Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Приверженный сотрудник: понятие и характеристика).pdf

Можно отметить, что в данной выборке наивысшие показатели наблюдаются по аффективной приверженности, а самые низкие — по нормативной приверженности. Среди социально-психологических факторов наиболее высокие оценки имеют факторы «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)», и «воспринимаемый престиж орга­низации».

Оценка влияния показателей пола, семейного положения, образования на компоненты приверженности организации.

Для оценки влияния показателей пола, семейного положения и образования на приверженность организации был выбран метод многомерного дисперсионного анализа (MANOVA). Выбор обусловлен не только природой данных (номинальные переменные: пол, семейное положение, образование), но и тем, что многофакторный анализ позволяет оценить как изолированное влияние того или иного фактора на зависимую переменную (приверженность), так и взаимодействие факторов. Наличие нескольких зависимых переменных побуждает обратиться не к многофакторному дисперсионному анализу, а к многомерному дисперсионному анализу.

Однако дисперсионный анализ требует помимо нормально распределенных данных наблюдений, еще и равенства дисперсий. Нами был использован тест Ливиня на проверку гомогенности дисперсий групп по факторам, который показал, что статистически значимых различий между дисперсиями для переменных «аффективная приверженность», «продол­женная приверженность» и «нормативная приверженность» не обнаружено (р > 0,05), следовательно, допустимо применение дисперсионного анализа. Результаты многомерного дисперсионного анализа указывают на то, что взаимодействие показателей пола, семейного положения и образования не влияют на компоненты приверженности.

Оценка влияния пола на компоненты приверженности организации.

В дополнение к многомерному дисперсионному анализу, позволяющему оценить влияние взаимодействующих факторов, следует также оценить влияние факторов на зависимые переменные по отдельности. Для этого был использован однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA). Согласно критерию Ливиня правило гомогенности дисперсий при группирующей переменной «пол» соблюдается. Результаты одномерного дисперсионного анализа говорят об отсутствии статистически значимого влияния фактора пола на компоненты приверженности.

Оценка влияния семейного положения на компоненты приверженности организации.

Критерий Ливиня выполняется для всех переменных. Таким образом, нет ограничений для применения дисперсионного анализа. Результаты указывают на отсутствие статистически значимого влияния фактора образования на компоненты приверженности.

Оценка влияния образования на компоненты приверженности организации.

Согласно критерию Ливиня, правило гомогенности дисперсий при группирующей переменной «образование» соблюдается. Результаты одномерного дисперсионного анализа говорят об отсутствии статистически значимого влияния фактора образования на компоненты приверженности.

Оценка влияния размера организации (численности персонала) на компоненты приверженности организации.

Аналогично рассмотрим влияние переменной «размер организации (численность персонала)» на тип приверженности. Критерий Ливиня соблюдается для всех переменных. Полученные результаты указывают на то, что размер организации (численность персонала) статистически значимо не влияет на компоненты приверженности.

Взаимосвязь возраста и компонентов приверженности организации

Переменная «возраст» относится к шкале отношений, а переменные «аффективная приверженность» (Affective Commitment Scale, ACS), «продолженная приверженность» (Continuous Commitment Scale, CCS), «нормативная приверженность» (Normative Commitment Scale, NCS) относятся к порядковой шкале, но их можно анализировать как интервальные, предполагая, что различиями между соседними баллами можно пренебречь. Переменная «возраст» не распределена по нормальному закону (применен критерий Колмогорова – Смирнова), поэтому использованы коэффициент корреляции r–Спирмена, так как для распределений, не являющихся нормальными, предпочтительнее пользоваться ранговыми коэффициентами корреляции. Результаты отражены в таблице 2. Выявлена статистически значимая корреляция аффективной приверженности и возраста.

Взаимосвязь стажа и компонентов приверженности организации.

Аналогично рассмотрим взаимосвязь стажа и компонентов приверженности. Переменная «стаж» относится к шкале отношений. Она не распределена по нормальному закону (применен критерий Колмогорова–Смирнова^[18]). Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 2. Выявлена статистически значимая корреляционная связь аффективной приверженности и стажа.

Таблица 2 - Связь компонентов приверженности с возрастом и стажем (значения коэффициента корреляции r–Спирмена)

Итак, суммируя вышесказанное по анализу взаимосвязи пола, семейного положения, уровня образования и размера организации (численности персонала) с компонентами приверженности организации, можно сказать следующее: статистически значимых взаимосвязей выявлено не было. При рассмотрении взаимосвязей возраста, стажа и аффективной приверженности была выявлена статистически значимая положительная корреляция аффективной приверженности и возраста, а также аффективной приверженности и стажа. Необходимо учитывать, что связь между индивидуальными характеристиками работника и его приверженностью по отношению к организации всегда преломляется через своеобразие индивидуального опыта и те условия работы, с которыми сотруднику приходится сталкиваться в конкретной организации. Это порождает значительные различия в готовности работников, имеющих похожие индивидуальные особенности, к формированию организационной приверженности, к стремлению вносить максимальный вклад в достижение целей организации. Полученные нами данные в целом соответствуют результатам мета-анализа Дж. Мейера с коллегами, согласно которым социально-демографические характеристики работников слабо связаны с компонентами организационной приверженности (Meyer et al., 2002).

