Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Приверженный сотрудник: понятие и характеристика).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Высококвалифицированный сотрудник – это одна из ценностей организации. Такой персонал обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость компании. Успех деятельности фирмы напрямую зависит от его работников, от того сколько сил они готовы вкладывать в общее дело, а эти усилия зависят от того, как к ним обращаются, насколько их ценят как людей, а не просто как рабочую силу. PR-коммуникации обладают потенциалом формирования приверженности. Задача PR состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимовыгодных отношений между организацией и персоналом при помощи коммуникации, которая предусматривает наличие обратной связи. Умение управлять именно этими нематериальными активами, помогает достичь желаемого результата. Очень важно убеждение работников в том, что их личное благосостояние напрямую связано с благосостоянием фирмы. Именно поэтому эта тема является актуальной для изучения.

Цель работы – раскрыть содержание понятия «приверженность» изучить факторы ее формирования, а также способы и методы формирования приверженности персонала к организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

• Дать определение и понятие термина «приверженный сотрудник».
• Обозначить условия и факторы формирования приверженности персонала.
• Провести исследования уровня приверженности и сделать соответствующие выводы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА»

1.1 Приверженный сотрудник: понятие и характеристика

Толковый словарь Ожегова рассматривает слово «приверженный» как преданный, целиком отдающийся чему-нибудь человек^[1]. Согласно Джеральду Салансику, «приверженность - это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и его собственную причастность»^[2].

Приверженность – это самостоятельный, многокомпонентный структурно-организованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость и направленность взаимодействия работников с организацией^[3]. Модель приверженности организации предполагает взаимосвязь следующих компонентов: личный мотив работника работать в конкретной организации, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, а также ценностные и нравственные установки, препятствующие нарушению норм и правил организации. Исследователи Дж. Мейера и Н. Аллен выделили три разных типа приверженности:

Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Такая приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он привязан к ней и чувствует свою значимость («Я люблю»).

Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения («Я должен»).

Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно...»).

Когда идет речь о приверженности к организации, имеется в виду аффективный тип, когда сотрудник эмоционально реагирует на события, которые происходят в организации и при этом связывает их с собой.

Приверженность определяется степенью готовности сотрудника вкладывать свои усилия в продвижение организации. Очень важна ответственность и готовность выходить за рамки формальных корпоративных требований.

Понятие «приверженности» включает в себя следующие элементы^[4]:

1. Расположенность работника – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.
2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.
3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании – отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании
5. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.
6. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

Приверженность к организации – это когда человек предан ей. Преданность выражается в стремлении работать и способствовать успеху компании. Приверженные сотрудники тратят много усилий на то, что, по их мнению, необходимо для общего блага, не опираясь только на инструкции. Такие сотрудники могут мотивировать своей приверженностью и других сотрудников, таким образом, формируя корпоративную культуру. Преданные сотрудники не уходят из организации, даже если она испытывает тяжелые времена.

Важнейшие качества, которые характеризуют приверженных сотрудников, являются следующие^[5]:

• приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;
• приверженные работники готовы принимать организационные изменения без сопротивления;
• приверженные работники не ограничиваются рамками своих задач и способны учитывать интересы других людей, видеть их вклад в дела организации;
• приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, находя для этого возможности и не стремясь оправдать бездействие отсутствием возможностей;
• приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К.В. Харским. Сам автор использовал понятия «лояльность» и «приверженность», как синонимы. Он ввел системную типологию, в основу которой он положил два ключевых критерия: время и локус контроля^[6].

Первый критерий – локус контроля, позволяет определить, что является первопричиной лояльности – сам человек, его ценности, нормы или компания и ее отношение к сотруднику. Поскольку приверженность не застывшее состояние, а динамичное явление, то второй критерий – это время. Он особенно важен, если необходимо решать задачи по прогнозированию приверженности работников.

