Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и политика мотивации в поведении организации).pdf

В Германии для сотрудников много значит понятие экономической свободы, которая включает учет общественных интересов и определение места
личности в рыночной системе. Поэтому система мотивации немцев построена
на убеждении, что работник является свободной личностью с собственными
интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом^[55].

В современной Германии далеко не каждый сотрудник способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка, поэтому целью государства
является создание социального рыночного хозяйства для создания равных
условий жизни. Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который
позволяет работнику более свободно реализовывать в профессиональной
сфере без страха остаться без постоянного дохода. Исследователи считают
немецкую модель мотивации труда и наличия государственных социальных
гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории^[56].

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации,
которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы
достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и
окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой
односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в
России. Нужно помнить, что перенимать зарубежный опыт мотивации следует
с учетом особенностей культуры и менталитета.

В последнее время в качестве средств мотивации предлагаются программы развития лидерства и даже коучинг. То есть работодатели напрямую пытаются помочь ключевым сотрудникам в их личностном росте, рассчитывая тем самым улучшить качество управления, повысить его эффективность в условиях инновационного развития организации в быстро меняющейся среде.

Важно управлять мотивацией сотрудников с учетом особенностей индустрии, типа бизнеса и структуры организации. Слепое копирование даже самых лучших международных методик на практике не всегда способно дать
ожидаемый результат.

Проанализировав зарубежный опыт, можно сделать вывод, что из японской модели наиболее применим к российским реалиям принцип системы ротации, из американской модели – поощрение за креативные идеи и развитие
предпринимательской деятельности, из немецкой следует перенять принцип
работы в интересах общества в целом, а из французской модели стоит применить принцип прозрачной системы премирования и принцип права сотрудников участвовать в обсуждении деятельности компании^[57]. Применение данных
моделей на нашем рынке обеспечило бы эффективную систему мотивации, но
реализация в полном объеме невозможна, так как необходима адаптация к
российской особенности рынка.

Можно отметить, что приоритетными направлениями в действующей политике мотивации являются вопросы организации труда, а именно:

1. Оборудование рабочих мест сотрудников современной техникой, полностью автоматизация процесса продажи и учёта товаров, работ, услуг;

2. Выделение для места отдыха сотрудников служебной зоны с местом для переодевания, кухней, гостиной и ванной комнатой^[58].

Оборудование всех служебных помещений современной бытовой техникой, комфортной мебелью, необходимыми предметами интерьера и климатическим оборудованием;

3. Выдача сотрудникам при приёме на работу фирменной одежды с эмблемой компании за счет работодателя, сшитой по индивидуальному заказу для каждого работника;

4.Выдача сотрудникам канцелярских товаров (ручек, карандашей, блокнотов), кружек с эмблемой компании^[59];

5. Осуществление производственных ротаций в основном по географическому принципу. У сотрудников должна быть возможность перевода в любой из филиалов, представительств компании исходя из близости к дому или по другой причине.

В случае смены места жительства, сотрудник может поменять место работы, продолжив работу в компании в той же должности.

5. Соблюдение норм трудового законодательства: своевременная выплата заработной платы, охрана труда и здоровья сотрудников, соблюдение режима работы и отдыха – должны строго соблюдаться^[60].

Перечисленные выше моменты связаны с организацией трудового процесса на предприятии, который соответствует высоким стандартам качества.

Кроме этого, на предприятии должны быть разработаны и другие элементы мотивации, реализуемые через социально-психологические методы, такие как:

1.Уважительное отношение к сотрудникам организации, основанное на
правилах делового этикета и доверия к сотрудникам со стороны руководства
компании;

2. Система обучения новых сотрудников должна осуществляться за счет
введения в рабочий процесс нового сотрудника менеджером по персоналу и
прикреплением «новичка» к опытному сотруднику^[61]. В процессе наблюдения
новый сотрудник перенимает необходимые навыки и устанавливается межличностное отношение, помогающее сглаживать коммуникативные барьеры, возникающие между «новичком» и сформированным рабочим коллективом;

3. Культурно-развлекательные мероприятия компании являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и включают в себя празднование дня рождения компании и других государственных праздников;

4. Сотрудники периодически получают подарки от компании, которые не отличаются высокой стоимостью, но являются знаком внимания к каждому сотруднику^[62];

5. Необходимо направлять работников на ведение здорового образа жизни.

Например, экономя время на «перекурах», сотрудник получает дополнительный час отдыха, которым может распорядиться по своему усмотрению: либо прийти на работу на час позже остальных (по предварительной договоренности), либо провести его в комфортных условиях в служебной зоне, либо покинуть рабочее место на время обеденного перерыва с учетом дополнительного часа.

Перечисленные выше социально-психологические методы направлены на сплочение коллектива, на формировании доброжелательных отношений внутри компании, на создании комфортного психологического и эмоционального климата во время рабочего процесса^[63].

6. Повышение квалификации за счет посещения тренингов может осуществляться каждые 6 месяцев за счет работодателя. На тренинги можно приглашать сотрудников, работающих дольше 6 месяцев. Можно проводить такие тренинги, как, например, «Профессиональные продажи» (для продавцов), «Развитие коммуникативных способностей» и др.

