрудников, которые в общении с заказчиками допускают грубость, хамство, невнимательность.

Директор ООО «Камхолод» также считает, что соблюдение или несоблюдение корпоративной культуры влияет на работу предприятия в целом, в первую очередь затрагивая вопросы социально-психологического климата в коллективе, клиентоориентированности персонала, имиджа предприятия в целом.

Итак, проведенный анализ показал слабые места в развитии корпоративной культуры ООО «Камхолод».

Это:

1. Отсутствие задокументированного Стандарта поведения (Корпоративного Кодекса).
2. Большая текучесть персонала.
3. Слабое внимание со стороны руководителей вопросам развития и формирования корпоративной культуры и организационной культуры предприятия.
4. Существующие документы Устав, правилам внутреннего распорядка компании и другие никак не отражаются в работе компании. Нет связи с KPI, премий за выполнение правил внутреннего распорядка и т.д.
5. Если сравнить развитие корпоративной культуры ООО «Камхолод» с «идеальным» предприятием то можно сказать , что компания только в самом начале пути в исследуемой сфере и поэтому в следующей части работы будут разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры и организационной культуры предприятия.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания ООО «Камхолод» это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Компания ООО «Камхолод» к настоящему времени (2019 год на момент проведения исследования) не имела корпоративного стандарта или кодекса этики, что на наш взгляд является большим упущением, т.к. вопросы определяющие взаимоотношения внутри коллектива в большей степени остаются неурегулированными, что подтверждается анализом документации и результатами интервью. С целью устранения данного недостатка в рамках выпускной квалификационной работы разработан Проект кодекса профессиональной этики ООО «Камхолод» (см. приложение 3), который будет выполнять функцию корпоративного стандарта компании при общении внутри коллектива и с заказчиками.

Корпоративный кодекс ООО «Камхолод» – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции разработанного корпоративного кодекса ООО «Камхолод»:

1. репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
2. управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс ООО «Камхолод» призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Организационная культура ООО «Камхолод» – это единые для всех сотрудников предприятия правила и нормы поведения в разных деловых ситуациях, а также идеологические убеждения и цели.

Организационная культура ООО «Камхолод» согласно разработанному проекту, состоит из:

1. формулировки единой концепции, включающей в себя миссию, ценности и цели;
2. соблюдения субординации, контроля и управления организацией;
3. формирования индивидуального корпоративного стиля (логотип, цвета);
4. соблюдения норм и правил поведения сотрудников.

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

В дальнейшем при формирования организационной культуры ООО «Камхолод», необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.

Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.

Создание условий для совершенствования организационной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.

Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.

Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться сотрудникам ООО «Камхолод» в корпоративной среде:

1. Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
2. Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
3. Командная работа для достижения общей цели корпорации.
4. Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
5. Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
6. Соблюдение субординации.
7. Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
8. Соблюдение рабочего графика.
9. Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
10. Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
11. Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
12. Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сделать ряд выводов и рекомендаций.

Компании, в которых нет системы корпоративной культуры, обычно испытывают следующие трудности: сложность планирования работы; отсутствие единых форм отчетности; трудность определения причин сбоев в процессах, негативные результаты работы и т. д.; сложность с назначением ответственных за проведение отдельных операций; неудовлетворенность сотрудников оценкой их работы.

Если компания испытывает указанные трудности, а также если сотрудники по любому текущему вопросу обращаются к руководителю, и он не может оставить свой бизнес без нежелательных последствий даже на неделю, это является сигналом к тому, что необходимо разрабатывать и внедрять систему корпоративной культуры.

Практическая часть работы выполнена на материалах ООО ««Камхолод». Основным видом деятельности является «Торговля оптовая прочими машинами, приборами, аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального назначения», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности.

Исходя из логики ответов руководителей мы можем сделать вывод, что проблемы в вопросах развития организационной культуры руководители ООО «Камхолод» видят в большей степени вне компании, связывая их с общим уровнем культуры населения, признавая при этом необходимость ее улучшения. Руководители «ООО ««Камхолод» единодушны в оценке взаимосвязи между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала. Оба руководителя согласны с тем, что нужно проводить работу по улучшению использования корпоративной культуры в компании и согласились с необходимость внедрения Корпоративного стандарта в работу «ООО ««Камхолод».