Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В качестве мотивов могут выступать идеалы, интересы, убеждения, социальные установки. В общепсихологическом контексте мотивация является системой психологически разносторонних стимулов, предопределяющих поведение и деятельность человека.

Профессиональная мотивация - это совокупность факторов и процессов, побуждающих и направляющих индивида к изучению профессиональной деятельности.

Эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне формирования профессиональной мотивации, которая и является внутренним детерминантом развития профессионализма [15].

В этом контексте под мотивами профессиональной деятельности понимается осознание предметов важных потребностей личности (получение высшего образования, профессионального формирования личности). Эти потребности удовлетворяются в процессе решения профессиональных задач и движут к изучению профессиональной деятельности.

Продуктивность обучения во многом зависит от разумных представлений персонала о том, что за профессию он выбрал и значимости ее для общества.

Для эффективного развития профессиональной культуры личности персонала, необходимо чтобы уже на этапе профессиональной подготовки в вузе у персонала была сформирована личность профессионала, убежденность в собственной профессиональной пригодности, в обладании творческим профессиональным потенциалом, в способности найти подход к различным категориям персонала. Все это является необходимым для успешной деятельности персонала.

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала -это достижение целей организации путем привлечения и удержания высоко квалифицированного персонала.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать у них положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы [16].

На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.

---

Рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию, которые затрагиваются непосредственно в работе персонала (рис. 1).

Одна из популярных видов мотивации является оплата труда.

Существуют различные типы схем оплаты труда работников, помимо должностного оклада:

1. Премии. Осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или предприятием в целом) определенных задач.
2. Комиссионные - получение процента от суммы сделок (относится, прежде всего, к менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших определенное количество времени.

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на мотивацию

1. Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли.

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. [33].

Одним из вариантов морального стимулирования может быть привлечение персонала к управлению предприятием. Вовлеченные в процесс работы, они почувствуют свою сопричастность и ощутят личную роль в общем успехе. На мотивацию большое влияние оказывает развитие корпоративной культуры, которая предполагает признание миссии, целей и ценностей предприятия работником, а также его активное участие в разработке стратегических целей и действия для их реализации [7].

Используются следующие способы и методы для мотивации, развития познавательных интересов и способности творчески мыслить, умениям и навыкам самостоятельного умственного труда:

• информационно-развивающие (лекции, рассказ, беседа, работа с книгой);
• творчески-воспроизводящие (сочинения, деловые игры, анализ производственных ситуаций);
• использования заданий для самостоятельных работ различных видов и уровней.

При выборе методов проведения наставничества учитывались возрастные, социальные, духовные характеристики личности персонала, так как возраст представляет собой особый этап жизни, связанных с поиском своего места в мире, приобщенности к нему, с выработкой собственного мировоззрения, с определением своей самобытности и уникальности.

---

За время наставничества традиционные методы проведения занятий не вовлекает персонала в продуктивную исследовательскую деятельность, а способствует лишь репродуктивной работе. Используя разнообразные приемы активизации познавательной деятельности, наставник добивается повышения познавательной активности персонала [33].

Но существует и другая сторона проблемы. Мотивированный работник - это результат работы мотивированного персонала, а достаточно ли сам наставник бывает мотивирован на творческую продуктивную деятельность. Здесь на помощь специалисту должна прийти администрация, чтобы адаптационный период новоявленного персонала прошел легче. Очень важно на пути профессионального становления начинающего персонала не дать ему «закопаться» в бумагах, вовремя взять под опеку, оставив ему физические и эмоциональные силы для успешного продолжения работы. Правильно продуманная мотивация персонала вносит существенный вклад в закреплении их на одном рабочем мест и оказывает большое влияние на кадровую стабильность и профессионально-квалификационный состав организации.

Существует много теоретических и практических методов изучения мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одного, общепризнанного понятия мотивации нет, т.к. мотивация является сложным, многогранным и неоднозначным процессом.

В ходе анализа термина «мотивация» стало известно, что не существует одного общепринятого понятия. Различные авторы, в своих трудах, трактуют этот термин по-своему.

Однако даже в маленькой компании использование не только материальных, но и нематериальных инструментов мотивации позволит

Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково эффективного для любой организации, набора инструментов мотивации: методом проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят для конкретных условий [16].

Организации заинтересованы в недопущении ситуаций текучести, дефицита профессиональных кадров, низкой мотивации, отсутствия возможности у персонала дальнейшего профессионального роста и развития и т. д.

Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии и возможности ИКТ.

Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих мотивацию персонала и активизировать их познавательную деятельность:

• проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном уровне;
• обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти индивидуализацию);
• повысить объем выполняемой работы на занятии;
• усовершенствовать контроль знаний;
• рационально организовать профессиональный процесс, повысить эффективность профессионального занятия;
• формировать навыки исследовательской деятельности;
• обеспечить использование различных информационных ресурсов.

---

В заключении хочется выделить, что сложно формировать мотивацию у персонала, учитывая все вышеперечисленные факторы. Но для профессионального роста одним из элементов является использование современных профессиональных технологии, чтобы заинтересовать персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «АДК»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Юридическое лицо зарегистрировано 21 апреля 2008 года, регистратор - Межрайонная ИФНС России №2 по Самарской области. Компания АДК находится по адресу: 445032, Самарская область, г. Тольятти, ул. Дзержинского, д. 75, кв. 112.

Основным видом деятельности является: розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой.

Организационно-правовая форма - общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность [28].

Организационная структура ООО «АДК» представлена на (рис. 8).

Рисунок 2 - Линейно-функциональная структура управления ООО «АДК»

Линейная структура управления подразумевает наличие такой системы, в которой имеется четкое разделение менеджмента по продуктам и функциям. Ключевые фигуры в таком случае - руководители, которые возглавляют ведущие производственные подразделения.

Линейная структура управления начинает формироваться тогда, когда происходит резкое увеличение размера предприятия, диверсификация его деятельности (многопрофильность), усложняются технологические процессы в ситуации, когда внешнее окружение очень динамично изменяется.

Дело в том, что добавление в нее новых уровней иерархии приводит к тому, что руководитель компании не сможет принять тактические решения по данным направлениям деятельности. Линейная структура управления позволяет делегировать базовые полномочия менеджерам, которые возглавляют данные направления, предоставив ограниченную самостоятельность. Но руководитель компании оставляет за собой ее стратегическое развитие.

Поэтому, благодаря только делегированию полномочий, обычную функциональную структуру можно превратить в дивизионную. Ключевыми фигурами становятся административный персонал, которые возглавляют ряд производственных отделений.

---

Материально-техническое снабжение организации осуществляется по прямым договорам с предприятиями через систему оптовой и розничной торговли, в том числе за наличный расчет. Выполнение работ и оказание услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым организацией самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Анализируя основные технико-экономические показатели ООО «АДК» в динамике за последние три года с 2016 по 2018 гг. следует отметить, что (таблица 5):

• товарная продукция (услуги и работы) за анализируемый период выросли на 64,4% или 168833 руб., что привело к увеличению ее себестоимости на 65,1%;
• реализованная продукция (услуги и работы) в отпускных ценах без НДС и ее себестоимость также увеличились соответственно на 41,0% и 41,9%;

Таблица 1 - Основные организационно-экономические показатели деятельности

ООО «АДК»

№	Показатели	годы			Темпы роста %
		2016	2017	2018
1.	Товарная продукция в отпускных ценах без НДС, руб.	261986	542796	430819	164,4
2.	Себестоимость товарной продукции, руб.	262267	518306	432997	165,1
3.	Реализованная продукция в отпускных ценах без НДС и акциза, руб.	206108	433160	290616	141,0
4.	Себестоимость реализованной продукции, руб.	206389	408670	292794	141,9
5.	Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	1	0,94	1,01	101,0
6.	Незавершенное производство, руб.	55878	109636	140203	250,9
7.	Среднегодовая выработка одного работающего, руб./чел	1323,2	2687,1	2051,5	155,0
8.	Среднегодовая выработка одного рабочего, руб./чел.	2239,2	4639,3	3590,2	160,3
9.	Фонд оплаты труда, руб.	45887	46346	47273	103,0
10.	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.	25027	26576	28076	112,2
11.	Фондоотдача ОПФ руб./чел.	10,47	20,42	15,34	146,5
12.	Фондоемкость ОПФ руб./чел.	0,1	0,05	0,07	70,0
13.	Балансовая прибыль, руб.	-281	24490	-2178	-
14.	Чистая прибыль,руб.	-4704	6585	-7603	-
15.	Прибыль на 1 руб. реализованной продукции, руб.	-0,02	0,02	-0,03	-

---