Файл: Кадровое планирование и его значение (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

• 1. Анализ принципов кадрового планирования компании

Политику по планированию и управлению персоналом в компании «Л-Мебель» осуществляет кадровая служба, подчиненная генеральному директору, в чьи задачи входит:

1. Обеспечение предприятия кадрами: определение потребности в трудовых ресурсах, их поиск и ознакомление с условиями труда;

2. Подготовка и повышение квалификации персонала;

3. Оформление трудовых контрактов;

4. Организация оплаты труда, подразумевающая определение структуры оплаты труда и льгот;

5. Выявление и устранение социальной напряженности внутри персонала;

6. Координация работы по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности на рабочих местах.

Структура кадровой службы мебельной фабрики представлена на Рисунке 9.

Рисунок 9. Организационная структура кадровой службы «Л-Мебель» [21]

Рассмотрим основные направления кадрового планирования персонала, применяемые в компании «Л-Мебель».

Планирование потребности персонала заключается в определении количественной и качественной структуры работников компании.

Основными применяемыми технологиями по планированию и управлению персоналом в компании являются:

• • работа со структурой персонала;
  • система кадрового планирования, подбора и отбора персонала в целях улучшения социальной и профессиональной структуры сотрудников для снижения психологической напряженности. Компания старается принимать на работу сотрудников среднего возраста со стажем работы в мебельном производстве и высшим техническим образованием.
  • соблюдение благоприятных условий труда, соответствующим нормам по организации труда на торговом предприятии;
  • работа с материальным и нематериальным стимулированием персонала (рост фонда оплаты труда, система обучения сотрудников за счет фирмы).

Система планирования персонала «Л-Мебель» решает следующие основные задачи:

• • эффективное привлечение трудовых ресурсов для нужд компании (размещение на сайтах компании информации о предстоящих мероприятиях компании, производственных проектах с целью привлечения квалифицированного персонала);
  • подготовку и обучение персонала с целью придания им соответствия с задачами компании (имеется собственный мебельный цех, где ежемесячно проводятся мастер-классы по техническим вопросам производства мебели);
  • комплексную оценку вклада каждого работника в деятельность компании (материальное и нематериальное стимулирование);
  • обеспечение конкурентоспособности и долгосрочности взаимоотношений между работодателем и персоналом (закрепление кадров за компанией).

---

Кадровое планирование кампании «Л-Мебель» осуществляется на основе текущего и перспективного планирования количества кадров, его структуры (Приложение 1) на основе анализа текучести персонала.

Одним из фактов, подтверждающих эффективность и правильность методов планирования персонала компании, является анализ текучести кадров (таблица 4).

Таблица 4

Анализ текучести кадров в компании «Л-Мебель» [21]

Показатель	Значение
Среднесписочная численность персонала основного производства 2019 г., чел.	342
Уволено сотрудников за 2018 г.	46
Принято сотрудников за 2018 г., чел.	51
Уволено сотрудников за 2019 г.	44
Принято сотрудников за 2019 г., чел.	66
Коэффициент текучести кадров 2018 г.	14,4%
Коэффициент текучести кадров 2019 г.	13,3%

Данные по таблице 4 показывают, что в целом в компании наблюдается снижение текучести кадров за счет роста фонда оплаты труда и грамотному кадровому планированию необходимой численности работников, как одной из технологий управления персоналом.

---

Рисунок 10. Рост оплаты труда в компании [21]

Из приложения 1 видно, что в компании в основном работают люди среднее возраста, причем мужчин больше, чем женщин, примерно с похожим стажем работы и уровнем образования. Из этого вытекает одна из благоприятных характеристик организации труда на предприятии – это отсутствие психологического дискомфорта и конфликтов в процессе трудового процесса в компании.

Поэтому можно говорить о том, что в компании все работники заняты на своих местах соответственно уровню образования и стажа работы. Также на предприятии действует многоуровневая система подготовки и увеличения квалификации персонала.

Следующим направлением кадрового планирования в компании «Л-Мебель» является планирование карьеры, а также разработка программ по повышению квалификации работников фабрики.

