Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и политики мотивации).pdf

Мотивационная политика предприятия должна формироваться и осуществляться исходя из следующих принципов: признание процесса управления персоналом одним из приоритетных для целей повышения эффективности уровня развития; обеспечение интерактивного реагирования руководства на сигналы обратной связи с работниками; создание условий для развития благоприятных отношений внутри каждой управленческой единицы на предприятии в целом; создание благоприятного корпоративного климата при осуществлении различных видов деятельности; обеспечение сохранения прав, свобод и равенства возможностей сотрудников; быть определяющей в выборе способа и направления использования трудового потенциала предприятия; отражение направлений сохранения и роста потенциала предприятия; определение путей мотивации персонала предприятия к решению поставленных задач и достижению сформированных целей^[19].

Таким образом, осуществление мотивационной политики предполагает: разработку планов и отдельных мероприятий повышения уровня мотивации труда; наблюдение за реализацией сформированных методов мотивирующего и стимулирующего воздействия; рассмотрение альтернативных вариантов мотивационной политики для оперативного реагирования на непредвиденные обстоятельства; регламентирование единой политики мотивации для всех сотрудников; координацию действий руководителей; организацию финансового и прочего ресурсного обеспечения процесса управления мотивацией труда; обеспечение развития кадров^[20].

Для эффективного ведения хозяйственной деятельности мотивационная политика должна обеспечивать интеграцию всех структур предприятия. Исходя из предназначения мотивационной политики можно выделить следующие ее цели: включение работника в единый механизм предприятия, т.е. создание условия для отождествления работника с предприятием; приведение в соответствие целей предприятия и работников, сближение их до полного совпадения; формирование желательного поведения работников; создание положительной репутации; формирование благоприятного корпоративного климата; обеспечение экономического смысла мотивации^[21].

В соответствии с поставленными целями мотивационная политика должна решать следующие задачи: организация защиты работников посредством гарантий, не только регламентируемых государством, но дополнительных от предприятия; обеспечивать не только профессиональное, но интеллектуальное и моральное развитие кадров; обеспечивать воспроизводство рабочей силы, через систему материального, косвенно-материального и нематериального воздействия; обеспечивать достижение оперативной (промежуточной) цели, которая способствует повышению вероятности достижения стратегической цели; обеспечивать оптимизацию трудовых усилий, за счет включения в нее методов стимулирования труда, как неотъемлемого элемента политики; обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду; мотивировать такое поведение работников, которое является желательным для предприятия^[22]. В связи с этим руководству необходимо четко определить для сотрудников уровень производительности труда.

Таким образом, главная задача мотивационной политики ‒ достичь целей более высокого уровня – стратегических, и реализовать разработанную стратегию.

1.2.Виды мотивации

Рассмотрим виды и способы мотивации персонала компаний. В современном управлении выделяют несколько видов мотивации труда^[23] (таблица. 1).

Таблица 1

Современные виды мотивации труда персонала

Способы мотивировать персонал компании можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Самым действенным направлением мотивации труда работников предприятия является материальное стимулирование, которое включает заработную плату, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, страхование жизни, медицинское страхование, получение льготных кредитов^[24].

Материальная мотивация включает в себя: должностные оклады,
премии и материальные бонусные вознаграждения сотрудников; социальный пакет и др. (представлены в приложении 1).

Важными составляющими нематериальной мотивации являются: карьерный рост, профессиональный рост и развитие, возможность самореализоваться, корпоративная культура, ощущение причастности к результатам деятельности организации. В качестве нематериальной мотивации предприятия используют такие методы, как: всеобщее признание; развитие; создание комфортных условий труда; корпоративные мероприятия^[25].

Методы нематериальной мотивации работников представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика форм нематериальной мотивации работников

предприятия^[26]

Методы нематериальной мотивации представлены большим количеством инструментов поощрения.

К ним относят:

- Похвала от руководителей организации. Если управляющий замечает не только ошибки подчиненных, но и их успехи в процессе выполнения работы, сотрудники стремятся в дальнейшем не разочаровывать руководство. Именно поэтому, во многих учреждениях используются доски почета, как метод поощрения добросовестных работников;

- Продвижение по карьерной лестнице. Сотрудники должны понимать, что за качественное исполнение своих трудовых обязанностей, они могут рассчитывать на повышение в должности. Это возвышает статус работника среди коллег, а также способствует стремлению продвигаться по службе;

- Повышение уровня квалификации сотрудника за счет компании. Обучение способствует повышению профессионального уровня персонала и становится прекрасным способом мотивировать каждого сотрудника лучше работать^[27];

- Создание дружественной атмосферы в коллективе. Отсутствие сплоченности между коллегами отрицательно влияет на работу компании в целом, в то время как объединенная общей целью команда с легкостью справится даже с самыми сложными проблемами;

- Формирование имиджа фирмы и поддержание авторитета компании. Организация, являющаяся популярной на рынке, привлекает внимание не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. Что в свою очередь, становится эффективной мотивацией для сотрудников, держаться за свое рабочее место;

- Организация совместного времяпрепровождения коллектива. Работа в команде – это не только совместный труд, но дружеский и отдых.
Общие выезды на природу, совместное посещение театра, ресторана, способны сплотить весь коллектив^[28]. Данный метод мотивации персонала основан на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.