Объединив обозначенные два критерия, Харский К.В. выделил следующие четыре типа приверженности (лояльности)^[7]:

• «Ветеран». Эта приверженность определяется внутренним локусом контроля и прошлым опытом сотрудника. «Ветераны» характеризуются высокой и очень устойчивой приверженностью, на которую мало влияют настоящие и будущие события. Кроме того, основа приверженности этого типа лежит в системе ценностей и убеждений человека.
• «Мечтатель». Как и у «Ветерана», у данного типа, приверженность основана на внутреннем локусе контроля. Однако при этом, «мечтатели» ориентированы в будущее, их приверженность связана с ожиданиями, относительно своей компании.
• «Наследник». Данная лояльность определяется прошлым опытом и внешним локусом контроля. «Наследник» не принимает самостоятельных решений, его принуждают, подталкивают внешние условия, сложившаяся ситуация и другие люди. Можно сказать, что «наследник» в наибольшей степени поддается убеждению и внушению со стороны.
• «Зомби». Этот тип приверженности, образуется при сочетании экстернальности и обращенности в будущее. По мнению Харского К.В. это самый уязвимый и шаткий тип приверженности. Его легко создать в сознании человека, рисуя привлекательные картины будущего, но как только реальность разрушит эти иллюзии, разрушится и приверженность.

Харский К.В. выделяет следующие четыре уровня приверженности (лояльности)^[8]:

• Уровень внешних атрибутов – самый низкий, поверхностный уровень.
• Уровень общепринятой приверженности – уровень демонстрируемого поведения. Когда новый сотрудник видит, что вокруг его окружают такие же лояльные работники, он постепенно начнет копировать поведение, принятое в данной организации, и сам со временем становится лояльным членом организации.
• Приверженность (лояльность) на уровне убеждений и ценностей.
• Идентичность, как высший уровень лояльности сотрудника, когда он
• перестает отделять себя и свою компанию, как объект лояльности.

Существуют три фундаментальные причины лояльности^[9]:

• Внимание и участие со стороны компании. Важным для возникновения лояльности является следующее обстоятельство: проявляет ли компания заботу и внимание к своим сотрудникам. Внимание и забота – это своеобразная плата (может быть, даже предоплата) за лояльность.
• Предыдущий опыт. Предыдущий опыт, становясь убеждениями, в значительной степени влияет на дальнейшую жизнь человека. Лояльность не является исключением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы. Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.
• Чувство гордости. Оказалось, что большую роль в возникновении и укреплении лояльности играет чувство гордости. Нам необходимо гордиться тем, к чему мы присягнули на верность. Можно сказать, что лояльность всегда сопровождается гордостью. И, наоборот, нелояльный сотрудник никогда не гордится своим предприятием.

В качестве причин необходимости поддержания приверженности выступают, например, следующие^[10]:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой -клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.
2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации - сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.
3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.
4. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях.
6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.
   1. Условия и факторы формирования приверженности персонала

Формирование приверженности персонала идет через воздействие на мотивы сотрудников.

Мотивация – это система доводов, аргументов в пользу чего – нибудь. Понятия мотивации стали активно складываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Маслоу выделил пять групп потребностей^[11]:

• Физиологические потребности (потребности в пище, воде, воздухе, убежище). Люди, которые удовлетворяют эту группу потребностей, не слишком интересуются содержанием работы. Для них важна достаточная сумма заработной платы, чтобы обеспечить свое выживание, а условия работы должны не слишком отягощать существование.
• Потребность в безопасности. Для людей, стремящихся удовлетворить стремление к стабильности и безопасности, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.
• Потребность принадлежать к социальной группе. Для таких людей важно чувствовать себя частью целого, участвовать в совместных действиях, мероприятиях, иметь место в определенной группе людей.
• Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя лидерами или авторитетами, компетентными, уверенными в себе, сильными. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.
• Потребности самовыражения. Для людей с такими потребностями необходимо использование своих знаний, способностей и умений для самоутверждения. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.