Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и политика мотивации в поведении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Главной характерной чертой процесса управления персоналом на современном этапе развития субъектов хозяйствования, основной особенностью
управления персоналом является рост роли личностных качеств сотрудников.

Таким образом, возникает потребность в разработке новых подходов в процессе управления персоналом.

Наиболее сложной практической проблемой кадрового менеджмента является разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала

Вопросы мотивации наемных работников в настоящее время остро стоят практически перед каждым руководителем. Это связано с тем, что в современных рыночных условиях хозяйствования планировать, а тем более прогнозировать расходы на управление мотивационными тенденции персонала на большинстве предприятий не принято.

В качестве основных причин сложившейся ситуации можно выделить, во-первых, непросвещенность руководства в вопросах мотивации и, во-вторых, неизученность методов планирования и прогнозирования мотивации персонала. Для предприятия прогнозирование мотивационных тенденций персонала и расходов на управление ими должно отражаться в мотивационной стратегии, а планирование – в политике мотивации.

Политика мотивации является фактической реализацией разработанных этапов мотивационной стратегии предприятия, скорректированных в соответствии со сложившимися на момент внедрения политики внешними условиями хозяйствования и внутренним состоянием предприятия.

Цель работы – исследование роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации и политики мотивации;

2.Рассмотреть виды мотивации;

3. Охарактеризовать политику и систему мотивации труда персонала организации;

4.Выявить особенности зарубежного опыта мотивации персонала.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при формировании политики мотивации персонала организации.

Предметом исследования является мотивация персонала и ее влияние на поведение организации.

В курсовой работе используются общенаучные методы, в частности, диалектический, общелогические методы, такие как анализ, синтез и аналогия, а также теоретические методы: абстрагирование, обобщение, восхождение от абстрактного к конкретному, системного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, приложения.

В первой главе изучена мотивация и политика мотивации в поведении организации.

Во второй главе проанализирована политика мотивации персонала организации.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования таких авторов, как Баташева М.А., Батурин Ю.А., Грунина Е.В., Емельянова Д.А., Кибанов А.Я., Кузьмина М.К., Льянова С.А., Милкина Ю.А., Панежин Е.К., Соломанидина Т.О., Стародубова Ю.В., Сыщикова Е.Н., Трусов А.В. и др.

1.Мотивация и политика мотивации в поведении организации

1.1.Понятие и сущность мотивации и политики мотивации

В настоящее время самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники, и от того на сколько эффективно они будут работать, зависит успех и конкурентоспособность любого хозяйствующего субъекта. Для того чтобы достичь положительного результата, необходимо проводить комплексную мотивацию персонала. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для его получения необходимы личные трудовые усилия работника, чем сильнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее^[1].

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени^[2].

Следует отметить, что система мотивации персонала является инструментом управления персоналом, которая должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. В этом случае ее функционирование даст возможность управленцам сформировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать производительность, заинтересованность, лояльность.

Функция мотивации заключается в побуждении к выполнению необходимых задач и достижения поставленной цели^[3]. В основе поведения персонала лежат личные мотивы, поэтому главная задача руководства предприятия заключается в активизации внутреннего побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности. Основными из них являются: заинтересованность в работе, потребность в активной деятельности, удовлетворение от работы, атмосфера положительной мотивации в трудовом коллективе.

Политика мотивации ‒ это составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы для внедрения^[4].

Поскольку политика мотивации является содержательной частью процесса управления предприятием, результаты сформированного ей управленческого процесса проявляются даже на высшем, общефирменном уровне. Политика мотивации отличается от стратегии мотивации по тем же критериям, что и общая политика от стратегии^[5]. Мотивационная политика предприятия определяет намерения совершить конкретную последовательность действий для достижения цели. Политика организует процесс принятия решений и реализацию конкретных действий в обозначенном в стратегии направлении^[6]. Мотивационная политика – это совокупность мероприятий, направленных не только на повышение уровня профессионализма, повышение производительности и качества труда, а также и на достижение краткосрочных целей, являющихся составными частями и этапами достижения общей стратегической цели^[7].

Процесс формирования мотивационной политики обобщенно можно представить в виде трех этапов.

Этап 1 ‒ анализ целей, поставленных в рамках мотивационной стратегии, на предмет соответствия сложившихся условий и реальных возможностей предприятия к их точному достижению. В случае если в результате анализа отклонения в возможности достижения основной стратегической цели невелики, краткосрочные цели, на которых основана политика мотивации, не корректируются или корректируются незначительно. А если сложившиеся условия создают серьезные ограничения для достижения стратегической цели, то пересмотру подвергаются краткосрочные, среднесрочные и основная цели^[8].

