Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора).pdf

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того, чтобы выжить и процветать, организация должна иметь и регулярно получать соответствующее количество сотрудников с соответствующим уровнем квалификации. Персонал – это душа организации. Это люди, которые создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют продукцию, а также выполняют техническое обслуживание. Говорить об организации – значит говорить о ее жизнеспособности, о ее сотрудниках.

Поэтому менеджер несет полную ответственность за эффективность своей команды. Это общепринятый факт, равно как и то, что менеджеры, которые не нанимают нужных подчиненных, не умеют правильно руководить и, в конце концов, вынуждены покинуть свою должность. В свете этого кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Следует отметить, что кадровая политика организации включает в себя не только набор и увольнение сотрудников, но и кадровое планирование, определение способов привлечения персонала, непосредственный отбор, оценку, отбор и наем сотрудников, адаптацию, обучение и развитие сотрудников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях "выжить" могут только те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени относится к кадровой политике организации.

Кадровая политика организаций варьируется и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее виды, а также затрагиваются такие важные аспекты кадровой работы, как планирование и подбор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и др.

В основе человеческого фактора лежит личность: психологический облик человека как способного члена общества, осознающего свою роль в обществе.

Таким образом, тема курсовой работы актуальна и в настоящее время.

Объектом исследования данной курсовой работы является управление человеческими ресурсами ООО "Пирамида".

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие при стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является анализ управления человеческими ресурсами и разработка путей его совершенствования на предприятии ООО "Пирамида".

Для достижения этой цели необходимо выполнить ряд заданий:

- рассмотреть необходимость управления человеческими ресурсами в системе управления организацией;

- раскрыть понятие "концепция управления человеческими ресурсами";

- рассмотреть этапы управления и их эффективности;

- проанализировать ситуацию ООО "Пирамида";

- дать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованных источников.

1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

В основе менеджмента лежит человеческий фактор, то есть знание субъектом управления своего дела, умение организовать собственную работу и работу коллектива, заинтересованность в саморазвитии и творческой активности. Центральной фигурой менеджмента является профессиональный менеджер, который способен видеть перспективы развития того бизнеса, которым он занимается, который способен быстро оценить реальную ситуацию, найти оптимальное решение для достижения поставленной цели. В связи с этим руководитель должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением рисковать, реализовывать планы, быть лидером в коллективе.^[1]

В основе человеческого фактора лежит личность: психологический облик человека как способного члена общества, осознающего свою роль в обществе^[2].

Руководство в управлении персоналом и в решении социальных проблем коллектива должно руководствоваться этой структурой для того, чтобы^[3]:

- заинтересовать каждого сотрудника в повышении своей квалификации, постоянном изучении и освоении новых знаний и видов деятельности, индивидуальном подходе к каждому члену коллектива, позволяющем максимально раскрыть его потенциал;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

- умение находить необходимый инструмент, средства воздействия на коллектив и каждого из его членов.

Генерировать энтузиазм, желание эффективно работать-самая ответственная и сложная задача руководителя. В связи с этим немаловажным является умение руководителя сосредоточиться на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует особой системы подготовки и переподготовки управленческих кадров^[4].

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от менеджера до рабочего. В самом начале нужно создать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Для этого потребуется определенная сумма денег. Необходимо определить, какие задачи должны быть решены. В данном случае речь идет о видах работ, которые следует выполнять регулярно. После того, как вы определили наиболее необходимые из них, вы можете перейти к более конкретным вопросам:

- место работы;

- необходимый уровень квалификации;

- периодичность выполнения данного вида работ.

Для организации производства необходимо создать штат квалифицированных специалистов. Поскольку в состав оборудования часто входят импортные станки, необходимо обеспечить обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании^[5].

Набор персонала может начаться сразу же после того, как будет спроектировано новое производственное предприятие, или когда компания будет реорганизована или переведена на другой способ работы^[6].

К работе допускаются сотрудники, прошедшие обучение и подготовленные к процессу эксплуатации и знакомые с инструкциями по эксплуатации оборудования.

Таким образом, все отношения между работодателем и работником определяются законом (Трудовым кодексом РФ) и должны быть закреплены в договоре.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализуются отделом кадров компании. В связи с этим кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом^[7].

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность, направленная на создание такой рабочей силы, которая наилучшим образом способствует сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников^[8].

Основным объектом кадровой политики компании является персонал (кадры). Штат компании - это основной (штатный) штат ее сотрудников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно совершенствуя их. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств^[9].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях следующие:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития компании. В этой связи она оказывает кадровую поддержку осуществлению этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что она должна быть стабильной, с одной стороны, так как определенные ожидания сотрудников связаны со стабильностью, с другой – динамичной, то есть она должна корректироваться в соответствии с изменениями тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее аспекты, которые ориентированы на учет интересов персонала и связаны с организационной культурой предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. основанной на его реальных финансовых возможностях.

4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам^[10].

Таким образом, кадровая политика направлена на создание системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства^[11].

При реализации кадровой политики возможны альтернативные варианты. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то, поначалу, возможно, не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, наоборот, основанной на рассмотрении того, как ее реализация отразится на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам это может для них привести^[12].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом персонала, а касается принципиальных позиций компании в отношении обучения, развития персонала и обеспечения взаимодействия между работником и организацией. В то время как кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними, конечно, должна быть связь, которая обычно существует между стратегией и тактикой достижения цели^[13].

Формы кадровой политики:

- требования к рабочей силе на этапе ее набора (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и др.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие отдельных аспектов используемой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутреннему движению персонала и т.д^[14].

Кадровая политика должна в ближайшее время расширить возможности компании и реагировать на меняющиеся технологические и рыночные требования^[15].

Свойства кадровой политики:

- ссылка на стратегию;

- сосредоточьтесь на долгосрочном планировании;

- значимость роли персонала;

- совокупность взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокоэффективной рабочей силы^[16].

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики компании является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп рабочей силы в повседневной кадровой работе^[17].

Управление человеческими ресурсами на предприятии имеет стратегический и операционный аспекты. Организация управления персоналом разрабатывается на основе концепции развития предприятия, которая состоит из трех частей:

- производство;

- финансово-экономический;