Файл: Основные функции в системе менеджмента (Характеристика целей и функций в системе менеджмента).pdf

Помимо этого, в компании сформировалась негативная тенденция выбытия высококвалифицированных сотрудников и его замена специалистами с низким стажем работы.

В работе был проведен опрос сотрудников. В опросе принимали участие работники и специалисты в количестве 15 человек, в возрасте от 25 до 55 лет. Работники ТОО «АктобеНефтеХим» должны были произвести оценку каждому показателю, который указан ниже посредством присвоения ему места из 10-ти присутствующих мест по уровню важности для него. Более существенному показателю присваивают первое место и так далее. Места присваивают показателям, характеризующими в той или иной мере привлекательность рабочего места и присутствующую систему мотивации. Данные показатели это:

1. признанием;
2. высокий уровень ответственности;
3. отличные шансы в продвижении по службе;
4. хороший уровень заработной платы;
5. оплата труда в зависимости от результата труда;
6. работа, в которой необходим творческий подход;
7. работа, которая оказывает содействие развитию способностей человека;
8. работа, которая дает возможности подумать самостоятельно;
9. сложная и трудная работа;
10. интересная работа.

По результатам опроса, можно сделать вывод, что большая часть работников и специалистов ТОО «АктобеНефтеХим» в качестве важных для них мотивационных стимулов, которые воздействуют на их выбор в пользу работы на ТОО «АктобеНефтеХим» указали:

I. Высокий уровень ответственности;

II. Работа, которая требует наличие творческого подхода;

III. Работа, которая благоприятствует развитию способностей человека.

Стимулы, которые, в соответствии с мнением сотрудников вообще не оказывают на них влияния:

I. Хорошей заработной платы;

II. Оплаты труда в зависимости от результатов труда;

III. Хороших шансов на продвижение по службе.

Такого рода результат опроса можно считать негативным результатом, так как основные мотивационные стимулы (заработную плату, продвижение по службе и оплата в зависимости от результата) в компании ТОО «АктобеНефтеХим» отодвигают на последние места. Такое положение дел в компании способствует тому, что не будут «задерживаться» высококвалифицированные сотрудники, и в скором будущем весь персонал будет состоять из не опытных, «начинающих» сотрудников.

Глава 3. Совершенствование системы менеджмента ТОО «АктобеНефтеХим»

Развитие системы управления в ТОО «АктобеНефтеХим» можно достичь посредством поведенческой модели лидерства. Предлагаем директору ТОО «АктобеНефтеХим» следующие маркетинговые цели в сфере управления.

---

Цели управления должны основываться на следующих составляющих:

I. Ограничения стратегии в сфере человеческих отношений.

II. Планирование человеческих отношений.

III. Политика стабильной занятости.

IV. Календарный план работы.

V. Классификация работ и правила внутреннего распорядка в компании ТОО «АктобеНефтеХим».

VI. Планирование рабочего процесса в компании ТОО «АктобеНефтеХим».

VII. Создание системы деловой оценки и контроля.

Рассмотрим все составляющие целей в системе управления более подробно. Задачей целей является управление людьми и планированием рабочего процесса, которое обеспечивало бы эффективное и рентабельное использование сотрудников ТОО «АктобеНефтеХим». Мы хотим гарантировать следующее, чтобы:

1) Сотрудников эффективно задействовали с учетом ограничений, накладываемых остальными решениями в области операционного менеджмента.

2) Сотрудникам обеспечивали трудовую жизнь удовлетворительного качества в атмосфере взаимных обязательств и доверия.

Под удовлетворительным качеством трудовой жизни мы подразумеваем не только то, что работа довольно безопасна и справедливо оплачивается, но и соблюдение необходимого уровня физических и психологических требований. Взаимные обязательства предполагают, что и администрация компании ТОО «АктобеНефтеХим», и ее рядовые работники стремятся к достижению общих целей. Взаимным доверием отражается разумная, документированная политика обеспечения занятости и приводится в жизнь честно и на основе равных прав, к обоюдному удовлетворению администрации ТОО «АктобеНефтеХим» и ее сотрудников.

Рассмотрим цели управления в системе мотивации и укрепления лидерства в компании ТОО «АктобеНефтеХим» более подробно.

I. Ограничения стратегии в сфере человеческих отношений. На рисунке 3 представлены ограничения, которые накладываются на стратегию в области мотивации и человеческих отношений.

Стратегия в отношении процесса:

1) Технология,

2) Используемые машины и оборудование,

3) Безопасность

Стратегия в отношении продукта:

1) Необходимые навыки,

2)Необходимые способности,

3) Используемые материалы,

4) Безопасность

Процедура

Что

Индивидуальные различия:

1) Сильные и слабые стороны,

2) Переработка информации и реагирование.

График работы:

1) Время суток,

2) Время года (сезонность),

3) Стабильность графика работы

---

Когда

Кто

Стратегия планировки:

1) Планировка с фиксированным положением,

2) Процессно-ориентированная планировка,

Как

Где

Стратегия размещения:

1) Климат,

2) Температура,

3) Шум,

4) Свет,

5) Качество воздуха.

Рис. 3. Ограничения, накладываемые на стратегию в сфере управления и человеческих отношений для компании ТОО «АктобеНефтеХим»

Как видно из рисунка 3, на большую часть решений, касающихся людей, накладывают ограничения со стороны других решений. Во-первых, ассортимент продукции может определить сезонность и стабильность занятости. Во-вторых, технология, оборудование и процессы могут воздействовать на безопасность работы и исполнение должностных обязанностей. В-третьих, решения относительно размещения компании ТОО «АктобеНефтеХим» могут воздействовать на окружающую среду, в которой работают сотрудники.