Под планированием карьеры в компании понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работников для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму. В компании «Л-Мебель» карьеограмма для принимаемого сотрудника технической специальности выглядит следующим образом:

Заместитель ген. директора по производству

Начальник отдела

Старший инженер

Инженер мебельного цеха

Рисунок 11. Карьеограмма технического специалиста в «Л-Мебель»

Таким образом, в мебельной фабрике для каждого типа сотрудников в соответствии с организационной структурой предприятия (Рис. 11), составляется своя карьеограмма, которая планирует карьеру каждого работника и предполагает его развитие с учетом постепенного овладевания им тем или иным набором навыков и опыта. Однако стоит отметить, что для некоторых должностей (например, бухгалтерия, юридическая служба) работа по развитию карьеры на фабрике не установлена.

Что касается направления планирования стимулирования персонала, то действующая в компании премиальная система (система месячного и квартального премирования) оплаты труда способствует развитию у работников всех категорий удовлетворенности своей работой и позитивному отношению к ней и, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие активности и инициативы.

---

В компании применяются также следующие формы поощрения и мотивации: санаторно-курортное лечение, медицинское обслуживание и материальная помощь за счет средств компании, а также моральное поощрение. Регулярно выплачивается материальная помощь в связи с личными юбилейными датами, рождением детей, бракосочетанием, в связи со смертью близких родственников.

Также в компании разрабатывается направление кадрового планирования, связанного с повышением квалификации и обучения персонала компании. Управление профессионально-квалификационным продвижением на фабрике подразумевает создание таких условий, при которых изменение статуса работников и их добровольное перемещение в ту или иную социальную группу осуществлялись бы планомерно и в направлениях, желательных для производства и всего трудового коллектива.

Так, на рисунке 12 представлена действующая в «Л-Мебель» схема по квалификационному повышению и продвижению персонала.

Рисунок 12. Управление профессионально – квалификационным продвижением работников «Л-Мебель»

Также наиболее применяемым методом обучения работников на мебельной фабрике является проведение инструктажа. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно в мебельном цеху и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, и ориентирован на освоение конкретных операций иди процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Таким образом, в целом в компании действует развитая и давно применяемая система управления кадрами, которая включает в себя такие важные направления, как оценка, адаптация, мотивирование персонала. В целом, применяемые методы кадровой политики отвечают требованиям предприятия и помогают достигать хороших экономических результатов и стабильного положения компании на рынке.

• 1. Основные проблемы кадрового планирования в компании

Как было отмечено ранее, планирование персонала компании «Л-Мебель» стоится на основе применения следующей системы управления кадровым потенциалом компании:

• • Разработка плановых показателей структуры персонала;
  • Подбор и адаптация персонала;
  • Организация труда и условий труда;
  • Повышение мотивации труда путем совершенствование материальных и нематериальных форм стимулирования сотрудников.

---

Вместе с этим у компании существуют несколько проблем в организации системы планирования персоналом, которые включают в себя:

• • Необходимость коррекции структуры персонала (привлечение кадров с высшим техническим образованием на будущие проекты компании);
  • Необходимость пересмотра системы работы с резервом служащих в компании на возможные непредвиденные случаи;
  • Необходимость контроля за своевременным повышением квалификации персонала;
  • Отсутствие планирование карьеры некоторых категорий работников компании (бухгалтерия и юридический отдел),
  • Расширение системы использования тестирования при приеме персонала с целью полного вымещения кадров, не имеющих должного образовательного уровня.

Анализ причин текучести кадров на основе опросов причин увольнения бывших работников компании также может помочь выявить некоторые проблемы в планировании персонала на предприятии.

Таблица 5

Причины текучести персонала в компании «Л-Мебель» [21]

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности	10%	Несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника	13%
Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя	27%	Нет перспективы проф. роста и карьеры	24%
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	28%	Недостаточная оценка персонала	13%
		Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	25%

Таким образом, частым ответом уволившихся сотрудников была неудовлетворенность развитием карьеры сотрудников и трудового потенциала персонала (отсутствие стимулов для развития способностей сотрудников и стимулирования их на достижения).

Таблица 6

Преимущества и недостатки кадрового планирования «Л-Мебель»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования.

---