Файл: Основные функции в системе менеджмента (Характеристика целей и функций в системе менеджмента).pdf

2.2 Анализ системы менеджмента компании: основные особенности и проблемы

Рассмотрим управление персоналом в области мотивации. В частности, изучим показатели эффективности заработной платы в таблице 5.

Таблица 5

Показатели эффективности заработной платы в ТОО «АктобеНефтеХим» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год	2018 к 2016 гг.,%
1. ФЗП тыс.тнг	10485	11458	12 816	22
2. Доход тыс тнг	6461644	4562389	5884348	-9
3. Объем прибыли	145 942	283540	467 921	220
4. Свд = 2/1	616,2	398,1	459,1	-26
5. Зо = 3/1	13,9	24,7	36,5	162
6. Уз = 1/3*100%	0,07	0,04	0,03	-62

Валовый доход на тенге фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) понизился на 26 %, то есть с 616,2 до 459,1тенге.

Зарплатоотдача повысилась в анализируемом периоде на 162%, с 13,9 до 36,5.

Размер заработной платы на одного работающего понизился на 62%.

Это позволяет прийти к выводу, что система оплаты труда в ТОО «АктобеНефтеХим» недостаточно эффективна и требует дальнейшего совершенствования.

Мотивация персонала является самым ответственным моментом в деятельности руководителя ТОО «АктобеНефтеХим». Целью мотивации можно считать формирование у сотрудников компании стимула к труду.

В системе человеческих отношений компании, необходимо рассмотреть отношение руководителя и подчиненных, так как отношения подчиненных между собой уже рассмотрены и в них не обнаружены проблемы. Основываясь на определенных функциях, установим область ответственности директора ТОО «АктобеНефтеХим».

1. Планирование;

2. Увеличение количества партнеров;

3. Повышение качества услуг;

4. Определение исполнителей бизнес-процессов;

5. Оценка деятельности персонала;

6. Адекватная оценка мотивации сотрудников компании;

7. Контроль за выполнением управленческих решений.

Следующий шаг на пути к оценке труда директора ТОО «АктобеНефтеХим» будет заключаться в определении критериев для оценки. Учитывая область ответственности директора, выявим критерии для оценки уровня эффективности его труда:

---

1. Присутствие стратегического плана предприятия;

2. Присутствие краткосрочного плана;

3. Исполнение планов;

4. Число привлеченных поставщиков;

5. Число привлеченных покупателей;

6. Число жалоб со стороны партнеров;

7. Число сделок, которые подверглись критике на общем собрании учредителей;

8. Число делегированных управленческих задач;

9. Присутствие системы оценки сотрудников компании;

10. Присутствие взаимосвязи системы оценки и мотивации персонала компании;

11. Реакция сотрудников компании на существующую систему мотивации (проведение различных видов анкетирования);

12. Процент исполнения управленческих решений;

13. Исполнение директором указаний директоров.

На предприятии ТОО «АктобеНефтеХим» установлено, что в качестве хорошей оценки принимается 70% делегированных задач от их общего числа. Что касается фактического состояния дел, то всего в 2017 году делегировали 30% управленческих задач. Это достаточно негативный результат, который говорит о неспособности директора организовывать деятельность подчиненных, что может привести к негативному результату.

Эффективность труда директора оказывает влияние на систему человеческих отношений. Удовлетворенность сотрудников работой, мотивация персонала должна быть связана с работой директора. Директор путем делегирования полномочий, мотиваций (как моральной, так и материальной), отношением к сотрудникам, принятию во внимание мнения сотрудников может оказывать положительное влияние на систему человеческих отношений в коллективе. Поэтому необходимо проанализировать деятельность директора компании по отношению к подчиненным.

Для удобства оценки деятельности директора в системе человеческих отношений составляют рейтинговую таблицу, в которой проставляют каждому критерию определенный балл (таблица 6). Данная таблица была составлена путем опроса сотрудников компании ТОО «АктобеНефтеХим». В опросе принимали участие 15 человек, среди них были специалисты и работники в возрасте от 25 до 55 лет.

Исследуем поэтапно и более подробно произведенную оценку труда директора компании, касающуюся человеческих отношений ТОО «АктобеНефтеХим», то есть, изучим процесс заполнения рейтинговой таблицы. Необходимо охарактеризовать процесс управления компанией директором. Согласно результатам рейтинговой оценки, директор набрал всего 16 баллов из 65 возможных. Максимальный балл по каждому критерию – 5 баллов. Так, наличие стратегического и краткосрочного планов оценено в 3 балла. Выполнение плана по прибыли от продаж равно 1 баллу, то есть план прибыли не выполняется.