Признавая ограничения, накладываемые на стратегию в сфере мотивации и человеческих отношений, мы рассмотрим три различные области стратегий в сфере управления и человеческих отношений, которые можно применять в компании ТОО «АктобеНефтеХим»: планирование трудовых ресурсов, рабочего процесса и нормативные трудозатраты.

II. Планирование человеческих отношений.

Обеспечение стабильной занятости, благоприятного графика деятельности приемлемых правил внутреннего распорядка ТОО «АктобеНефтеХим» может быть непростой задачей для директора компании, однако это сделать необходимо для укрепления мотивации. Планированием трудовых ресурсов определяется политика в области укомплектования штатов (кадровую политику), которая связана со: (1) стабильной занятостью; (2) графиком работы и (3) правилами внутреннего распорядка.

III. Политика стабильной занятости.

Стабильная занятость взаимосвязана с числом работников, которое имеется у ТОО «АктобеНефтеХим» в любой конкретный момент. Предлагаем следующую схему постоянной занятости сотрудников компании (таблица 9).

Удаленная работа будет выполняться по разработке веб-приложений, проектированию и разработке программного обеспечения. Контролировать выполнение работ и распределять задачи удаленной работы будет заместитель по производству и развитию. Составим графики работы для различных отделов и сотрудников компании ТОО «АктобеНефтеХим» (таблица 9).

Таблица 9

Сохранение постоянной занятости сотрудников ТОО «АктобеНефтеХим»

---

№	Мероприятия	Плюсы от мероприятий
1	В период декретного отпуска сотрудниц компании необходимо обеспечивать их удаленной работой.	Повышение прибыли компании посредством большего выполнения работы
2	В период болезни ценных сотрудников можно также обеспечивать их удаленной работой или сокращением рабочего дня и выдачей работы на дом.	Повышение мотивации сотрудников
3	Информационные технологии и их разработка не требует постоянного присутствия на рабочем месте, поэтому, сотрудники могут использовать гибкий график работы (50% в офисе, 50% работы дома)	Появляется время больше находиться дома и зарабатывать.

IV. Календарный план работы.

Хотя стандартный график работы остается в виде пятидневной рабочей недели и 8-часового рабочего дня, присутствует большое количество других вариантов (таблица 10).

Таблица 10

График работы сотрудников ТОО «АктобеНефтеХим»

№	Наименование отдела или сотрудников	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Суб	Воскр
1	Департамент персонала
2	Отдел внутреннего контроля
3	Отдел разработки новых продуктов
4	Директор
5	ИТ - отдел
6	Служба безопасности
7	Юридический департамент
8	Финансовый отдел
9	Поставки, планирование
10	Закуп, логистика, производство

Примечание: 1.Оранжевым – выходные; 2. Синим – 50% работы в офисе, 50% работы на дому; 3. Желтым – обычный восьмичасовой рабочий день.

В настоящее время популярный вариант рабочего графика представлен гибким, или скользящим, графиком работы. Гибкий график дает возможность работникам самостоятельно определить свой график работы в неких заданных пределах. Политика гибкого графика может разрешить работнику (при заблаговременном уведомлении) приходить на работу в 8 утра плюс- минус 2 часа.

---

Такая политика формирует больше автономии и независимости части работников. Некоторыми компаниями было выяснено, что гибкий график является недорогим преимуществом, повышающим уровень удовлетворения работой. Проблема здесь заключалась в том, что большая часть производственных работ для эффективности операций требует присутствия всех членов трудового коллектива. Представим данный план для компании (таблица 11). Данный план рассчитан на половину рабочего дня в офисе и половину рабочего дня на дому.

Таблица 11

Календарный план работы, основанный на укорочении рабочего дня

Вид деятельности	Время работы, ч	Вид деятельности	Время работы, ч
Подготовительная работа	7:45 - 8:00	Деятельность согласно обязанностям	14:00-15:00
Деятельность согласно обязанностям	8:00 - 9:50	Работа с документацией	15:00-15:50
Отдых	9:50 - 10:00	Отдых	15:50-16:00
Работа с документацией	10:00 - 11:00	Деятельность согласно обязанностям	16:00-18:00
Деятельность согласно обязанностям	11:00 - 12:00	Заключительная работа	18:00-18:15
Обеденный перерыв и дорога домой	12:00 - 14:00

V. Классификация работ и правила внутреннего распорядка в компании ТОО «АктобеНефтеХим».

Во многих компаниях присутствует строгая классификация работ и правила внутреннего распорядка, которые уточняют, кто и что может делать, когда и при каких условиях. Такого рода классификацией работ и правилами внутреннего распорядка ограничивается гибкость работы для сотрудников, что, в свою очередь, уменьшает гибкость операционной функции.

VI. Планирование рабочего процесса.

Планированием рабочего процесса уточняются задания, в которых прописаны рабочие обязанности индивида либо группы. Планирование рабочего процесса - подход, который уточняет задания, которые входят в рабочие обязанности индивида и группы. Мы предлагаем использование следующих компонентов планирования рабочего процесса, которые позволят укрепить лидерство директора компании ТОО «АктобеНефтеХим»: (1) специализацию труда, (2) рост численности работающих (jobexpansion).

VII. Создание системы деловой оценки и контроля.

Предлагаем для ТОО «АктобеНефтеХим» следующий метод деловой оценки персонала (таблица 12).

---