Файл: Менеджмент человеческих ресурсо.pdf

3. Влияние мирового опыта. Обмен мировым опытом позволяет учиться и учитывать достижения мировых лидеров. Усиление конкуренции вынуждает руководителей искать новые действенные способы управления персоналом.

4. Развитие коммуникаций и технологий.

5. Переоценка трудовых ценностей в обществе.

6. Рост уровня безработицы и отсутствие новых рабочих мест. Согласно данным Росстата в России ежегодно безработными признаются более 4 млн. чел. Сложности добавляет отсутствие рабочих мест.

7. Старение и отток рабочей силы. По данным Пенсионного фонда РФ количество пенсионеров в России неуклонно растет и составляет на текущий момент около 25% всех граждан РФ^[17].

8. Глобализация. Мировые тенденции помогают предприятиям по всему миру объединяться, сливаться. Российские предприятия могут расширяться за счет открытия представительств в других странах или усиливать свои конкурентные позиции путем аутсорсинга – выведения доли деятельности предприятия за его пределы в другие страны.

Среди внутренних факторов, влияющих на функционирование системы управления персоналом, можно выделить:

-вид деятельности предприятия: к какой отрасли относится; какую позицию занимает на рынке среди конкурентов, потребителей; какие конкурентные преимущества имеет продукция; меняется ли ассортимент и др.;

-форма собственности предприятия: частная компания или государственная; владельцы входят в руководство или нет; собственники – граждане государства, где предприятие находится, или иностранные граждане; владеют ли сотрудники акциями предприятия и др.^[18];

-организационная структура предприятия и его размер: сколько работающих; как развитая структура;

-наличие профсоюза и его роль;

-корпоративная культура^[19].

Исходя из вышесказанного построим модель развития персонала в современных условиях хозяйствования (см. рис. 1.3).

Рис. 1.3. Модель развития персонала в современных условиях хозяйствования

Рассмотри подробнее данную модель. Так, первый блок преобразований предполагает, что человеческое развитие в современных условиях диктует отказ от рационального, технократического стиля управления. Поэтому управление персоналом в современных условиях начинает рассматриваться как управление человеческим капиталом – главной ценностью предприятия. Второй блок преобразований – максимальное удовлетворение потребностей работающих, развитие системы ценностей. Третий блок преобразований – обучение и развитие персонала, которые максимально удовлетворяют их требования относительно карьерного роста на предприятии, получения социальных благ, гарантий.

Наряду с поиском путей повышения эффективности в качестве основных направлений совершенствования и развития системы управления персоналом современного предприятия могут рассматриваться корпоративная культура, обучение и развитие персонала и его мотивация. В период гуманизации трудовых отношений особое значение в процессе управления персоналом занимает его мотивация.

В силу своей природы она является платформой для апробации постоянных новаций^[20]. Для руководителя важно сделать приоритетными те мотивы, которые максимально будут соответствовать стимулам большинства работников.

Ведь умелое использование мотивации позволяет руководству разрабатывать способы достижения максимальных результатов подчиненных на основе отчетливого представления о первоначальных качествах личности каждого сотрудника. Инструменты при этом могут быть как материальными, так и нематериальными (например, заработная плата и доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством; премии общие и индивидуальные, балльное вознаграждение и т.п.). Учитывая, что это – самый распространенный инструмент управления системой мотивации в коллективе, большинство инноваций на российских предприятиях внедряется именно в этом аспекте.

Таким образом, концептуальные направления изменений системы управления персоналом направлены на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. Развитие в данном случае заключается в выборе и внедрении элементов новых систем управления, изменении функций кадровых служб и менеджеров по персоналу, создании соответствующей организационной структуры. Основополагающий базис изменений – влияние на социально-психологическую составляющую системы управления персоналом, что отражается в изменении рабочей среды (корпоративной культуры, личной ответственности), подходов к подбору, планированию персонала, обучению и развитию, мотивации. Экономический аспект изменений заключается в поиске новых подходов к оплате труда и материального вознаграждения.

2. Оценка роли и эффективности человеческих ресурсов на примере ООО «Стройиндустрия»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Стройиндустрия»

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Стройиндустрия» (далее ООО «Стройиндустрия»).

ООО «Стройиндустрия» имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вклада участника (учредителя), а также произведенное и приобретенное им в процессе деятельности.

Финансовая служба ООО «Стройиндустрия» определяет финансовую политику предприятия. Совокупность практических мероприятий, целенаправленно реализуемых ООО «Стройиндустрия» и определяемых конкретными задачами, внутренними и внешними условиями.

Продукция ООО «Стройиндустрия»:

- стеновые блоки;

- блоки бетонные стеновые;

- керамзитобетонные блоки стеновые;

- тротуарная плитка;

- камни мощения (мощение дорожек);

- бордюрный камень;

- сопутствующие товары.

Структура управления компании ООО «Стройиндустрия» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Схема структуры управления ООО «Стройиндустрия»

Анализируя структуру можно выявить, что она относится к традиционному типу структур (линейно-функциональная структура), при которой существует иерархия и четкое разграничение компетенции по уровням линейного управления.

В таблице 2.1. отражены некоторые финансовые показатели работы предприятия ООО «Стройиндустрия» за 2017-2019.

Таблица 2.1.

Динамика и структура выручки ООО «Стройиндустрия» за 2017-2019 годы

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что ООО «Стройиндустрия» работает прибыльно, рентабельно.

Прибыль от продаж в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 387022 тыс. руб. и составила 414270 тыс.руб., в 2019 году прибыль от продаж увеличилась по сравнению с 2018 годом на 1182843 тыс.руб. и составила 1597113 тыс.руб. Рост составил 285,5% Рентабельность продаж увеличилась в 2018 году до 16%, в 2019 году до 39%.

На рисунке 2.2 представлена динамика основных показателей ООО «Стройиндустрия» за 2017-2019гг.

Рисунок 2.2 Динамика основных показателей ООО «Стройиндустрия» за 2017 – 2019 гг.

Себестоимость отгруженной продукции в 2018 году увеличилась на 1523314 тыс. руб. и составила 1957266 тыс.руб., в 2019 году себестоимость отгруженной продукции увеличилась на 13,3%. и составила 2216766 тыс.руб. Выручка от отгруженной продукции увеличилась в 2018 году на 1963207 тыс.руб. по сравнению с 2017 годом, в 2019 году по сравнению с 2018 годом выручка от отгруженной продукции увеличилась на 58,1% и составила 4094382 тыс.руб.

В 2017 году предприятие сработало на убыток в размере 1793 тыс.руб. Чистая прибыль предприятия в 2018 году резко увеличилась и составила 301251 тыс.руб. В 2019 году рост чистой прибыли составил 290,8%.

Таким образом, проведя анализ эффективности деятельности предприятия ООО «Стройиндустрия» можно сделать следующий вывод: в целом, предприятие является конкурентоспособным за счет высокой потребности клиентов в строительных материалах.

2.2. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами

Динамика и численность персонала ООО «Стройиндустрия» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика и численность персонала ООО «Стройиндустрия»