Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные проблемы мотивации персонала МФЦ Калининградской области и пути их преодоления).pdf

«Академия МФЦ» была создана в 2014 году и через неё прошел каждый специалист центров «Мои документы». В настоящее время, это три учебных центра, созданных для формирования современных знаний и практических навыков работы специалистов, занятых в системе предоставления государственный и муниципальных услуг^[51].

Широкое использование практики вебинаров и видеоконференцсвязи а Академии МФЦ позволяет проводить обучающие мероприятия со всеми сотрудниками безотрывно от основного места работы. Подобные инновации меняют отношение сотрудников к обязанностям, повышает квалификацию и профессионализм, а также ответственность руководителей и специалистов на местах.

В обучении молодых специалистов делается акцент на знание нормативно-правовых актов и Кодекса этики, как базового инструмента каждого сотрудника центра государственных и муниципальных услуг. А оригинальные методики и программы позволяют обучать более эффективно^[52].

Благодаря этим мероприятиям формируется сплоченный коллектив единомышленников, имеющий собственные традиции и внутреннюю профессиональную культуру, что положительным образом сказывается на качестве работы. В рамках подготовки кадрового резерва осуществляется подбор кандидатов через СМИ. На стажировку привлекаются студенты ведущих вузов области с последующим включением наиболее способных в кадровый резерв^[53].

Во-вторых, сотрудник работает и развивается в своей определенной сфере, его не загружают огромными объёмами информации. В каждой сфере есть свои планы и нормативы, которым сотрудник должен следовать. Выполнение плановых показателей, количество принятых услуг сопоставляется с количеством часов, отработанных сотрудником за месяц, что по итогу выливается в ежемесячную премию, а затем увеличивается в квартальной.

То есть, для сотрудников, работающих напрямую с заявителями, есть минимальный размер оплаты труда, всю остальную часть они зарабатывают самостоятельно своими показателями. Все сотрудники ежемесячно тестируются на знание законодательства в их области, а также один раз в полугодие проверяется знание локальных нормативных актов и всех регламентов в области предоставления государственных и муниципальных услуг^[54].

Вдобавок к этому с сотрудниками проводятся занятия по культуре поведения и деловому этикету, чтобы улучшить качество работы с заявителями^[55].

---

В-третьих, сотрудникам предоставляется активная помощь в творческой деятельности. Спонсируется участие в конкурсе лучшего сотрудника МФЦ области, а затем и страны; проводятся спортивные соревнования с другими отделами и органами исполнительной власти; организуются выезды отделов на природу; поощряется деятельность сотрудников по организации ведения ежеквартального журнала «Мои документы» ^[56].

Таким образом, МФЦ Калининградской области ежегодно и ежеквартально является высокоэффективным центром по рейтингу Минэкономразвития и предлагает продуктивные идеи для развития структуры предоставления государственных и муниципальных услуг.

Это один из самых активных регионов, участвующих в организации конференций по вопросам работы МФЦ в России и вносимых значительный вклад в улучшение качества работы сотрудников^[57].

Один из первых, кто реализовал идею создания учебного центра для повышения профессионального уровня сотрудников. Руководство МФЦ ставит планы по созданию действительно единой системы многофункционального предоставления государственных и муниципальных услуг и ежегодно достигает своих целей.

Что касается МФЦ Калининградской области, то до 2015 года механизмы мотивации сотрудников здесь были минимальны. При трудоустройстве на работу сотрудник получал должность эксперта первой категории и заработную плату в размере 12 тысяч рублей в течение трех месяцев испытательного срока, затем заработная плата увеличивалась на одну тысячу рублей и только, когда сотрудник обучится необходимому комплексу услуг, оплата увеличится до 14 тысяч рублей.

Специалисты, работающие на более высокой должности, в качестве ведущих экспертов получали заработную плату в размере 15 тысяч рублей стабильно. Премии использовались руководством один раз в год как поощрение по итогам календарного года для сотрудников, отработавших в организации более одного года^[58].

В зависимости от результатов сотрудника премия варьировалась от 3 до 8 тысяч рублей. Использование грамот и благодарностей аналогично премии: применялось один раз в год. В некоторых отделах МФЦ руководство использовало такую меру поощрения как один оплачиваемый отгул, за выполнение плана по ключевым показателям по итогам месяца.

С 2015 года МФЦ Калининградской области и всей страны в целом перешли на новый бренд «Мои документы» и с этого момента мотивации сотрудников стало уделяться значительно больше внимания^[59].

---

1. Нематериальные механизмы мотивации.

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие: ^[60]

1. увеличение прибыли компании;

2. создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;

3. формирование у сотрудников новых навыков и умений;

4. повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала. ^[61]

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.^[62]

Началось введение грамот и благодарностей за хорошую работу сотрудникам. Один раз в год грамоты и благодарности вручаются от Профсоюзной организации на всеобщем корпоративе сотрудников области, где награждаются самые творческие и проявившие себя в организационной работе сотрудники. И один раз вручаются грамоты и благодарности по итогам работы за год. Количество вручений зависит от количества сотрудников в отделе. Например, на отдел из 40 человек дается 2 грамоты и 4 благодарности. С 2018 года все достижения по итогам года вручаются отличившемуся сотруднику с записью в трудовой книжке^[63].

