Файл: Основные функции в системе менеджмента (Характеристика целей и функций в системе менеджмента).pdf

Таблица 12

Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляют ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. При ранжировании директор может «выстраивать» своих сотрудников в условную цепочку от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам, например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Помимо этого, предлагаем следующий вариант контроля выполнения управленческих решений. Реализация решения, независимо от результатов, должна всегда заканчиваться подведением итогов. При подведении итогов следует проанализировать все этапы работ по выполнению решения, все успехи, ошибки, срывы. Подведение итогов дает информацию о достижении поставленной цели, соблюдении установленных сроков, достижении запланированных и побочных результатов, о деятельности исполнителей и т.п. Обязательной подведение итогов реализации решения имеет большое воспитательное значение. Коллективы и непосредственные исполнители должны знать, каких результатов они добились, как работали, какова социальная, экономическая, политическая оценка их труда. С точки зрения управления подведение итогов реализации решения – это изучение достижений и ошибок, приобретение или совершенствование опыта решения аналогичных ситуаций и проблем, приобретение опыта использования новых методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ТОО «АктобеНефтеХим» - объект исследования - активно развивающаяся компания на нефтегазовом рынке Республики Казахстан, основанная в 2009 году с целью обеспечения компаний, работающих в нефтегазовой отрасли страны химической продукцией (ядохимикаты и т.д.), средствами индивидуальной защиты, трубной продукцией и трубопроводной арматурой. Доходы компании в 2017 году возросли на 9,8%. Среднегодовая стоимость основных средств понизилась на 9%. Примечательно, что фондоотдача возросла на 19,3%, а фондоемкость понизилась на 17%. Себестоимость продукции возросла на 17%, однако валовый доход сократился на 4%. Подоходный налог возрос практически в 2 раза.

Прибыль от продаж в анализируемом периоде составляет 8.75% от полученной выручки. Соотношение чистой прибыли и выручки от продаж, то есть показатель рентабельности продаж по чистой прибыли, отражает ту часть поступлений, которая остается в распоряжении предприятия с каждого тенге реализованной продукции. В данном случае это 7.99%.

Текучесть кадров понизилась на 6% - это достаточно положительный момент, который показывает благоприятные условия труда коллектива. Коэффициент оборота по увольнению также понизился на 6%. Выработка понизилась на 16%, полагаем, это связано с понижением объема продаж компании.

Работникам управленческого, административного и производственного персонала ТОО «АктобеНефтеХим» могут выплачиваться премии по итогам работы за отчетный период, премии посредством экономии средств на оплату труда и единовременные премии. Премии выплачиваются в пределах денежных средств, предусмотренных в бюджете ТОО «АктобеНефтеХим» на эти цели.

Премии работникам ТОО «АктобеНефтеХим» выплачиваются после того, как удержаны налоги и другие обязательные отчисления в соответствии с нормами законодательства Республики Казахстан. Премии устанавливаются приказом Генерального директора ТОО «АктобеНефтеХим» или лица, исполняющего его обязанности, подготовленным Отделом управления персоналом.

Большая часть работников и специалистов ТОО «АктобеНефтеХим» в качестве важных для них мотивационных стимулов, которые воздействуют на их выбор в пользу работы на ТОО «АктобеНефтеХим» указали:

I. Высокий уровень ответственности;

II. Работа, которая требует наличие творческого подхода;

III. Работа, которая благоприятствует развитию способностей человека.

Стимулы, которые, в соответствии с мнением сотрудников вообще не оказывают на них влияния:

I. Хорошей заработной платы;

II. Оплаты труда в зависимости от результатов труда;

III. Хороших шансов на продвижение по службе.

Такого рода результат опроса можно считать негативным результатом, так как основные мотивационные стимулы (заработную плату, продвижение по службе и оплата в зависимости от результата) в компании ТОО «АктобеНефтеХим» отодвигают на последние места. Такое положение дел в компании способствует тому, что не будут «задерживаться» высококвалифицированные сотрудники, и в скором будущем весь персонал будет состоять из не опытных, «начинающих» сотрудников.

Развитие системы управления в ТОО «АктобеНефтеХим» можно достичь посредством поведенческой модели лидерства. Предлагаем директору ТОО «АктобеНефтеХим» следующие маркетинговые цели в сфере человеческих отношений. Управленческие цели должны основываться на следующих составляющих:

I. Ограничения стратегии в сфере человеческих отношений.

II. Планирование человеческих отношений.

III. Политика стабильной занятости.

IV. Календарный план работы.

V. Классификация работ и правила внутреннего распорядка в компании ТОО «АктобеНефтеХим».

VI. Планирование рабочего процесса в компании ТОО «АктобеНефтеХим».

VII. Создание системы деловой оценки и контроля.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента. – Алматы: КазГАУ, 2015. – 324 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2015. – 186 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2015. – 324 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: 2017. – 276 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 295 с.
6. Воробьев Г.Г. Организационное поведение. - М.: 2016. – 235 с.
7. Гвоздарева Л.П. Условия риска как фактор реализации экономического потенциала банковского предпринимательства (политэкономический аспект). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. -М.: 2015. – 850с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 216 с.
9. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2015. – 562 с.
10. Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – №5. – С. 21 – 27.
11. Маслоу А. Мотивация и личность. - М: 2016. – 332 с.
12. Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2017. – №9. – С. 17 – 26.
13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2017. – 285 с.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики //Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. - М., 2016. – 365 с.
15. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. – М.: Инфра-М, 2016. – 317 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ТОО «АктобеНефтеХим» в 2016-2018 гг., тыс.тнг