---

Таблица 6

Рейтинговая таблица директора ТОО «АктобеНефтеХим» по результатам работы за 2017 год

Показатель	Стандарты в исполнении		Результат	Оценка (балл)
	«хорошие»	«выдающиеся»		факт	прогноз
Присутствие у компании стратегического плана	Присутствует	Используется научный подход в области планирования	есть	3	5
Присутствие у компании краткосрочного плана	Присутствует	Применяется научный подход в сфере планирования	есть	3	5
Исполнение плана по прибыли от продаж, %	100	больше 100	95,61	1	5
Число привлечённых поставщиков	2	5	1	2	5
Число привлечённых покупателей	2	5	2	3	5
Число жалоб со стороны партнёров (% от общего количества партнёров компании)	1	0,1	0,5	4	5
Число оспариваемых на общем собрании учредителей сделок (% от общего числа)	5	0	12	0	5
Число делегированных управленческих задач (% от общего числа)	70	90	30	0	5
Использование системы оценки персонала	Присутствует	Использование научного подхода к оценке сотрудников	нет	0	5
Присутствие взаимосвязи системы оценки персонала и системы мотивации	Взаимосвязь присутствует	Используется мотивация в зависимости от результатов работы	нет	0	5
Реакция персонала на используемую систему мотивации	Хорошая система мотивация	Наличие полной удовлетворённости системой мотивации	оценивается неудовлетворительно	0	5
Процент исполнения управленческих решений, %	99	100	68,22	0	5
Исполнение директором указаний общего собрания учредителей (% от общего количества указаний)	99	100	71,43	0	5
Итоговый балл (оценка)				16	65

---

Количество привлеченных директором новых поставщиков оценено в 2 балла, а покупателей в 3 балла. Положительно, что количество жалоб со стороны партнеров оценили в 4 балла. Минимально (то есть в 0 баллов) оценены такие показатели, как число подвергшихся критике на общем собрании сделок, численность управленческих задач, которые делегированы, присутствие системы оценки персонала, присутствие взаимосвязи системы оценки персонала и системы мотивации, реакция сотрудников на присутствующую мотивационную систему, процент исполнения управленческих решений, исполнение директором компании указаний от общего собрания учредителей. В компании ТОО «АктобеНефтеХим» нет системы оценки деятельности сотрудников, что можно считать негативным показателем (оценка критерия – 0 баллов). В компании ТОО «АктобеНефтеХим» система мотивации не взаимосвязана с вкладом работника в работу, так как данный вклад не оценивают никаким образом. Оценка этому критерию дали 0 баллов. Посредством анкетирования сотрудников можно выяснять реакцию сотрудников предприятия на присутствующую мотивационную систему. Этот критерий является достаточно важным для современной компании, так как он характеризует отношение сотрудников к системе мотивации. Реакция сотрудников на систему мотивации демонстрирует уровень их удовлетворенности самой деятельностью.

Таким образом, директор компании в системе человеческих отношений выполняет свою роль неэффективно. То есть не удается поощрять сотрудников, наладить с ними контакт, однако с партнерами дела обстоят немного лучше.

Управление любой компанией предполагает решение большого количества задач. Когда директор будет все решать самостоятельно, - у него не останется времени на реализацию других управленческих функций. Поэтому, умения директора переложить часть управленческих задач на других исполнителей представляет собой хороший показатель эффективности деятельности директора. Делегирование реализуется в зависимости от компетенции сотрудников компании, на которых перекладывают исполнение той или иной задачи. В частности, задача по поиску новых партнеров должна делегировать менеджерам, однако ни в коем случае не бухгалтеру компании ТОО «АктобеНефтеХим».

В компании, на каждое управленческое решение заводят контрольную карточку (рисунок 2), в которой указывают само решение, исполнителя, срок исполнения, а также фиксируют дату фактического исполнения задания.

---

Рис. 2. Образец контрольной карточки в ТОО «АктобеНефтеХим»

Анализ исполнения управленческих решений предполагает подсчет на конец отчетного периода общего количества решений, и количества исполненных решений. Результат заносят в таблицу (таблица 7) и выводят процент исполнения управленческих решений. Этот показатель демонстрирует уровень качества контроля со стороны директора за процессом работы всей компании.

Таблица 7

Анализ выполнения управленческих решений в ТОО «АктобеНефтеХим»

Общее число управленческих решений	214
Число исполненных управленческих решений	146
% выполнения	68,22

Последний этап оценки деятельности директора ТОО «АктобеНефтеХим» представлен формулировкой выводов и принятием решений по результатам оценки. Отражены в рейтинговой таблице 8, учитывая динамику показателей рейтинга за прошлые периоды.

Таблица 8

Динамика общего рейтинга директора ТОО «АктобеНефтеХим» за период 2018 – 1-й квартал 2019 г.

Период	Рейтинг	Возможный рейтинг
Первый квартал 2018 г.	47	65
Второй квартал 2018 г.	53
Третий квартал 2018 г.	37
Четвертый квартал 2018 г.	24
Первый квартал 2019 г.	16

Вывод по оценке труда директора начинают с обратного, то есть, с оценки рейтинга в отчетном периоде и его динамики по сравнению с предыдущими показателями, а далее осуществляют описание структуры рейтинга.

Рейтинг директора ТОО «АктобеНефтеХим» в первом квартале 2018 года составлял 16 баллов из 65 возможных баллов. В динамике картина формируется следующим образом:

В первом квартале 2018 года можно было наблюдать некоторый рост рейтинга директора ТОО «АктобеНефтеХим», который находился на достаточно высоком уровне. Далее намечают тенденции к понижению рейтинга, которая сохранилась и в 2019 году.

Общий низкий уровень рейтинга в первом квартале 2017 года может быть вызван следующими причинами:

1. Неисполнение плана по прибыли от продаж;

2. Низкое качество сделок;

3. Неспособность директора распределять задачи исполнителей (делегировать);

4. Отсутствие в компании системы деловой оценки сотрудников компании;

5. Наличие слабой мотивационной системы работников предприятия;

6. Присутствие низкого уровня исполнительской дисциплины (процент исполнения задач) как у сотрудников предприятия, так и у ее директора.

---