2. Материальные механизмы мотивации.

В наше время существует немало способов стимуляции труда сотрудников, среди которых как материальные (то есть бонусы и премии различного рода), так и нематериальные (удовлетворение потребностей сотрудников, благодарность, хорошая оценка их труда) ^[64]. Однако именно материальные стимулы выходят в системе мотивации персонала на первый план, ибо в данном случае результативность труда сотрудника выражается наиболее ясным и понятным способом – про помощи определенной суммы денег. ^[65]

Такой ясный эквивалент позволяет сотруднику понимать, что его работа имела определенные полезные результаты, за что он и был вознагражден. Соответственно, получение такого «бонуса» стимулирует его работать и дальше столь же эффективно. В основном материальное стимулирование персонала включает вида методов, практикуемые одновременно: поощрения и взыскания. ^[66]

---

Здесь стоит отметить премирование 46 сотрудников. До 2019 года премии рядовым сотрудникам назначались за работу по итогам года. Начиная с 2015 года размер премий ежегодно увеличивался. Также, если сотрудник по просьбе руководителя задерживается на работе, то ему предоставляется денежное вознаграждение по итогам того месяца, в котором у него была переработка^[67].

С 2019 года система премирований персонала изменилась. Теперь премии выдаются ежеквартально всем сотрудникам, чей стаж работы более одного года. Размер премии зависит от выполнения показателей, таких как отсутствие или минимальное количество ошибок по принятым делам, отсутствие отрицательных отзывов со стороны получателей услуг, грамотная работа в автоматизированных информационных системах и т.п. Сумма выплаты в настоящее время варьируется от 5 до 13 тысяч рублей^[68].

Таким образом, в МФЦ Калининградской области активно применяются методики как материального, так и нематериального стимулирования сотрудников, что в конечном итоге позволяет повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника.

2.2. Основные проблемы мотивации персонала МФЦ Калининградской области и пути их преодоления

Мотивация выступает в качестве одной из наиболее важных функций управления, а также инструментом особой значимости для экономического развития организации^[69]. Кроме этого, в связи с активным развитием и распространением рыночных отношений и значительным усилением конкуренции между компаниями за лидирующие позиции на рынках сбыта, где качество товаров и услуг напрямую зависит от мотивированности персонала, становится понятно, что в наиболее выигрышном положении оказываются те организации, где персонал в достаточной степени мотивирован на высокую производительность труда^[70].

Таким образом, высокая значимость мотивационных процессов подталкивает менеджеров разного уровня разрабатывать новые эффективные схемы стимулирования работников. Однако не всем менеджерам подобная задача под силу^[71].

---

Все чаще встречаются случаи, когда мотивация персонала не работает вообще или же не приносит ожидаемых положительных результатов. Это приводит к тому, что у персонала развивается низкое чувство лояльности к организации, инициативности и продуктивности деятельности^[72].

Исходя из этого, учеными и исследователя была установлена совокупность причин, позволяющих системно разобраться в основных ошибках, которые допускают руководители в процессе мотивирования своих подчиненных.

Так, среди истоков недостаточного мотивирования персонала можно выделить^[73]:

1. отсутствие применения подхода системного характера к мотивированию сотрудников;
2. применение только материальных методов и форм мотивирования;
3. отсутствие должного анализа ситуации, прогнозирования ожидаемых результатов и индивидуального подхода в выборе методов стимулирования;
4. перекос мотивационной системы в сторону наказаний и ограничений;
5. непонятность мотивационной политики для рядового сотрудника;
6. отношение руководителя к своим подчиненным как к противникам;
7. слишком быстрая и неаргументированная смена "правил" в организации^[74].

Одна из важных составляющих процесса мотивации - это нематериальные формы мотивации. Она представляет собой поощрение сотрудников такими способами, которые не требуют от организации значительных финансовых и материальных затрат^[75].

Примерами подобной мотивации могут выступать медицинское страхование, дополнительные отгулы, корпоративное обучение, участие в семинарах, доска почета, публичная похвала, выдача грамот и благодарственных писем, организация и проведение различных соревнований и т.д.

В современных российских реалиях особенно актуален вопрос нематериального стимулирования сотрудников, поскольку в условиях дефицита финансовых средств ряд компаний попросту не может себе позволить выделять значительные денежные средства на материальный характер стимулирования работников.

Каждой крупной компанией должны создаваться программы нематериальной мотивации, которая основана на^[76]:

1. особенностях организационной и профессиональной деятельности компании;
2. основных стратегических целях организации;
3. существующей корпоративной культуре.

При этом исследователями выявлены ряд правил, следование которым позволит повысить эффективность и результативность разработки и реализации подобных программ в организациях^[77]:

---