Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние 10 лет нормы корпоративной (ор­ганизационной) культуры активно обсуждаются специалистами-практиками, классифицируются ав­торами учебных пособий по деловым коммуника­циям, вводятся в справочники по деловому этикету. Однако далеко не все руководители предприятий и компаний инициировали ввод моделей (стандартов, правил, инструкций) эффективной деловой комму­никации в систему элементов организационной культуры своих организаций. Вместе с тем, основная проблема заключается в том, что только самые прогрессивные руководи­тели понимают значение внедрения фирменных стандартов организационной культуры для укрепле­ния своей организации. Участники официально-делового общения, об­ладая реальным статусом (профессиональным, со­циальным, культурным), в процессе взаимодей­ствия в конкретных ситуациях исполняют роли, обусловленные спецификой этих ситуаций. Каж­дый из них руководствуется личностными намере­ниями, мотивами, целями и, в то же время, страте­гией компаний, организаций. Успешное деловое общение — это, прежде всего, выработка совмест­ных решений, совместных планов дальнейших дей­ствий, так как самой общей целью партнеров явля­ется обмен мнениями и информацией с последую­щим налаживанием новых связей и отношений или подтверждением старых.

Мотивы, цели, ролевые установки диктуют набор специфических средств оформления пред­метного содержания, этикетно - речевых формул, соответствующих ситуациям общения. Эффектив­ность взаимодействия зависит от знаний и понима­ний каждым из коммуникантов набора этих средств для каждой конкретной ситуации.

Цель данной работы – исследовать организационную культуру предприятия на примере ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и элементы корпоративной культуры.
2. Провести анализ корпоративной культуры ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.
3. Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры.

Объект: ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.

Предмет: корпоративная культура организации.

Работа состоит из введения, 2 основных глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Характеристика организационной культуры

Корпоративные стандарты в научной литературе как правило рассматриваются во взаимосвязи с развитием организационной культуры. Прежде чем проследить их связь на практике дадим определение организационной культуры.

Организационная культура – это установленные правила (стандарты) поведения и ценности, которые необходимы для определения порядка работы в рассматриваемой организации.^[1]

С помощью правильно сформулированной структуры организационной культуры можно сплотить рабочий коллектив, эффективно использовать трудовые ресурсы для выполнения намеченных планов, а также сформировать устойчивую мотивацию к карьерному и профессиональному росту для сотрудников предприятия.

В конце 20-го и начале 21-го веков стало широко применяться понятие организационной культуры с структурой управления персоналом. В практической деятельности данная идея обеспечивала возможность совершенствования имеющегося устройства рабочего коллектива. В теоретическом плане возникновение организационной культуры стало новой возможностью для приобретения и накопления опыта управленческой деятельности, а также для обмена приобретенными знаниями между предприятиями и компаниями.^[2]

На сегодняшний день изучение структуры организационной культуры стало отдельным предметом управленческой деятельности, хотя и не приобрело статус объекта для новой научной дисциплины. Теория менеджмента изучает данный вопрос в качестве специального концептуального метода, а теория организации рассматривает его как самостоятельную школу в сфере общей науки.

Организационная культура является связующим звеном для всей структуры компании, охватывая все имеющиеся в рабочем коллективе уровни. Ее посредством предприятие рассматривается как неразрывное целое. Таким образом, можно сказать, что организационная культура несет структурообразующую функцию. За счет имеющихся связей и взаимоотношений между членами коллектива, а также при наличии одинаковых ценностей и стремлений, организационная культура формирует эффективную структуру рабочей системы.^[3]

Для успешного формирования структуры управления организационной культуры необходимо выстраивать устойчивые связи между членами коллектива на различных уровнях. При этом связи между лицами, входящими в рассматриваемую систему, должны быть крепче и устойчивее, чем отношения с теми, кто в эту систему не входит. В таком случае работники компании будут стремиться к сохранению своей должности в данной организации, между ними возникнет сотрудничество на основании общих устремлений. Кроме того, возникнет желание трудиться на благо цели организации, поставленной руководством.^[4]

1.2. Отечественный и зарубежный опыт формирования корпоративной культуры

Зарубежные компании достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

Стоит обозначить наиболее успешные примеры.

