Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящее время одной из важных проблем в системе управления персоналом на предприятии является проблема снижения мотивации (демотивация). Система управления персоналом представляет собой сложный многоэтапный процесс, ее успешная организация приводит к достижению поставленных целей предприятия. Одним из основных факторов, который приводит к достижению поставленных целей, является система мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, предопределяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Под мотивацией понимают систему факторов, определяющих поведение личности (потребности, ценности, ориентиры, мотивы), и характеристику процесса управления, посредством которого стимулируется и поддерживается определенная поведенческая активность личности.

Мотивацию можно определить как совокупность экономических, социальных и социально-психологических причин, объясняющих поведение личности в процессе труда и виды проявления экономической и социальной ответственности за результаты своего труда.

Следовательно, мотивация является совокупностью рычагов, которые побуждают работника к выполнению поставленных задач. Разные мотивы, подталкивающие человека к противоположным действиям, все это и есть движущая сила, направление приложения которой может быть отличен в зависимости от направленности отдельных мотивов.

Персонал в настоящее время в первую очередь интересует материальная составляющая, поскольку платность высшего образования необходимо окупить высокооплачиваемым трудом.

Мотивация позволяет заинтересовать работников (внутренняя мотивация) и стимулировать (внешняя мотивация) для побуждения к высокоэффективному труду. Синонимом мотивации является стимулирование и мотивирование. Одна из целей мотивации является создание условий необходимые для побуждения работника к совершению действий направленных на достижение поставленных целей с максимальным эффектом.

Проанализируем состояние данной проблемы. Для того что бы разобрать характеристику процесса мотивации необходимо рассмотреть такие понятия как потребность, мотивы и цели.

Потребность - это состояние человека, при котором он испытывает нужду, в чем-либо. Потребность заставляет человека пробуждаться к действию.

---

Мотивы - это побуждение человека к конкретным действиям, направленным на достижение результата. Целью может являться какой-либо объект или состояние этого объекта.

На данный момент одной из сложных проблем мотивации является разработка эффективной системы стимулирования персонала.

Цель данного исследования - разработка мероприятий по повышению мотивации труда персонала организации (на примере ООО «АДК», г Тольятти).

Для достижения поставленной цели в работе предлагается решить ряд задач:

1. Исследовать теоретические основы мотивации труда персонала в организации.
2. Проанализировать мотивацию труда персонала в ООО «АДК».
3. Разработать мероприятия по повышению мотивации труда персонала в ООО «АДК».

Объект исследования - ООО «АДК», г. Тольятти, основным видом деятельности которого является оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Информационные источники. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Практическая значимость й работы обусловлена тем, что в ней представлены мероприятия направленные на повышение мотивации труда персонала ООО «АДК».

Методами исследования в работе являются: анализ, синтез, моделирование, обобщение.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность и современные теории мотивации труда

Мотивация труда - это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека.

Можно выделить основные формы, которые применяются чаще всего:

1. Заработная плата. Она используется как оценка результатов деятельности.
2. Система льгот: премирование, страхование здоровья, доплаты за стаж, предоставление ссуд, увеличение отпусков, продажа выпускаемой продукции со скидкой, ранний выход на пенсию по желанию, организация подвоза к месту работы и так далее.
3. Устранение психологических и административных барьеров среди работников. Развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.
4. Организация и проведение различных мероприятий, повышающих содержательность и привлекательность труда, стимулирующих ответственность и самостоятельность работников.
5. Возможность продвижения по службе и повышение квалификации.

---

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у всех людей разные отсюда следует, что и понятие вознаграждения для каждого свое.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение - оно достигается при достижении положительного результата в работе, повышении своей значимости и при достижении самоуважения. Новые знакомства и тесные взаимосвязи с коллективом также являются внутренним вознаграждением. Для обеспечения работника внутренним вознаграждением достаточно создать хорошие условия для работы и ставить передним четкие цели для достижения нужных результатов.