Взаимосвязь компонентов приверженности организации с социально-психологическими факторами (общение, сплоченность, доверие, воспринимаемая организационная поддержка, справедливость, престиж).

Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что согласованными являются все используемые шкалы: значение α–Кронбаха для шкалы «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)» равно 0,78; для шкалы «групповая сплоченность» равно 0,88; для шкалы «доверие к организации» равно 0,9; для шкалы «воспринимаемая организационная поддержка» равно 0,87; для шкалы «дистрибутивная справедливость» равно 0,84; для шкалы «процедурная справедливость» равно 0,91; для шкалы «интерактивная справедливость» равно 0,94; для шкалы «воспринимаемый внешний престиж организации» равно 0,76.

Переменные «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к организации», «воспринимаемая организационная поддержка» (Perceived Organizational Support, POS), «дистрибутивная справедливость» (distributive justice, DJ), «процедурная справедливость» (procedural justice, PJ), «интерактивная справедливость» (interactional justice, IJ), «воспринимаемый внешний престиж организации» относятся к порядковой шкале, но их можно анализировать как интервальные, предполагая, что различиями между соседними баллами можно пренебречь. Все эти переменные распределены по нормальному закону, поэтому для проверки гипотез о наличии взаимосвязи этих переменных и компонентов приверженности организации использовался корреляционный анализ. Его результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Коэффициенты корреляций компонентов приверженности с социально психологическими факторами

Полученные результаты свидетельствуют о наличии статистически значимых взаимосвязей аффективной приверженности и использованных социально-психологических переменных, а именно: социальная вовлеченность в организацию (общением с коллегами), сплоченность, доверие к организации, воспринимаемая организационная поддержка, дистрибутивная справедливость, процедурная справедливость, интерактивная справедливость и воспринимаемый престиж.

Выявлено также наличие значимых корреляций нормативной приверженности и социально-психологических факторов: сплоченности, доверия к организации, воспринимаемой организационной поддержки, дистрибутивной справедливости, процедурной справедливости, интерактивной справедливости и воспринимаемого престижа. Все выявленные корреляции значимы на уровне 0,01. Кроме того была выявлена взаимосвязь нормативной приверженности и социальной вовлеченности в организацию (общением с коллегами) (r = 0,229), а также продолженной приверженности и дистрибутивной справедливости (r = 0,360), на уровне значимости 0,05. Других значимых корреляций продолженной приверженности с остальными переменными зафиксировано не было.

Таким образом, все гипотезы о наличии положительных корреляций аффективного и нормативного компонентов организационной приверженности со всеми исследованными социально-психологическими факторами подтвердились.

Регрессионный анализ.

Для определения вклада отдельных независимых переменных (в данном случае это социально-психологические факторы) в вариацию зависимой (компонентов организационной приверженности) использован регрессионный анализ. Одним из основных требований регрессионного анализа к исходной информации является статистическая независимость переменных исследования. Как отмечалось выше, изучаемые переменные — «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к организации», «воспринимаемая организационная поддержка» (POS), «дистрибутивная справедливость» (DJ), «процедурная справедливость» (PJ), «интерактивная справедливость» (IJ), «воспринимаемый внешний престиж организации» — можно анализировать как интервальные.

Кроме того, значения всех этих переменных распределены по нормальному закону, что позволяет использовать корреляционный анализ. Коэффициенты корреляции r-Пирсона говорят об отсутствии линейных взаимосвязей между переменными (см. Табл. 4).

Таким образом, можно использовать множественный регрессионный анализ, в котором предикторами выступают «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к организации», «воспринимаемая организационная поддержка» (POS), «дистрибутивная справедливость» (DJ), «процедурная справедливость» (PJ), «интерактивная справедливость» (IJ), «воспринимаемый внешний престиж организации», а зависимыми переменными — «аффективная приверженность» (ACS), «продолженная приверженность» (CCS), «нормативная приверженность» (NCS).

Результаты регрессионного анализа показали, что групповая сплоченность, а также воспринимаемый внешний престиж организации предсказывают как аффективную приверженность, так и нормативную приверженность. Доверие и интерактивная справедливость предсказывает только нормативную приверженность. В то же время ни один предиктор не предсказывает продолженную приверженность.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Данное эмпирическое исследование было проведено на основе трехкомпонентной концепции Дж. Мейер и Н. Аллен для того, чтобы можно было сравнить полученные результаты с данными, полученными зарубежными коллегами, опирающимися на эту же модель организационной приверженности. На основе анализа зарубежных исследований были выделены две группы факторов, влияющих на организационную приверженность — индивидуальные особенности сотрудников и социально-психологические условия деятельности.