Предоставляя сотрудникам возможность прохождения тренингов, работодатель рассчитывает на повышение результативности их труда, которое повлияет на общий результат компании. Сотрудник же получает конкурентное преимущество в качестве претендента на более высокую должность.

7. Возможность приобрести товар (услугу) компании со скидкой должна быть предоставлена каждому сотруднику компании. Например, в момент трудоустройства сотруднику размер скидки может составлять 1%, после того как сотрудник отработал шесть месяцев – размер скидки увеличивается до 3% и так долее до максимального размера скидки 20% после 5 лет работы в компании^[64].

Данные методы мотивации направлены на заинтересованность сотрудников в продолжительной работе на предприятии.

Таким образом качество мотивационного управления зависит от высокого уровня функционирования подразделений, их координации, сотрудничества и выполнения основных функций, повышения квалификации персонала.

Для успешного функционирования мотивационного управления должны
быть качественно спроектированы: подсистемы, элементы, их взаимодействие, функционирование, эффективные сочетания – все это должно быть четко определено.

Внедрение мотивационного управления улучшает процессы формирования результатов труда, контроля плановых и фактических показателей, поиска и предоставления необходимой для решения возникнувшей проблемы информации.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Мотивация персонала играет важную роль в поведении организации.

К сожалению, у работников зачастую нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал предприятия не готов брать на себя ответственность в ходе принятия решений и их выполнения. Большинство работников не идентифицирует себя с предприятием в целом, не осознает желательность и полезность согласования своих личных интересов с интересами предприятия, им не хватает профессионализма, в том числе для всесторонней оценки последствий принимаемых решений и адекватной реакции на динамические изменения макроэкономической ситуации.

Специалисты среднего звена в своих действиях больше ориентируются на поведение большинства предприятий на отечественном рынке, чем на результаты собственного анализа. Персонал предприятия является скорее группой специалистов, чем единым организмом. В основном коммуникации между отделами осуществляются через руководство предприятия или непоследовательно и случайно. Сотрудник, лишен постоянной интеллектуальной и информационной поддержки коллег из других отделов, чувствует себя представителем лишь одного из подразделений, а не компании. Поэтому его деятельность часто отражает не главные интересы предприятия, а интересы отдела. Все это порождает проблемы, которые трудно решить руководству предприятия.

Руководители разных уровней все чаще забывают то, что, кроме достойного уровня заработной платы, работники испытывают потребность в признании и авторитете, в росте, уважении, саморазвития и квалификационном росту. Желание работать лучше возникает под влиянием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и многие другие.

Система мотивации персонала организации является ключевым фактором повышения эффективности труда в условиях развития экономической деятельности. На современном этапе экономического развития внедрение действенной системы мотивации персонала, в т.ч. оплаты труда, позволяет изменить систему управления организацией, повысить ее эффективность, конкурентоспособность и прибыльность деятельности.

Мотивация работников заключается в том, чтобы создавать на предприятии комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что происходит на предприятия, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности учреждения.

Любая мотивационная политика, учитывающая специфику деятельности предприятия, базируется на системе планирования формирующей мотивацию сотрудников к труду и способствующей достижению целей предприятия. То есть можно сделать вывод, что в условиях рыночной конкурентной среды планирование мотивации труда должно быть систематически повторяющимся процессом принятия управленческих решений.

Эффективность мотивационной политики зависит от ее согласованности с приоритетными мотивами сотрудников. После ее формирована и утверждения руководством необходимо ознакомить с ней каждого работника. Именно тогда она приобретает значимость и достигается соответствие структуры политики и личной мотивационной структуры сотрудников. Это создает объективную необходимость не только построения различных мотивационных структур и оценки мотивов сотрудников, но и соотнесения выработанных мотивирующих и стимулирующих воздействий с мотивами посредством мотивационных структур, оценки возможностей организации реализовать сформированную политику и оценки эффективности действующей политики.

Можно заметить, что за рубежом предлагают более разнообразные методы мотивации персонала, чем в России. Западный подход умело сочетает в себе финансовые, материальные и нематериальные стимулы.

Список использованных источников

1. Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. - 2015. - № 23. - С. 479-481.
2. Батурин Ю.А., Грунина Е.В. Мотивация в системе управления персоналом предприятия // Научный альманах. 2019. № 2-1 (52). С. 21-25.
3. Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности его использования на предприятии // Современные проблемы экономического развития: материалы Всероссийской научной студенческой конференции. – 2018. С. 52-55.
4. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 163-170.
5. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 196-199.
6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.
7. Кику Т.Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - С. 143-150.
8. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом // Евразийская экономическая конференция: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 51-53.
9. Кузьмина М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями // Университет Наук. - 2019. - № 32. - С. 177-184.
10. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала малых предприятий // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 118-121.
11. Милкина Ю.А., Казаноков А.М. Основные формы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 107-10.
12. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 65-69.
13. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 183-190.
14. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление
    персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 312 с.
15. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 17-22.
16. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 205-212.
17. Трусов А.В. Понятие и виды мотивации персонала // Вектор экономики. - 2019. - № 2 (32). - С. 78-81.