Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Приверженный сотрудник: понятие и характеристика).pdf

Как показывают результаты настоящего исследования, связи социально-демографических характеристик (пол, семейное положение, уровень образования) работников с компонентами приверженности практически отсутствуют, есть только довольно слабые связи возраста (r = 0,240) и стажа (r = 0,311) с аффективной приверженностью. По данным мета- анализа, проведенного Дж. Мейером с коллегами (Meyer et al., 2002), возраст и стаж корре­лируют позитивно, хотя и слабо, со всеми компонентами приверженности. Отсутствие корреляций нормативной и продолженной приверженности с возрастом и стажем в данном исследовании может объясняться недостаточным объёмом выборки. Возможно также, что это связано с проблемой адаптации шкал продолженной и нормативной приверженности модели Дж. Мейера и Н. Аллен к условиям российской культуры (см., например, Доминяк, 2006).

Как и в мета-анализе Дж. Мейера с коллегами (Meyer et al., 2002), статистические связи социально-психологических переменных, таких как «воспринимаемая организационная поддержка» и три вида организационной справедливости, с аффективной и нормативной приверженностью были сильнее, чем связи возраста и стажа респондентов с этими компонентам. Однако продолженная приверженность в исследовании оказалась позитивно связана с дистрибутивной справедливостью, в то время как в данных упомянутого мета - анализа все корреляционные связи продолженной приверженности с организационной поддержкой и всеми видами справедливости носят отрицательный характер.

Вместе с тем, в целом можно сказать, что результаты настоящего исследования хорошо согласуются с данными зарубежных (Meyer et al., 2002), а также отечественных (Доминяк, 2006) эмпирических исследований о значимой связи организационной приверженности со справедливостью и заботой организации о своих сотрудниках. В то же время можно отметить, что групповая сплоченность, а также воспринимаемый внешний престиж организации сильнее предсказывают как аффективную, так и нормативную приверженность.

Реализация мероприятий по повышению показателей приверженности должна проводиться в несколько этапов.

Первый этап — подготовительный. На данном этапе руководство компании совместно с HR-блоком должно сопоставить определение фактора с особенностями различных департаментов и рассчитать ресурсы для достижения увеличения показателей, а также путем «мозгового штурма» обозначить тот комплекс мероприятий, который, на их взгляд сможет поднять уровни показателей. Возможно, на данном этапе стоит провести дополнительное анкетирование, относящееся только к «западающим» факторам, адресно по каждому департаменту.

Второй этап — реализация. Этот этап характеризуется непосредственной реализацией мероприятий, обозначенных на подготовительном этапе. Здесь предлагается довести до сотрудников информацию, способствующую качественной реализации того или иного мероприятия и привлечь сотрудника HR-блока в качестве куратора исполнения мероприятий.

Третий этап — подведение итогов. В качестве процедуры на данном этапе предлагается сбор обратной связи от сотрудников и повторный опрос по вовлеченности.

В результате исследования были выявлены основные теоретические и практические аспекты вовлеченности персонала и его удовлетворенности трудом, проанализированы анкеты и на основе результатов были выявлены проблемные зоны в процессе вовлеченности сотрудников. При реализации данного плана действий по повышению «западающих» факторов, прогнозируется увеличение процента вовлеченности в данной телекоммуникационной компании и, соответственно, увеличение бизнес-показателей организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы в практике управления персоналом стала возможной выработка эффективных мер, способствующих повышению уровня организационной приверженности персонала, необходимо достичь более глубокого понимания управленцами психологических механизмов, лежащих в основе этого явления, и того, какое воздействие на приверженность персонала компании оказывают разнообразные факторы рабочей среды, в том числе социально-психологические условия, о которых шла речь выше.

В общем можно утверждать, что приверженность сотрудников к организации возникает в процессе взаимодействия социально-демографических характеристик, личных психологических характеристик (таких, как мотивы и ценности), разнообразных аспектов конкретной рабочей ситуации и социально-психологических условий деятельности. Однако демографические переменные работников играют в формировании организационной приверженности незначительную роль, более тесно связан с приверженностью (особенно аффективной) опыт работы, на который влияют, в том числе, социально-психологические условия в организации.

