Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (на примере ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ).pdf

Введение

Управление организацией в широком смысле означает эффективную реализацию пяти основных функций: планирование деятельности, ее организация, координация усилий вовлеченного в процесс персонала, мотивация людей, реализующих эту деятельность, и контроль процессов и результатов. Однако успешное выполнение функций менеджмента невозможно без основного ресурса организации, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции. И этот ресурс не информация, не сложные технические устройства, а люди.

При выработке стратегии и тактики работы организаций (предприятий, фирм) всё чаще приходится обращать внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности.

Актуальность темы «Жизненный цикл организации и управление организацией» обусловлена тем, что в настоящее время под воздействием изменений в обществе возникла объективная необходимость не только уточнить функции персонала, но и придать системе управления персоналом новые свойства и качества, обеспечивающие эффективную работу организаций.

Поскольку организация по мере своего развития продвигается по стадиям жизненного цикла, то она должна управляться в зависимости от своих потребностей на каждом этапе, следовательно, необходимо менять стиль руководства. Организация деятельности персонала организаций становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику процессов, методов и процедур управленческого воздействия, определение мотивационного механизма включения в производственно-экономическую деятельность предприятия и построение системы взаимодействия различных групп работников для реализации целей и задач функционирования организации на каждом этапе ее жизненного цикла.

В соответствии с новыми реалиями (финансовый кризис, санкции) ставится вопрос о новом понимании сущности персонала организации (предприятия, фирмы), системы управления им, её взаимодействия с другими структурными элементами, обеспечивающими эффективную работу организаций. Сформировать эффективную стратегию без учета стадии жизненного цикла организации невозможно.

Методологической и информационной основой, на базе которой выполнена курсовая работа, является научная и учебная литература: научные труды классиков менеджмента, управления персоналом, теории организации, экономики предприятия (организации), микроэкономики, учебники, учебные и методические пособия, монографии по названным дисциплинам, статистическая отчетность и иная управленческая информация исследуемой организации. Правовое обеспечение системы управления персоналом создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом, способствует эффективной работе всей организации (предприятия, фирмы).

---

Устанавливаются правовые нормы централизованного и локального характера. К актам централизованного характера относятся основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации (РФ), Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ; Законы РФ, а также постановления Правительства РФ; положения, инструкции, правила Министерств РФ.

К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции и прочие внутренние документы. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно на предприятии. К правовым актам ненормативного характера относятся распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Вопросами управления персоналом давно и активно занимались такие зарубежные ученые как: Г. Деслер, Ч. Макмиллан, Р. Марр, Я. Монден, П. Шейл, Г. Шмидт и другие. Отечественные исследователи, особенно в последние два десятилетия, тоже уделяли и уделяют поныне много времени проблемам управления персоналом. Следует отметить таких авторов как Т.Ю. Базаров, А.Г. и А.С. Васильевы, А.В. Дейнека, И.В. Дикая, Г.Г. Зайцев, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, А.А. Мадьяров, П.А. Михненко, Е.И. Макринова, Д.Н. Недбаев, С.И. Самыгин и ряд других.

Объектом исследования является ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ» (г. Орел).

Целью данной курсовой работы является исследование сущности и анализ управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации и выработка практических рекомендаций по улучшению работы отдела по управлению персоналом в ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ».

Цель определяет задачи исследования:

1) изучить понятие управления персоналом организации;

2) исследовать современные взгляды на этапы (стадии) жизненного цикла организации;

3) рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом организации (предприятия, фирмы);

4) проанализировать деятельность по управлению персоналом на разных этапах жизненного цикла рассматриваемой организации;

5) дать рекомендации по улучшению работы системы управления рассматриваемой конкретной организации;

6) систематизировать, закрепить и расширить теоретические и практические профессиональные знания, полученные в процессе обучения.

Методы сбора и обработки информации, методы исследования, использованные в процессе выполнения работы, послужившие инструментом в получении необходимого фактического материала: изучение и анализ научной и учебной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез, моделирование.

---

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1 Система управления персоналом и методы оценки ее эффективности

Управление является строго направленным воздействием на производственное, экономическое, организационное поведение как отдельных работников, так и коллективов с целью развития потенциальных возможностей работников в интересах организации, в которой они работают.^[1]

Система управления персоналом, т. е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления и объект управления. Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как следует выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи.

Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.

Управление персоналом организации (предприятия, фирмы) – целенаправленная деятельность руководящего состава, специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции, методов управления персоналом; заключается в формировании системы управления персоналом, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала, определении потребностей организации в персонале.

---

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации - включает подсистемы:

- подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

- подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками кадров;

- подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, документационное обеспечение;

- подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование отношений руководства, групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

- подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;

- подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры;

- подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального поощрения персонала, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;

- подсистема управления социальным развитием (организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация социального страхования);

---

- подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся, проектирование и формирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются:

- подсистема правового обеспечения системы управления персоналом^[2];

- подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Она выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;

- подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен, тогда как название и структура подсистем у разных авторов разный. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения (Приложение 1). Внешняя среда стала «жестче», поэтому дирекция по персоналу в эффективных организациях давно взяла за правило по-разному работать на разных стадиях жизненного цикла.

Управление персоналом имеет стратегическое (обеспечение условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса) и тактическое (текущая кадровая работа) направления.

В историческом аспекте возникли и существуют четыре основные концепции управления персоналом (концепция использования трудовых ресурсов, концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами, концепция социального командного менеджмента), которые существенно различаются своей философией, принципами управления, создаваемой организационной культурой.

Зарубежные концепции управления персоналом в той или иной степени ориентированы на изменения в производственно-технологической структуре производства, на среду деятельности и место в этой среде, учёт и использование всех возможностей экономического роста и т.д.

Японские исследователи попытались учесть недостатки уже имеющихся концепций управления персоналом. Их концепция является частью системы управления предприятием, получившей название «Канбан». В основе этой системе лежит полная самостоятельность работника в реализации своего потенциала на основе достаточной производственной информации. Она предполагает изначально преданность фирме, нравственность и другие качества, воспитываемые с детства. Кроме того, в основе этой системы, как подчёркивает Ч. Макмиллан, - «постоянная готовность к событиям…».

---