- Поощрение инициативности сотрудников. Если каждый подчиненный знает, что его мнение и взгляды небезразличны руководству компании, и не боится предлагать идеи совершенствования работы, это позитивно сказывается на работе всей организации.

Это далеко не полный список нематериальных методов поощрения персонала.

Выбор любых методов мотивации сотрудников всегда остается за руководителем предприятия. Только он вправе решать, какие способы стимулирования станут наиболее результативны в условиях современного рынка, в рамках которого функционирует компания, и помогут достичь максимальной продуктивности работы всего коллектива^[29].

После освещения возможных методов мотивации персонала, выясним,
что необходимо учесть при выборе одного или нескольких из них. Данный
список правил будет являться обоснованием выбора методов мотивации персонала современными компаниями, так как содержит в себе основные рекомендации по выбору наиболее эффективных методов поощрения сотрудников.

Итак, для того, чтобы максимально эффективно повлиять на поведение
персонала, необходимо понять, что им движет. Это может быть стремление к
обогащению, личностный рост и развитие, повышение социального статуса,
общение с командой единомышленников или что-либо другое.

1. Система поощрения будет иметь наиболее сильное действие, а эффект от действия стимулов будет максимальным тогда, когда данная система будет полностью соответствовать мотивации сотрудника.

2. Необходимо тщательно изучить действующую систему мотивации компанией, перед тем, как принять решение о разработке новой. Вполне вероятна ситуация, в которой не придется прибегать к созданию и использованию новых методов поощрения, достаточно будет правильно применять существующие инструменты. Для оценки существующей системы стимулирования работников, нужно сделать анализ процесса оплаты труда, премирования сотрудников и получение ими льгот; изучить нормативную документацию по методам мотивации: положения об оплате труда и премировании, положение о нематериальном стимулировании и др.

3. Выбор методов мотивации в конечном итоге не должен основываться на личных взглядах и предпочтениях руководства или HR-менеджера^[30]. Довериться в данном вопросе можно только объективным данным. Для того чтобы найти наиболее эффективные методы поощрения персонала, разработать для каждого сотрудника индивидуальную систему мотивации, развития трудовых способностей или удержания вышеуказанного на предприятии, необходимо выяснить приоритеты самих работников, их взгляды и ценности, потребности и возможные стимулы. Сделать это можно с помощью личного интервью, опроса, наблюдения или тестирования персонала.

В заключении необходимо отметить, что теоретические и практические исследования и разработки доказали, что основным способом повышения трудовой активности наемных работников предприятия является их мотивация, которая выступает неотъемлемым элементом модели управления персонала и призвана способствовать тому, чтобы создать обоюдно выгодный трудовой процесс как для предприятия, так и для работников.

Современные условия хозяйствования таковы, что при разработке и политики и стратегии мотивации обязательно надо учитывать специфику каждого конкретного предприятия, его технологический процесс, используемые методы и системы управления.

1.3. Зарубежный опыт мотивации

Некоторые российские компании применяют иностранный опыт мотивации персонала, но не всегда такая стратегия является эффективной, так как система мотивации должна быть приспособлена к особенностям своего предприятия, а также должна быть адаптирована под особенности экономики России^[31]. При рассмотрении иностранных моделей мотивации персонала можно выделить как самые характерные японскую, американскую, немецкую и французскую.

Чтобы достигнуть значительных экономических результатов японские
компании применяет следующие принципы:

1. Найм работников на пожизненную основу. Смысл принципа заключается в том, что сотрудники заинтересованы как можно дольше работать на благо организации в надежде получить вознаграждение за выслугу лет, различных премий, увеличения профессиональной подготовки, а также социальных льгот.

2. Система ротации. Данный принцип заключается в том, что каждые два-три года производится перемещение персонала по вертикали и горизонтали, для обеспечения эффективной деятельности сотрудников, потому что на новом месте необходима хорошая репутация, полученная на прошлом месте.

3. Система подготовки на рабочем месте. Обучение во время работы
включается в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия^[32].

Американская модель мотивации заключается в поощрении предпринимательской деятельности и в развитии индивидуальности сотрудника. Основными принципами данной модели являются:

1. Поощрения в материальной форме зависят напрямую от профессиональной подготовки работника и способствуют поддержанию мобильности
на высшем уровне;

2. Строгое разбиение управляющих на категории;

3. Специальная система поощрения за креативные идеи, получившие признание в виде увеличения прибыли предприятия;

4. Система «Два направления в карьере»: либо путь административнодолжностного роста, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя^[33].

Основой немецкой модели является человек, готовый работать в интересах определенного рынка и воспринимающий, в первую очередь, интересы
общества в целом. Приоритетом в немецких организациях является не краткосрочная прибыль, а стабильность и развитие, способствующие долгосрочному успеху предприятия. Государство обеспечивает все условия для благополучия граждан, то есть рыночная политика социально ориентирована.