Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора).pdf

- социальная (кадровая политика).

Таким образом, кадровая политика компании представляет собой целостную кадровую стратегию, сочетающую различные формы кадровой работы, стиль ее реализации в организации и планы использования трудовых ресурсов.

Кадровая политика должна в ближайшее время расширить возможности компании и реагировать на меняющиеся технологические и рыночные требования.

1.3 Типы кадровой политики

Анализ существующей кадровой политики в конкретных организациях позволяет выделить как минимум две причины их группирования. Первая причина связана с уровнем осведомленности о правилах и положениях, лежащих в основе деятельности персонала. Исходя из этого, можно выделить следующие виды кадровой политики:

- пассивный;

- реактивный;

- профилактический;

- деятельный.

Второй причиной дифференциации кадровой политики может быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании персонала, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники подбора персонала. По этой причине традиционно существует два типа кадровой политики-открытая и закрытая^[18].

Можно подробно рассмотреть каждый из вышеперечисленных вариантов кадровой политики.

- Пассивная и реактивная кадровая политика.

Сама фраза "пассивная политика" на первый взгляд кажется нелогичной. Однако нередко возникают ситуации, когда руководство организации не имеет четкой программы действий для собственного персонала, а работа персонала сводится к рутинному функционированию или устранению "непредвиденных и необъяснимых негативных последствий"^[19]. Такая организация характеризуется отсутствием прогноза потребности в кадрах, инструментария оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство зачастую вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно стремится погасить любыми средствами, зачастую не имея времени разобраться в причинах происходящих событий и их возможных последствиях^[20].

Проводя реактивную кадровую политику, руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций. Основное внимание руководства сосредоточено на контроле за квалифицированной рабочей силой и мотивации персонала к выполнению высокоэффективной работы. Кроме того, на предприятиях принимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, проводятся мероприятия по выяснению причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий обычно располагают средствами для диагностики сложившейся ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. В то же время, несмотря на то, что программы развития компании выделяют и решают кадровые проблемы, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают для организации в среднесрочном планировании^[21].

- Профилактическая кадровая политика.

В полном смысле этого слова можно говорить о превентивной кадровой политике только тогда, когда руководство компании (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В то же время организация, для которой характерна превентивная кадровая политика, не располагает средствами воздействия на сложившуюся ситуацию. Сотрудники кадровой службы таких предприятий имеют как средства диагностики персонала, так и методы прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации базируется на краткосрочных и среднесрочных прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном выражении. В нем также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

- Активная кадровая политика.

Если у пользователя есть не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а также человеческие ресурсы, которые позволяют разрабатывать целевую кадровую программу, а также регулярно отслеживать ситуацию и корректировать реализацию программы в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о том, что данная организация проводит активную кадровую политику^[22].

Активная кадровая политика базируется на:

- обеспечение организации квалифицированной рабочей силой;

- дальнейшее развитие персонала внутри организации;

- консолидация кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, используемых руководством организации, можно выделить два типа активной кадровой политики – рациональную и авантюрную.

При рациональной кадровой политике руководство компании имеет как качественную диагностику, так и обоснованный прогноз ситуации и располагает средствами для ее влияния. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программы развития организации содержат краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, неотъемлемой частью плана является программа работы персонала с вариантами ее реализации^[23].

Рациональная кадровая политика подразумевает:

- возможность реализации мобильной стратегии управления персоналом внутри организации с учетом реализации нескольких проектов или мероприятий;

- гибкие формы привлечения специалистов для решения тех специфических для конкретного этапа реализации проекта задач, которые эти специалисты могут решить наиболее эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену исполнителей, которая зависит от перехода организации с одного этапа развития на другой, и позволяет выстраивать долгосрочные карьерные траектории для сотрудников.

При авантюрной кадровой политике руководство компании не имеет качественного диагноза или разумного прогноза ситуации, а стремится влиять на нее. Как правило, кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но программа развития предприятия включает в себя планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не анализируемые с точки зрения изменения ситуации. В этом случае план управления персоналом строится на достаточно эмоциональном, плохо аргументированном, хотя и правильном представлении о целях работы с персоналом^[24].

Проблемы с реализацией такой кадровой политики могут возникнуть в случае усиления влияния факторов, ранее не включенных в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, если рынок существенно изменится, или появится новый продукт, который может вытеснить существующий на предприятии^[25].

- Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работу либо с низшей должности, либо с должности высшего руководства. В крайнем случае, такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или смежных организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любом уровне работы, независимо от того, работали ли они ранее в таких организациях. Открытая кадровая политика может быть уместна для новых организаций, которые проводят агрессивную рыночную политику, ориентированную на быстрый рост и быстрый выход на лидирующие позиции в своей отрасли^[26].

- Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новых сотрудников только с самого низкого должностного уровня, а замещение вакантных управленческих должностей происходит только из числа сотрудников организации^[27].

Таким образом, кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа вовлеченности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита человеческих ресурсов.

2. Анализ менеджмента персонала ООО «Пирамида»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Пирамида»

ООО "Пирамида" было основано в 2004 году.

Местонахождение компании: г. Ростов-на-Дону, ул. Буденного, 3. Общество является юридическим лицом, и общество приняло на себя права и обязанности юридического лица с момента регистрации.

Общество имеет печать со своим наименованием, фирменным наименованием (условными обозначениями), расчетными и иными счетами в рублях и иностранной валюте в банковских учреждениях.

Главная цель компании – получение прибыли. Основными типами компаний являются:

- организация производства и монтажа металлоконструкций;

- проведение товарно-биржевых операций, заключение бартерных сделок;

- посредническая деятельность;

- закупка сырья и производство оптовых партий товаров и полуфабрикатов;

- оказание платных услуг населению.

Общество осуществляет любой вид экономической деятельности, за исключением запрещенных действующим законодательством, в соответствии с целями своей деятельности.

Ценообразование формируется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основной задачей членов Совета директоров и правления является выработка политики повышения прибыльности компании.

Обязанности генерального директора общества возлагаются на руководителя предприятия до проведения первого собрания акционеров.

Генеральный директор является председателем совета директоров.

ООО "Пирамида" специализируется на производстве следующих основных видов продукции:

- емкость 200 л, 2 т, 10 т;

- металлические ворота;

- металлический гараж;

- бак;

- деревянные окна;

- деревянная дверь;

- столы;

- сейфы.

2.2 Концепция кадровой политики ООО «Пирамида»

Развитие ООО "Пирамида" постоянно требует выполнения многих функций управления персоналом: планирование потребности в сотрудниках, подбор персонала, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение по причине профессиональной непригодности или возраста и так далее.

На основе сравнения кадрового плана с количеством сотрудников, уже работающих в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора персонала, который состоит из нескольких этапов: детализация требований к вакантной должности и кандидату на ее занятие, отбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО "Пирамида" лежит составление должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции работника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция составляется отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия: Руководитель службы управления персоналом вносит свои знания о процессе создания должностной инструкции, а руководителю подразделения требуется конкретное рабочее место.

Для облегчения отбора кандидатов в ООО "Пирамида" создана квалификационная карточка, в которой описаны основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на данной должности. Карта составляется руководителем и сотрудниками отдела кадров на основании должностной инструкции и представляет собой совокупность квалификационных требований (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, навыки рисования и др.) каким должен быть "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты позволяет проводить структурированную оценку кандидатов (по каждой характеристике) и сравнивать кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, менеджеры по персоналу начинают привлекать кандидатов несколькими способами:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, они сначала пытаются искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантной должности на стендах компании, прося руководителей отделов выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью отбора сотрудников с требуемыми характеристиками.