Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (на примере ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ).pdf

- важность не столько максимального результата, сколько запланированного;

- необходимость соблюдения правил и процедур, количество которых на данном этапе возрастает многократно;

- стабильность коллектива в условиях отсутствия возможностей быстрого роста;

- угроза выгорания сотрудников, длительное время занимающихся одними и теми же задачами, что может привести к увеличению текучести кадров;

- важность позитивных отношений, «привязка» людей к коллективу;

- стабильность материального положения, дающего хорошие возможности расширения соцпакетов и т.п.

В связи с перечисленными особенностями в компании могут быть приняты следующие решения:

- постепенное смещение соотношения частей оплаты труда в сторону большей окладной и меньшей переменной;

- поощрение с помощью бонусной части (в большей степени достижения плановых показателей, нежели их перевыполнения или неровной результативности);

- появление соцпакета, если его не было раньше, либо расширение и дополнение, если он уже существовал;

- введение материальных и нематериальных поощрений за стабильность работы и стаж - как надбавок к окладу, премий за выслугу лет, так и дополнительных элементов компенсационного пакета, появляющихся только после определенного срока деятельности в компании. В качестве нематериальной мотивации старожилам могут выдаваться специальные знаки, предоставляться особые права и возможности, для них могут проводиться различные мероприятия. Поощрением аккуратности, дисциплинированности, педантичности, соблюдения стандартов и процедур станут разнообразные конкурсы и номинации;

- компенсация отсутствия возможностей вертикального карьерного роста путем введения системы грейдов, которая позволит расти в статусе и уровне заработной платы без появления подчиненных;

- предотвращение проблемы выгорания с помощью горизонтальных перемещений - ротации, проектной деятельности, включения давно работающих сотрудников в систему обучения и наставничества;

- проведение совместных мероприятий, способствующих командообразованию, - как корпоративов за счет компании, так и неформального совместного досуга сотрудников.

3. Выделение «группы риска» - людей, которые, вероятно, будут либо демотивированы, либо недостаточно успешны в новых условиях.

В рамках этой задачи следует обратить внимание, в первую очередь, на тех, кто пришел в компанию на стадии «Звезды» с мотивацией быстрого карьерного роста, но, к сожалению, на этом этапе вырасти не успел. Также в группу риска попадут все те, для кого характерны следующие особенности:

---

- стремление к постоянной смене целей;

- нежелание действовать по установленным стандартам и процедурам;

- большая мотивация к карьерному росту;

- ориентация на высокие и быстрые результаты;

- моральное выгорание и усталость от рутины;

- стремление часто менять места работы;

- слабая привязка к коллективу;

- установка на высокие бонусы в противовес окладной части.

Несколько направлений ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ» находятся на этапе жизненного цикла «Злые собаки» (стадия угасания). Это означает, что навыки специалистов перестанут быть востребованными и актуальными уже через несколько месяцев. Ситуация усугубляется тем, что у специалистов такого профиля наиболее значимые мотиваторы - профессиональный рост и самореализация. Оптимальны для работы на рассматриваемом этапе следующие сотрудники:

- склонные к стабильности, выполнению повторяющихся процедур;

- не придающие на данный момент особого значения развитию, профессиональному и карьерному росту;

- имеющие высокий уровень лояльности к компании, направлению, продукту;

- сильно мотивированные в другой сфере, которая перевешивает неудовлетворенность работы на данном направлении (например, недовольство содержанием деятельности можно компенсировать деньгами, так как это более значимый для сотрудника фактор).

В ООО «ПРОМ-ИНВЕСТ» были попытки решить проблему мотивации. Разумеется, стимулирование сотрудников в любых обстоятельствах должно строго соответствовать их индивидуальным мотиваторам. Но в данном случае остановимся на некоторых тенденциях и особенностях именно рассматриваемой нами ситуации:

- главное - показать сотруднику преимущества, которые он получит, завершив работу на дискомфортном для себя этапе. Как один из вариантов, можно предложить ему более интересные задачи, чем получили в настоящее время его коллеги, работающие на других направлениях;

- максимально подчеркивать ту часть пути, которая уже пройдена, тем самым приближая желанное время окончания этапа;

- заместить демотивацию из-за отсутствия возможности самореализации другими факторами из карты мотиваторов сотрудника.

Заключение

Все задачи, вытекающие из формулировки темы, поставленные нами в курсовой работе, по мере возможности решены.

Изучена и проанализирована доступная учебная и научная литература: учебники, учебные и методические пособия, монографии, научные труды и иные информационные материалы, посвящённые вопросам управления персоналом предприятия (организации, фирмы) и методам оценки его эффективности на разных этапах жизненного цикла.

---

Было рассмотрено развитие и совершенствование системы управления персоналом. Обобщён опыт отечественной и зарубежной практики по теме курсовой работы. Систематизированы, закреплены и расширены теоретические и практические профессиональные знания, и навыки, полученные в процессе обучения. Сформировано современное представление об управлении персоналом на разных этапах жизненного цикла организации.