Например, в компании «Leica» (производство оптики) организационная культура основана на принципе «профессионализма во всём». Это правило стало кредо компании, объединило всех сотрудников. В работе компании важной составляющей организационной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Компания стала первой, кто предложил введение опционов для каждого работника.^[5]

В компании «Columbia» (производство спортивной одежды) уровень организационной культуры достаточно высокий. Она была основана на принципе индивидуализма - с учётом индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральный директор решил делать ставку на психологию каждого работника. Управленческий коллектив компании «Columbia» считает, что лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому с уважением относятся к своим сотрудникам. Нерадивых сотрудников сразу увольняют, т.к. времени на их перевоспитание не хватает в связи с динамикой современного бизнеса. Ввиду того, что коллектив организации с годами становится всё опытнее и дружнее, организационная культура развивается в позитивном русле.

В компании «Amazon» (Интернет-магазин) при формировании организационной культуры особое внимание уделялось микроклимату. Управляющий персонал постановил, что у людей должно быть желание работать в организации, необходимо пробудить чувство гордости за свою организацию, за работу в неё и ощущение комфорта. В организационной культуре «Amazon» должное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Различные мероприятия помогают сохранить гармонию в коллективе, в результате чего организационная культура продолжает развиваться. ^[6]

В компании «Samsung» развитие организационной культуры основано на развитие персонала. Обучение сотрудников – это один из самых эффективных средств создания организационной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Чтобы внедрить данный принцип, руководство компании разработало программу «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией. Инструменты реализации метода - информационные листы, корпоративная газета, проведение корпоративных мероприятий и пр. ^[7]

В компании «KFC» организационная культура изменяется при наборе новых сотрудников. При приёме персонала (особенно в новые филиалы), разрабатываются новые правила и требования. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям, они быстро применяют их к сведению. В практике компании имелись случаи, когда сотрудник увольнялся ввиду того, что его не устраивали определённые порядки. На его место устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой организационной культуре, а сразу становится одним из элементов организации. Руководство компании «KFC» считает, что нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей организационной культуры.

Руководство компании «Airbus» считает, что при внедрении изменений в организационную культуру компании по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать следующее [3]:

1) ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику, т.к. на них возлагается роль агентов внедрения общей организационной культуры в работе филиала.

2) Организационные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм организационной культуры будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями организационной культуры компании.

В России первая модель организационной культуры формировалась под воздействием таких негативных явлений, как:

- экономический и финансовый кризис;

- малоразвитые финансовые рынки;

- последствия повсеместной приватизации;

- отсутствие должной юридической составляющей в организации бизнеса;

- слабая теоретическая база знаний. ^[8]

В результате этих явлений российские компании стали применять европейский опыт организационного управления. Европейский опыт был ориентирован на крупный бизнес, в результате чего в России возникали следующие проблемы:

1) возникновение множества уровней власти, в результате чего появлялись лишние звенья, препятствовали эффективному управлению;

2) отсутствие понятия «командный дух», т.е. собственники предприятий ориентировались лишь на получение прибыли, считая организационную культуру затратным и малоэффективным мероприятием;

3) в России понятие коммерческой тайны сильнее, нежели информационная открытость и публичная отчётность;

4) в России зачастую руководители большинства предприятий имели неформальные отношения со своими кредиторами, партнёрами по бизнесу, что исключало деловой этикет, отражалось на уровне организационной культуры.

Также существовали и другие причины, препятствующие

формированию организационной культуры в России. Эти причины свойственны лишь российским предприятиям:

- в России внешняя среда – это не только опасность, но и враждебная среда - именно так воспринимается она с точки зрения владельцев бизнесов и руководителей. Каждый руководитель компании считает, что доверять нельзя никому - ни государственным организациям, ни тем более прочим партнёрам. В результате многие руководители компании стараются либо получить информацию с помощью своих личных связях о состоянии конкуренции на рынке, о каких-то нюансах в сделках, либо связывают свою жизнь с политикой, чтобы быть в курсе обо всех ожидаемых изменениях;

- в России отмечается особенное отношение к морали. Зачастую наличие контракта – это не гарантия честного поведения партнёров;

- высокая ценность семьи, которая выходит за рамки жизни и распространяется на бизнес. ^[9]

При наличии перечисленных проблем и особенностей российских условие некоторые компании («Тройка Диалог», «Сбербанк», «Альфа-банк», «МТС») всё же достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «КАМХОЛОД»