Внешним вознаграждением является заработная плата работника, премиальные выплаты, карьерный рост, статус и престиж, а также признание его труда. [43].

Схема мотивационного процесса является цикличной и многоступенчатой, она отражает взаимосвязь потребностей мотивов и целей.

Главные проблемы, возникающие при создании системы, мотивации персонала, вызваны тем, что:

1. Не существует система стимулирования, мотивирующая всех работников одинаково.
2. Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).
3. Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).
4. Хорошо продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность предприятия.
5. Усиленное воздействие мотивации на конечный результат труда ярко выражен в отрасли используемой высококвалифицированный и интеллектуальный труд сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательная теория мотивации выражена в том что в процессе управления персоналом административный персонал стал обращать внимание на то, что материальная мотивация со временем не так уж сильно мотивируют людей, работающих в конкретной компании. Изучение потребностей персонала организации и человека вообще, постепенно приводит к возникновению теории, в основе которой лежит утверждение, что одним из важных мотивирующих факторов является не материальный фактор, а психологический.

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 персонала различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

---

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта - это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности - это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три - власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Удовлетворенная отражается в таких формах как признание, доверие, профессиональная перспектива и т.д Теория мотивации Герцберга выделяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда [31].

Другими словами, эти факторы по отношению к работе - внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Вторая группа факторов - это неудовлетворенность, те факторы которые не приносят удовлетворения в работе, но существенно устраняют некий дискомфорт. Такими факторами может послужить уровень заработной платы, условия труда и т.д. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень [15].

Сделаем вывод, что профессиональная мотивация формируется в процессе освоения трудовой деятельности, под влиянием характерного содержания ее условий. Формирование личности профессионала сопровождается развитием на основе общетрудовой мотивации, определяющей неспецифическую направленность на трудовую деятельность, профессиональной мотивации, которая формируется в процессе становления персонала по мере освоения деятельности и претерпевает изменения в связи со специфическим содержанием трудовых задач на различных этапах профессионализации.

---

1.2. Влияние мотивации персонала на эффективность труда персонала

При расстановке акцентов на экономические методы стимулирования, происходит снижение внимания к социальным и психологическим аспектам мотивации. [5].

Мотивационный процесс является цикличным и многоступенчатым, а также отражает взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация создает систему социальной стабильности, помогает сплачивать коллектив, создавая благоприятный психологический климат.

Для совершенствования системы профессиональной ориентации и оптимизации профессионального процесса нужно изучить мотивы профессионального выбора и формирование самой профессиональной

мотивации, поэтому эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне ее сформированности.

От работы индивидов зависит общий успех. В процессе управления все должно быть четко урегулировано. Существует много современных теорий мотивации. Руководитель сам решает, какой из них воспользоваться.

Причины низкой мотивации труда:

• неудовлетворяющая заработная плата;
• отсутствие результатов труда;
• отсутствие карьерного роста;
• плохие условия труда, и так далее.

Так же к причинам можно отнести отсутствие компетентного руководителя.

Мотивация персонала осуществляется разными способами. Чаще всего мотивацию делят на материальную и нематериальную. Материальная мотивация осуществляется при помощи начисления высокой заработной платы, но данный способ все равно может привести к пассивному отношению к работе со стороны сотрудника. Лучший способ мотивирования будет начисление премий за плодотворную работу. [9].

Руководитель должен следить что бы надбавки к заработным платам приходили вовремя. Депремирование сотрудника является одним из эффективных методов мотивации.

Нематериальная мотивация персонала - вручение грамот, наград, проведение корпоративов и т.д. Особо отличившимся сотрудникам могут сократить рабочий день, взять дополнительный выходной, выбрать время отпуска и так далее. Во многих организациях существуют комнаты отдыха для сотрудников и обеды за счет компании. В наше время все делается для комфортной работы человека.

Изучение проблемы мотивации и мотивов поведения и деятельности являются одними из основополагающих в психологической науке. В общем плане мотив - это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия.

---