Можно сделать следующие выводы:

1) современные теории управления персоналом чаще всего предполагают необходимость единой кадровой политики, неизменной на протяжении всей деятельности организации. Справедливо утверждение, что общая стратегия организации должна быть гибкой и варьироваться в зависимости от стадии жизненного цикла, поэтому компоненты общей стратегии, включая стратегию управления персоналом, также подлежат изменениям;

2) различные концепции управления персоналом организации предлагают разные подходы в управлении человеческими ресурсами: например, приспособление человека к организационной структуре предприятия, а в дальнейшем разработка мер воздействия на работника, или управление персоналом с учётом внешних и внутренних факторов формирования системы управления персоналом, в т.ч. политических, экономических, социальных;

3) проанализированные зарубежные концепции управления персоналом организации в той или иной степени ориентированы на изменения в производственно-технологической структуре производства, среду деятельности и место предприятия в этой среде, предусматривают совмещение конкуренции и государственного регулирования. Выводы авторов нужно учитывать, не забывая, что условия социально-экономического развития России могут внести существенные изменения в процессы формирования и реализации как кадровой политики, так и системы управления персоналом, что и продемонстрировали 2014-2015 годы;

4) концепция управления персоналом должна быть ориентирована не на совокупного работника, а на разные профессионально-квалификационные группы работников, отличаться составом мер, механизмами осуществления, длительностью и сложностью практической реализации с учётом среды формирования политики управления и кадрового обеспечения предприятия (организации, фирмы);

5) рассмотренные концептуальные позиции в развитии теории управления персоналом предприятий находят своё практическое применение в условиях осуществления предприятием (организацией, фирмой) различных стратегий функционирования в экономике;

---

6) в ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, профессиональному и карьерному росту. Учёт этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия;

7) существенным недостатком многих современных моделей управления является восприятие организации как стабильной системы на протяжении всего срока ее деятельности, тогда как теория жизненных циклов И. Адизеса предоставляет возможность проследить динамику функционирования бизнеса.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
2. Гܰрܰаܰжܰдܰаܰнܰсܰкܰиܰй кܰоܰдܰеܰкܰс РܰФ оܰт 30.11.1994гܰ. № 51-ФܰЗ (ред. от 29.12.2017) // СܰЗ РܰФܰ. 05.12.1994. № 32. Сܰтܰ.3301
3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2018)
4. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации / И.К. Адизес / пер. с англ.; науч. ред. А.Г. Сеферян. - СПб.: Питер, 2016. - 384 с
5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: учеб. пособие / И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 218 с
6. Гапоненко А.Л. Новые тенденции в развитии современного менеджмента / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №5. – С.110-116
7. Гулей И.А. Интеграция траекторий социального развития организаций посредством кадровой политики / И.А. Гулей // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №6. – С.103-108
8. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К⁰, 2017. – 290 с
9. Ефремова М.В. Особенности управления персоналом в высоко конкурентных торговых организациях / М.В. Ефремова, В.В. Лунев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №6. – С.117-123
10. Жемчугов А.М. Жизненный цикл организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2015. -№9
11. Иванова С.А. Мастерская CASE-практикум. Кейс 2. Компания на стадии «Звезда» / С. Иванова // Справочник по персоналу. – 2015. - №4
12. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2017
13. Коновалов Ю.В. Совершенствование управления творческим потенциалом проектных организаций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №6. – С. 109-116
14. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / М.Н. Кулаков, / Под научн. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во РЭА, 2015
15. Мадьяров А.А. Эволюция методов менеджмента: тенденции гуманизации // Восьмой международный научный конгресс «Роль бизнеса в трансформации общества» - М.: МФПУ «Университет», 2015
16. Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: учеб. пособ. для бакалавров / Е.И. Макринова, – СПб.: Питер, 2015. – 206 с
17. Михайлова А.С. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации // Сибирская финансовая школа. – 2015 ноябрь-декабрь. - №6. – С.59-64
18. Михненко П.А. Математическая модель эффективности власти руководителя // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №2. – С. 109-118
19. Недбаев Д.Н. Управление персоналом: учеб. пос. для студентов / Д.Н. Недбаев, И.В. Дикая. – М.: Илекса, 2016. – 375 с. ISBN 978-5-89237-545-0
20. Панарина Е.Н. Центр компетенций в стратегии развития высокотехнологичного предприятия / Е.Н. Панарина, Н.Б. Кустова, М.А. Молодчик // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - №6. – С.134-138
21. Первышина И.К. Психология для бизнеса / И. Первышина // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №11
22. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий / В.К. Потемкин. – СПб.: Инфо-да, 2015
23. Репина Е.А. Спиральная динамика в управлении персоналом / Е.Репина, // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №2,3
24. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М., 2015

---

Приложение 1

Подсистемы системы управления персоналом

Наименование подсистем управления

Функциональные подсистемы управления

Управление конструкторской подготовкой производства Управление технологической подготовкой производства Управление инструментальной подготовкой производства Управление ремонтным обслуживанием производства Управление энергетическим обслуживанием производства Управление стандартизацией Управление метрологическим обеспечением производства Управление транспортным обслуживанием производства Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением Управление механизацией и автоматизацией производства Управление техническим контролем и испытанием Управление капитальным строительством Оперативное управление и планирование производства Оперативное регулирование и диспетчерирование производства Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием Управление трудом и заработной платой Управление нормированием Управление трудовой мотивацией Управление финансовой деятельностью Управление учетом и отчетностью Управление экономическим анализом Управление материально-техническим снабжением Управление внешней кооперацией и комплектованием Управление сбытовой деятельностью Управление работой с персоналом Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

Обеспечивающие подсистемы управления

Правовое обеспечение управления Информационное обеспечение управления Обеспечение техническими средствами управления Обеспечение регламентирующей документацией Нормативное обеспечение управления Хозяйственное обеспечение управления Делопроизводственное обеспечение управления

Целевые подсистемы управления

Управление выполнением плана производства и поставок продукции Управление обеспечением качества продукции Управление ресурсами Управление развитием производства Управление развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок Управление развитием управления Управление социальным развитием Управление охраной окружающей среды и природопользованием

---