Результаты данной работы позволяют сформулировать ряд практических рекомендаций, которые могут быть использованы в организациях при разработке мер, направленных на повышение приверженности сотрудников к своей организации. В частности, для повышения организационной приверженности следует обратить внимание на социально-психологические условия деятельности, имеет смысл уделять внимание таким факторам, как социальная вовлеченность в организацию, сплоченность, воспринимаемая организационная поддержка, справедливость, доверие к организации и престиж. Однако, учитывая различие взглядов на приверженность (и её измерение) в отечественной науке, необходим дальнейший анализ и систематизация данных существующих исследований, а также проведение новых эмпирических исследований, направленных на изучение факторов приверженности, в российских условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е издание, переработанное и дополненное — М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия) 680 с.
2. Александрова Н. А., Брюхова О. Ю. Основы кадровой политики и кадров ого планирования. Екатеринбур г: Изд-во УрГУПС, 2014 С. 63–64.
3. Бабенко А. А. Анализ различных методов оценки потребительской лояльности // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №1. — С. 36-39.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.
5. Батаев В. Г. Модели лояльности сотрудника // Молодой ученый. — 2016. — №23. — С. 423-424.
6. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 c.
7. Довлекаева А. А. Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании в результате взращивания молодых специалистов // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С. 242-248.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория.: Кн.2: Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
9. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
10. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Д. МакКлелланд. – Спб.: Издательство «Питер», 2007. - с 672.
11. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
12. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов. - М.: АСТ, 2017. - 320 c.
13. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности: автореферат дис. ... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Чернякевич Елена Юрьевна; [Место защиты: Рос. гос. пед. ун-т им. А.И. Герцена]. - Санкт-Петербург, 2010. - 19 с.
14. Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 923-928.
15. Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 155 с.
16. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
17. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ — СПб.: Питер, 2003. — 496 с.
18. Интернет – ресурс http://www.buhgalteria.ru/article/6953

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности».

Задача: оцените, пожалуйста, степень вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, обведя кружком соответствующую цифру от 1 до 7 (1 – абсолютно не согласен, 7 – полностью согласен).

Результаты выявляют три типа приверженности (по трем субшкалам).

Аффективная приверженность – эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он рассматривает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю…»).

Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен…»).

Текущая приверженность, ориентированная на последствия, – привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно…»).

Ключ

Для каждой субшкалы нужно просуммировать оценки в соответствии с ключом и сумму разделить на семь (среднее арифметическое). Оценки по утверждениям, отмеченным буквой R, инвертируются, то eсть вместо 7 ставим 1, вместо 6 – 2, 5 – 3 и т. д.

Суммируем оценки по следующим номерам вопросов:

Для субшкалы аффективной (эмоциональной) лояльности: 1 + 4 + 7R + 10R + 13R + 16.

Для субшкалы продолженной лояльности: 2 + 5 + 8 + 11 + 14 + 17.

Для субшкалы нормативной лояльности: 3R + 6 + 9 + 12 + 15 + 18.

1. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов. - М.: АСТ, 2017. – с. 149. ↑

2. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 93. ↑

3. Алавердов А. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е издание, переработанное и дополненное — М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия) – С. 270. ↑

4. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015. – С. 81. ↑

5. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ — СПб.: Питер, 2003. — С. 126. ↑

6. Там же – с. 225. ↑

7. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ — СПб.: Питер, 2003. — С. 257. ↑

8. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ — СПб.: Питер, 2003. — С. 268. ↑

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. – С. 14. ↑

10. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 370. ↑

11. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. – С. 49. ↑

12. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Д. МакКлелланд. – Спб.: Издательство «Питер», 2007. – с. 381. ↑

13. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 207. ↑

14. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности: автореферат дис. ... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Чернякевич Елена Юрьевна; [Место защиты: Рос. гос. пед. ун-т им. А.И. Герцена]. - Санкт-Петербург, 2010. – 19с. ↑

15. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала/ — СПб.: Питер, 2003. — с. 303. ↑

16. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 162. ↑

17. Довлекаева А. А. Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании в результате взращивания молодых специалистов // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С. 246. ↑

18. Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 923-928. ↑