Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Анализ показал, что существуют факторы труда, которые не удовлетворяют сотрудников. Для решения данной проблемы следует уделить большое внимание имеющимся в организации позитивным моментам и постараться, в короткие сроки, устранить факторы которые вызывают неблагоприятные последствия для сотрудников.

Программа совершенствования системы мотивации сотрудников основывается на следующих принципах:

-устранение существующих проблем;

- наличие средств компенсации (проезд, жилье, питание и т.д);

-развитие творческого подхода, активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

Проанализировав предприятие ООО «АДК» можно сделать вывод, что для совершенствования системы управления персоналом необходимо определить взаимовыгодные организационно-административных и экономические методы стимулирования персонала. Но нужно учитывать, что организационно-административные методы управления имеют определенные недостатки: они ориентируются на достижение заданной эффективности и поощряют исполнительность

Одним из основных методов управления персоналом являются заработная плата и премиальные выплаты. Для того, чтобы умело им распорядиться, нужно верно выстроить систему денежных выплат и премирования. Для этого нам необходимо составить положение об оплате труда и премировании (депремировании). Эта мера мотивации будет особенно хорошо развиваться в том случае, когда действие по премированию или депремированию подкреплено действующим законодательством.

Экономическое или материальное стимулирование на предприятии - должно иметь конкурентное преимущество по сравнению с другими предприятиями. Зарплата является материальным аспектом.

Анализ, проведенный во второй главе, подтверждает, что заработная плата является наиболее значимым мотивирующим фактором для сотрудников. Задачи организации системы оплаты труда состоит в том, что бы разделить уровень заработной платы, с одной стороны она должна стимулировать работников к эффективному труду, с другой стороны быть экономически оправданной.

Результаты данной мотивации могут привести:

• к зависимости заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
• к изменению размера премии, она должна быть понятна, ожидаема и зависима от работы сотрудника (привлечение новых клиентов, сверхурочная работа);
• к внедрению гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
• исключению равной оплаты труда.

---

На сегодняшний день, исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат, как часть совокупного дохода работников, заметно возрастает. Данные выплаты перестали носить временный (дополнительный) характер. В данное время к их использованию активно прибегают работодатели.

Льготы предоставленные работникам крупных предприятий (рис. 3).

Рисунок 3 - Льготы, предоставляемые работникам в крупных компаниях

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая компания своих сотрудников.

При рассмотрении стимулирующих средств видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании.

Существует такая проблема, когда сотрудник компании ежедневно выполняет одну и ту же работу, за которую получает заработную плату и фиксированную ежемесячную премию и его это устраивает, но наступает такой момент, когда сотрудника начинает не устраивать существующее положением вещей и он либо всячески проявляет свое недовольство, либо в определенное время уходит в более перспективную компанию.

Как видно из проведенного анализа, в ООО «АДК» конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен этим, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в компании, являются друзьями. Дружба и любовь на работе может привести к нарушению комфортного психологического климата.

Рассмотрим три основных направления совершенствования использования социально - психологических методов мотивации персонала в компании (рис. 4).

Можно сделать вывод, что данная программа совершенствования системы мотивации на предприятии позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, и усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических методов.

Рисунок 4 - Основных направления совершенствования использования социально - психологических методов мотивации персонала

---

Основные условия эффективности применения данных систем:

1. Работник должен быть привлечен к управлению и к процессу принятия решений на предприятии, а так же привлечен к поиску решения производственных проблем. Данное условие поможет управлять процессом труда, контролировать и стимулировать совершенствование производства за счет активной деятельности работников.
2. Размер заработной платы должен строиться на показателях, которые сотрудники могут контролировать и воздействовать, не отходя от своего рабочего места.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический анализ деятельности ООО «АДК», автор пришел к следующим выводам.

Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования персонала, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы.

На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.

В первой главе были рассмотрены понятие, методы и способы мотивации, а так же классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера.

Для эффективного управления на предприятии обычно используют различные методы мотивации и их комбинации. Эффективный процесс управления определяется через оценку прогрессивности системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности процесса управления всегда сказываются на результатах хозяйственной деятельности организации.

---

Во второй главе были проанализированы технико-экономические показатели деятельности предприятия, рассмотрена структура компании, и проанализирована существующая система мотивации. Исходя из полученной информации, были выявлены проблемные зоны предприятия

Многие сотрудники считают, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в ООО «АДК» таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

В третьей главе мы предложили методы совершенствования и повышения эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала. Произведен прогнозный расчет социально-экономической эффективности от ее внедрения, который показал, что чистый доход проекта к 2022 году составит 49453 рублей, соответственно предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от

30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 - № 309-ФЗ; // СЗ РФ. - 2016.

1. Устав ООО «АДК»
2. Отчетные данные в ООО «АДК» за 2016-2018 гг.
3. Андреева, Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т.С. Андреева // Управленец. - 2016. - № 7. - С. 30-32.
4. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. - 2016. - №6. - С. 19-21.
5. Бахарев, А.П. Факторы демотивации персонала [Электронный ресурс] / А.П. Бахарев - URL: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala- chast-i
6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. - 2016. - №8. - С. 43-45.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017.- 283 с.
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 152 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Магистр, Инфра- М, 2011. - 576 с.
11. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2012. - 378 с.
12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 512 с.
14. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2012. - 260 с.
15. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2016. - 40 с.
16. .
17. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2016.- 289 с.
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб.. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
19. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА- М, 2011. - 378 с
20. Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. - 2016. - №11. - С. 9-11.
21. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2011. - 486 с.
22. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2011. - 528 с.
23. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. - 2016. - 55 с.
24. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно­практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.
25. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2011. - 32 с
26. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2017. - 255 с.
27. Кондратьев О.В. Мотивация персонала / О.В. Кондратьев - М.: ТЕИС, 2016. - 363 с.
28. Кузьменков И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек// Советник. -2016. - №1. - С.21-23.
29. Литвинюк А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012. - 323с. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2017. - 383 с
30. Лукашевич В.В. Основы менеджмента / В.В. Лукашевич - М.: Экономика, 2017. - 221 с.
31. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Издательство: Юрайт, 2012. - 492 с.
32. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2017. - 463 с.
33. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2016. - 184 c.
34. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Издательство «Феникс», «МарТ», 2012. - 272 с. .
35. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2016. - 300 с.
36. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2010. - 376 с.
37. Орловский Ю.П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма. М.: Знание, 2012. -47с.
38. ООО «АДК»: http://w.caddress.ru/com/ooo-adk-3797733
39. Парамонов И.В. Учиться управлять.- М.: Экономика, 2016. - 254с.
40. Петрова Н.И., Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г. - 42 с.
41. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
42. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивации. Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с.
43. Самыгин, С.И. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 410 с.
44. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. Пер. с англ. Т. Гутман. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 200 с.
45. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин - М.: Дело, 2016. - 361 с.
46. Управление персоналом: учебник / под. общ. ред. А.И. Тинчурина. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: РАГС, 2016. - 608 с.
47. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин - М.:ЭКМОС, 2016. - 97 с.
48. Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента. - М.: МГУКИ, 2017. - 65 с.
49. Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала / С. Шапиро - СПб.: Питер, 2016. - 142 с.

---