Файл: Менеджмент человеческих ресурсо.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической среды предприятия, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций.

Главная задача современных исследований заключается в выборе новых подходов, которые совершенствуют систему управления персоналом путем развития ее составляющих, повышают эффективность, формируют набор качественно новых организационно-экономических и социально-правовых мероприятий, целенаправленно модифицируют систему менеджмента персонала, трансформируются в качественно новый формат, который соответствует требованиям современного рынка.

Руководство любой компании заинтересовано, с одной стороны, иметь у себя кадры с высокими профессиональными и личными качествами для эффективного ведения своего бизнеса. С другой стороны, эти же кадры, являясь уязвимым местом, создают условия для реализации многих рисков, что может повлечь за собой ухудшение деловой репутации и потерю клиентов.

Сказанное выше обуславливает актуальность темы исследования данной работы.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения менеджмента человеческих ресурсов;

2. Выполнить оценку роли и эффективности человеческих ресурсов на примере ООО «Стройиндустрия».

3. Предложить мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

Объектом исследования выступает ООО «Стройиндустрия».

Предмет исследования – роль человеческих ресурсов в управлении организацией.

Методологической основой исследования являлись теории следующих авторов: Кибанов А.Я., Т.В. Зайцева, Таранова Е.В., Потемкин В.К., Винченко М.В., Тарасов А.Ю., Егоршин А.П., Цыпкин Ю.А., Моргунов Е.Б., Анцупов А.Я, Ковалёв В.В., Савич Р.С., ЭренраихК.Б., Базаров Т.Ю., Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р., Пихало В.Т., Чуланова О.Л., ШлендерП.Э.и др.

Курсовая работа содержит введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические аспекты изучения менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Определение понятия «человеческий ресурсы»

Чтобы дать определение понятию «человеческий ресурс», необходимо в первую очередь ответить на вопрос – кто такой человек и чем определяется его то или иное поведение. Человек — динамическая информационная система. Он обязан принимать информацию, хранить, перерабатывать, создавать новую информацию и передавать ее другим. То, как это он делает, определяет его индивидуальность, отличие от других людей. Но количество информации составляет норму, более или менее общую для всех, выход за пределы которой в одну сторону позволяет говорить об информационном голоде, в другую сторону — об информационной перегрузке.

Человеческие ресурсы (капитал) – это самый ценный ресурс постиндустриального общества, и он намного важнее, чем природное и накопленное богатство^[1].

Винченко М.В. считал, что «человеческие ресурсы – это некий запас здоровья, приобретенных знаний и навыков (способностей), а также мотиваций, которые сформированы в результате вложений в них. Все составляющие человеческого капитала целенаправленно используются в определенной сфере общественного воспроизводства, а также приводят к росту производительности труда и производства, следовательно, влияют на рост доходов человека»^[2].

Представим себя на месте сотрудника организации^[3]. В течение трудовой деятельности на каждого работника возлагается большая ответственность^[4].

Помимо исполнения своих должностных обязанностей сотрудник руководствуется требованиями политик безопасности, указаниями руководства, требованиями этики и общими нормами поведения. Кроме того, на человека могут оказывать воздействия и другие факторы, такие как: здоровье, личная жизнь, общий информационный фон, коллектив, злоумышленник^[5]. На рисунке 1.1 представлены факторы, воздействующие на соnрудника.

Рис. 1.1. Сотрудник организации и воздействующие на него факторы

Таким образом, невыполнение требований политик безопасности, указаний руководства или общих правил этики и норм поведения, большая рабочая нагрузка, физическое и эмоциональное здоровье способствуют появлению ошибочных действий со стороны человека.

Человеческий фактор способствует различным видам ошибочных действий, однако, в связи с бурным развитием человеко-машинных систем, доля ошибок, связанных с информацией в каком-либо ее представлении, становится одной из самых больших^[6].

Утечка информации под воздействием человеческого фактора может значительно повлиять на репутацию организации, и, соответственно, ее экономическую составляющую. Также стоит отметить, что рискам, связанным с человеческим фактором, подвержены все группы сотрудников предприятий, организаций и учреждений. Так, в международном стандарте ГОСТ Р ИСО/МЭК 27005–2010^[7], представляющий собой руководство по менеджменту риска информационной безопасности, рассматривается следующая структура персонала в организации:

1. Лицо, принимающее решения. Лицами, принимающими решения, являются руководители проектов или организаций, а также владельцы продуктов (высшее руководство, руководитель проекта);

2. Пользователи. Пользователями является сотрудники, которые являются постоянными пользователями информационной системы. Они могут обладать ограниченными правами доступа к информационной системе, необходимыми им для решения своих ежедневных задач (бухгалтер, экономист, руководитель подразделения);

3. Персонал по эксплуатации и сопровождению. Это персонал, занимающийся эксплуатацией и сопровождением информационной системы. Он обладает особыми правами доступа, необходимыми ему для решения своих повседневных задач (администратор данных, сотрудники службы безопасности).

