Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства).pdf

Патернализма как стиль управления  характеризуется высоким уровнем заботы как о производстве, так и о людях.  Мотивация.

Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются  руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). 

В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу всю душу, аподчиненные не ценят этого. В действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний),  в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. 

Преодоление конфликтов. В условиях управления по этому  типу подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их  руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их  руководитель). Это синдром «отцов и детей».  Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный ожидает и чувствует что похвалы и  и комплименты ему гарантированны, патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая недовольство. Если подчиненный продолжает противиться или  сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено. Затем руководитель повторяет, чего он хочет от подчиненного, и  обещает поощрение в случае подчинения.

Один из методов ослабления конфликта – отвлечение внимания от несогласия посредством различных приемов  (изменение тем разговора и т. п.).

Инициатива. Руководитель проявляет немалую инициативу  до тех пор, пока подчиненные смогут ему доверять и выполнять то, что от них требуется. Руководитель­патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.  Принятие решений. Руководитель­патерналист — единственный человек, принимающий решения, которые выдаются как  команды. При этом используются обучение и тренировка подчи-ненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким,  а, наоборот, добрым, мягким. Критика (анализ). Персональная обратная связь является односторонней — от руководителя к подчиненным.  Признаки патерналистского поведения: великодушный диктатор; снисходительный; постоянно дает советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; постоянно дает советы; высокомерен с подчиненными; ревностно 

отстаивает прерогативы; руководит, проявляя  вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватыми тех, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний;  самодовольный; терпим к конфиденциальному высказыванию  несогласия, но не терпит публичных возражений. [6.с.197,198] ^[25]

Оппортунизм предусматривает,

что каждое действие руководителя осуществляется по тактическим причинам и является средством для достижения личного успеха. Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером) человеком, который хочет быть на

верху потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания т.е. в  положении, обеспечивающем внимание и поклонение. Поведе-ние оппортуниста непредсказуемо. Движение «вверх», способы  достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. — все направлено на достижение главенствующего положения). 

Преодоление конфликтов

Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации. Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель­оппортунист первым делает шаг к примирению.  С равным по рангу ведет себя вкрадчиво, пытается найти компромисс. Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.  Инициатива.

Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Принятие решений.

Неполная передача полномочий, принятия решений в угоду руководства.  Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая может  указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителяоппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки оппортунистического поведения: 

• стремление угодить всем и каждому; 

• надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу; 

• стремление привлечь внимание;  • создает репутацию посредством хвастовства; 

• уклончив в ответах; 

• заискивает перед другими; 

• оказывает внимание, ставя условия; 

• от него трудно добиться обещания; 

• льстив; 

• знает слабости людей и использует их в своих целях; 

• хвастовство знаменитыми знакомыми; 

• заранее обдумывает каждое действие; 

• обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно;  • ловкий делец; 

• учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже;

• предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; 

• считает, что очень важно быть первым номером. [6.с.198,199] ^[26]

Фасадизм имеет месть, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). 

Мотивация. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя  создает впечатление, что он честный и откровенный человек.  Уловки руководителя­фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что

Является выгодным. Основная цель создания «фасада» состоит в том, чтобы

скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация  состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Преодоление конфликтов. Руководитель ­ фасадист не избегает  конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а в получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.  Инициатива.  Характерным для создателя фасада является то,  что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех.  Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. Если одно действие не приво-дит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех  пор, пока не будет достигнута поставленная цель.  Принятие решений. Для руководителя­фасадиста характерны  неполная передача полномочий и принятие ключевых решений.  Критика (анализ). Критика как возможность установить нормальные отношения между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод  контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес  ему неприятна. [6.с.199-201]^[27] Признаки поведения фасадиста:

• неясные амбиции; 

• расчет; 

• предпочитает окольные пути; 

• пользуется доверием человека против него самого; 

• постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; 

• хитрость; 

• двурушничество; 

• тайно упивается властью; 

• фальшивый фасад; 

• скрывает истинные намерения; 

• лицемер; 

• уклончив; 

• охотно слушает похвалы, но не выносит критики; 

• обладает чрезмерно развитым чувством личной власти; 

• практичный; 

• склонен к обману; 

• дорожит своей положительной репутацией; 

• нарушает законы; 

• боится разоблачения. [6.с.199-201] ^[28]

Мы рассмотрели основные и дополнительные стили управления, личность руководителя, его роль в принятии решений и ответственность за решение сложных задач, направленных на эффективное развитие фирмы/предприятия или производства. Интересно будет изучить влияние авторитета, эффективность и методы управления. Рассмотрим эти аспекты более подробно.

Авторитет руководителя

Авторитет руководителя — это один из видов власти. Авторитет — это способность руководителя побуждать и увлекать других людей, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или на особую деятельность. Это способность человека влиять на других людей, путем правильного их мотивирования. Авторитет присваивается индивиду группой, которая затем позволяет вести ее к достижению цели и к успеху. Власть авторитета более желательна, чем власть, определяемая полномочиями и к тому же намного более эффективна. Позитивный и конструктивный авторитет основан на уважении к его носителю. Однако авторитет переменчив и хрупок. Руководитель может потерять его легче, чем приобрести. Теряя уважение групп, руководители могу решать задачи, стоящие перед организацией, только через силу и принуждение. [11.с.169] ^[29]

На потерю авторитета могу повлиять такие действия руководителя как:

- сознательная ложь;

- безответственные действия;

- скандальный развод;

- глупые или антиобщественные действия;

- безнравственное поведение, привлекающее широкое внимание и критику;

- неэтичное поведение;

- регулярно повторяющееся безжалостное, жестокое обращение с окружающими;

- нанесение другим людям физических оскорблений при решении своих личных проблем;

- личные привычки, приводящие к действиям, осуждаемым окружающими. Совершив хотя бы одно из вышеперечисленных действий, можно потерять годы, требующиеся для получения уважения со стороны окружающих, способствующего созданию авторитета. [11.с.169, 170] ^[30]

Поэтому важной задачей руководителя является завоевать уважение и авторитет у коллектива и окружения, партнеров и конкурентов. Но не нужно забывать о главной составляющей как управлять и руководить предприятием. Это мы и рассмотрим ниже.

Управление, методы управления

Управление — это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умения работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией управления и научиться творчески ее применять. Владея знаниями и искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за которые он несет персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т. Е. Уметь управлять ими. В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его влияния (авторитет).

С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

• между подразделениями (горизонтальные);

• между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные). Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования. [3.с.9,10] ^[31]

Управление людьми и организациями осуществляется посредством информационных управляющих воздействий. При передаче информации от руководителя к подчиненному имеет значение не только содержание этой информации (что необходимо сделать, чего надо достигнуть, каким образом следует выполнять работу, на что обращать внимание), но и форма , в которую это содержание «упаковано». Изменить «упаковку» информации можно с помощью различных методов и приемов управленческого влияния: принуждение, влияние закона, пример, заражение, критика, вовлечение, манипулирование вознаграждение, просьба, ожидание, внушение, убеждение. [5.с.276] ^[32]