Этап 2 ‒ исходя из корректировки целей среднесрочной стратегии мотивации сложившимся условиям хозяйствования производится формирование альтернативных вариантов мотивационных политик^[9];

Этап 3 ‒ практическая реализация утвержденных в политике мотивирующих и стимулирующих воздействий, направленных на достижение оперативной цели и оценка их эффективности^[10].

Итак, для формирования эффективной мотивационной политики относительно целей предприятия необходимы инструменты, позволяющие: во-первых, соотнести комплекс мотивационных воздействий, ранее предусмотренных стратегией и сложившихся в момент реализации политики внешних и внутренних условий, для оценки эффективности мотивационных воздействий относительно достижения цели предприятия; во-вторых, произвести оценку эффективности реализованных в рамках политики мероприятий^[11].

Модель управления мотивацией труда должна включать в себя два элемента: стратегический и тактический. Стратегический элемент отражает характеристики цели на перспективу и реализуется в виде стратегии мотивации, основанной на долгосрочных концепциях развития предприятий. Тактическая сторона предполагает формирование оперативных целей, которые являются составными элементами основной стратегической цели, и последовательное достижение которых способствует достижению основной.

Тактический элемент представлен в виде политики мотивации, включающей в себя разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение текущих целей с наибольшей эффективностью для предприятия^[12]. Тактические средства мотивационной политики – это методы мотивирующего и стимулирующего воздействия фактически применяемые на предприятии.

Следует отметить, что мотивационная политика должна быть направлена на создание благоприятных условий осуществления трудовой деятельности. Эти условия и различные факторы формирования политики определяют основные ее направления^[13]. С внутрифирменной точки зрения, мотивационная политика – это система целей и принципов, основанных на методах и факторах работы с трудовым коллективом^[14].

Следует отметить, что основными свойствами мотивационной политики предприятия являются: прямая взаимосвязь со стратегией мотивации; утверждение значимости роли наемных работников на предприятии; система управленческих функций и действий работы с трудовым коллективом; ориентация на процесс планирования.

Если стратегия базируется на процессах прогнозирования, то основа политики – это планирование процесс разработки последовательности конкретных действий, позволяющих достигнуть возможных результатов, этот
процесс завершается принятием управленческих решений^[15]. В настоящее время планирование – неотъемлемая часть работы менеджера, Оно применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие предприятия.

Процесс планирования позволяет оптимально распределить обязанности между сотрудниками, то есть сделать так, чтобы каждый сотрудник предприятия знал, что каких действий от него ждут в той или иной ситуации, и разработать более рациональную систему делегирования полномочий и ответственности, при которой достигается оптимизация распределения процесса принятия решений по всей организационной структуре управления. Это достигается за счет разбиения задач, стоящих перед предприятием на более мелкие подзадачи, решение которых возлагается на те или иные подразделения или отдельных сотрудников^[16].

Эффективность работы в политике мотивации обеспечивается тем, что каждый работник: четко знает, что он должен делать, и за выполнение какой работы несет ответственность; знает, какими ресурсами располагает и может их самостоятельно распределять; знает, в каких случаях должен принимать решения самостоятельно, а в каких это делает руководитель; знает, факторы оценки результатов своей работы, величину и способы вознаграждения, что достигается посредством понятной и прозрачной мотивационной политики^[17].

Следует отметить, что с точки зрения внешней среды мотивационная политика определяет цели, связанные с влиянием, оказываемым ей на ведение хозяйственной деятельности, а также осуществляет согласование этих целей с реализуемой на предприятии моделью управления, отражающей отношение руководства к персоналу. В целом под мотивационной политикой подразумевается конкретный алгоритм действий или система мер в области управления персоналом в соответствии с поставленными стратегическими и оперативными целями, учитывающими влияние внешних и внутренних факторов, и принятой мотивационной стратегией^[18].

Мотивационная политика осуществляется посредством стратегических и оперативных систем управления. Для решения поставленных задач необходимо, чтобы политика мотивации предприятия представляла собой систему четко сформулированных, принципов, способствующих повышению обоснованности процесса принятия решений и, как следствие, повышения эффективности деятельности предприятия в целом^[19].

Мотивационная политика предприятия должна формироваться и осуществляться исходя из следующих принципов: признание процесса управления персоналом одним из приоритетных для целей повышения эффективности уровня развития; обеспечение интерактивного реагирования руководства на сигналы обратной связи с работниками; создание условий для развития благоприятных отношений внутри каждой управленческой единицы на предприятии в целом; создание благоприятного корпоративного климата при осуществлении различных видов деятельности; обеспечение сохранения прав, свобод и равенства возможностей сотрудников; быть определяющей в выборе способа и направления использования трудового потенциала предприятия; отражение направлений сохранения и роста потенциала предприятия; определение путей мотивации персонала предприятия к решению поставленных задач и достижению сформированных целей^[20].