Необходимо учитывать то, к каким категориям относятся работники предприятия, и, соответственно, как они влияют на нее^[8]. Представители каждой из групп могут по-разному воздействовать на предприятие – нанести вред компании или же принести пользу – а значит, от них могут исходить абсолютно разные угрозы. Необходимо внедрять такую систему управления персоналом, которая бы играла профилактическую роль по отношению к угрозам.

Резюмируя вышесказанное, можно дать следующее определение «человеческому ресурсу»: это система психофизиологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии людей между собой, с окружающей обстановкой, автоматизированными информационными системами и могут быть потенциальными источниками угроз в организации.

1.2. Структура человеческих ресурсов на предприятиях

Решение вопросов эффективного использования ресурсов, применения самых современных технических и технологических разработок на предприятиях различных отраслей не возможно без квалифицированного персонала.

Лишь рабочий персонал, отлично разбирающийся в вопросах экономики предприятия, способен справится с подобными задачами.

Желание удержаться на «гребне успеха», новые предложения конкурентов, изменение спроса потребителей, меняющиеся технологии, рост информации, жесткие условия рынка, конкуренция – все это побуждает предприятие постоянно улучшать и развивать профессионализм и знания своих работников.

Квалификация персонала, работающего в сфере услуг, требует постоянного развития. Множество методик её повышения и профессиональной переподготовки персонала в настоящее время позволяют реализовывать программы переподготовки кадров, как без отрыва от производства (обучение внутри фирмы), так и с отрывом от производства в специализированных центрах или с помощью стажировок на предприятиях более высокого класса^[9].

В современных условиях экономики, оценивая роль и значение интеллектуального капитала в процессе создания новой стоимости и получения прибыли ученые, особое внимание обращают на человеческий капитал, который включает врожденные способности и талант, знания и умения, навыки сотрудников, а также образование и приобретенную квалификацию. Расходы на их получение (через образование, внутрифирменное обучение и т.д.) принесут со временем ощутимую прибыль и предприятию и работникам, и предпринимателю^[10].

Прирост дохода, полученный благодаря приобретенным знаниям и навыкам персонала, и есть прибыль на человеческий капитал. Отсюда следует, что процесс обучения и повышения квалификации должен быть непрерывным.

Совокупность трудового потенциала сотрудников организации и есть человеческие ресурсы, а воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта – трудовой потенциал^[11].

Состав персонала организации представлен на рис.1.2

Рисунок 1.2. Структура человеческих ресурсов организации^[12]

Многогранность и уникальность человеческих ресурсов неоспорима, а мотивация персонала является неотъемлемым источником повышения эффективности производства.

Чрезвычайно высокая степень неопределенности в жизни каждого человека формируется из-за неустойчивой экономической ситуации. Из чего следует, что для того чтобы повысить эффективность работы предприятий, необходимо заниматься разработкой новых подходов к действующему управлению персоналом. Создавать философии по управлению персоналом (формировать поведение отдельных работников по отношению к цели для развития предприятия), создавать совершенные службы управления персоналом, применять новые технологии в управлении персоналом, создавать совместные ценности, устанавливать нормы и установки поведения^[13].

Таким образом, в данной главе курсовой работы определены понятие человека с информационной точки зрения, а также проанализированы различные факторы, которые оказывают влияние на восприятие и отдачу информации и, впоследствии, могут привести к ошибочным действиям. Определены зависимости уровней возможных рисков от категории сотрудников и степени их владения конфиденциальной информацией. Оценка и учет человеческого фактора в системе управления организацией играет важную роль. В процессе анализа рисков, связанных с персоналом, следует уделить должное внимание анализу кадрового потенциала организации для определения уязвимости человеческих ресурсов.

1.3. Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов

Совершенствование системы управления персоналом происходит за счет поиска оптимальных подходов, то есть процесс управления персоналом предприятия не статический^[14]. Он постоянно развивается и формируется под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. К внешним факторам можно отнести:

1. Современные условия хозяйствования. За последние 20 лет принципиально изменилась бизнес-среда России. Страна пережила времена перестройки и разрухи, периоды остановки и стагнации предприятий, затем – стремительного развития частного бизнеса^[15]. Новые предприятия – более мобильны, быстрее реагируют на изменения рынка, внедряют инновационные методы управления предприятием и персоналом^[16].

2. Государственное регулирование трудовых отношений, охватывающее множество аспектов по управлению персоналом.