Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЁ ФУНКЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. [1]

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний. [1]

Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.

Только сильная культура способна создать то социально – экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников. [1]

Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной культуру нельзя навязать, но ею можно и нужно умело управлять.

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предметом исследования являются механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации.

Цель: на основе анализа организационной культуры выявить ее роль в деятельности организации.

Задачи:

1. раскрыть сущность понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации»;
2. охарактеризовать основные элементы организационной культуры.
3. Рассмотреть несколько функций организационной культуры;
4. обосновать место и роль организационной культуры в функционировании организации.

В ходе анализа использовались общенаучные методы - системный и ситуационный подход.

РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЁ ФУНКЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Наиболее значимым социальным преобразованием конца XX века считают формирование постиндустриального общества [1]. Его становление сопровождается постепенным, но все более явным отходом от чисто экономической мотивации человеческой деятельности, особенно в промышленно развитых странах, где основная част работников ведущих корпораций в пирамиде потребностей Маслоу покинула пункты физиологических потребностей и безопасности. Все больше утверждается мнение, что в ближайшие годы мировое лидерство в хозяйственной, культурной и других жизненных областях будет принадлежать странам с очень развитым интеллектуальным капиталом. Сейчас в бизнесе интеллектуальный капитал признан, как самостоятельный и важный ресурс на предприятии. Эффективность использования этого ресурса в организации (в сфере услуг) ставится в обществе в зависимость от уровня организационной культуры, как в коммерческом, так и социальном направлениях. [2]

---

Организационная культура: концепция и значение

Феномен организационной культуры оказался в центре внимания на рубеже 80-90х годов XX столетия. Повышенный интерес к этой стороне деятельности в организации вызван тем, что в странах с развитой рыночной экономикой «человеческий» фактор оказался не менее рентабельным, чем эффективная финансовая, техническая политики. Особенно сильно влияние «человеческого» фактора проявляется в рамках новой и новейшей технологий.

Сегодня общепринято толкование понятия технологии, как единства знаний, информации, техник, организации и социальных компонентов производственных сил. Составляющие этого понятия не имеют количественной оценки, это одна из особенностей философии промышленного производства (работ и услуг). [1]

Главным отличием информационно-емкого производства стало распространение знаний и информации в качестве непосредственного производственного ресурса. Ресурс этот кардинально отличается от всех традиционно используемых в организации ресурсов, а именно:

• информация не потребляется в производственном процессе и может использоваться в неограниченном количестве производственных циклов;
• процесс передачи информации основан на отношениях субъектов и невозможен как без соответствующих усилий производителя, так и потребителя информации;
• создание знаний представляется процессом, в основном, индивидуальным;
• для использования информационного продукта недостаточно только стать его формальным собственников – для этого требуется определенный набор качеств, отличающих творческую личность, то есть его интуицию и организаторские способности. [2]

Эти особенности качественно нового производственного ресурса затрудняют или вообще исключают количественную оценку общественных и даже индивидуальных издержек для создания выходящих на рынок продуктов (услуг). В этой ситуации лидируют организации, сумевшие создать и поддерживать психологический климат, объединяющий наемный персонал, разделяющий определенные эстетические, моральные и культурные ценности.

Например, обследование крупных корпораций США и Западной Евроы показало:

• 85% имели специализированные подразделения, которые непосредственно отвечали за внедрение моральных ценностей;
• 65% имели программы увязки этих ценностей с мерами по повышению рентабельности;
• 58% специальные программы культурной работы среди персонала.

Стоит отметить что компании со средним и низким уровнем прибыли подобных программ, как правило, не было. [3]

---

Организационная культура не имеет всеми принятого единственного толкования.

Понятие «организационная культура» трактуется как совокупность традиций, представлений, убеждений, а также норм и ценностей, определяющих облик, цели и политику фирмы.

Культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в интеграции с внешней средой. [4]

При этом сфера потребностей и интересов человека, занятого в организации, значительно расширяется. Человек становится частью гибкой, чувственной, гуманизированной системы, а его рабочие функции усложняются и обогащаются. Новые технологии, удовлетворения потребностей новых узких секторов рынка способствуют повышению квалификации, освоения смежных профессий. [3]

Возрастание значения человека в деятельности фирмы обуславливает осознание того факта, что организация является не только формальной структурой, отношениями и индивидуальным миром. В процессе соединения в «коллективном идеале» привносимых работниками ценностей идет в превращение в подсознательный самоконтроль, в его неуловимый и точно настраиваемый инструмент. Именно этот фактор позволяет производствам достигать успехов, когда традиционные методы, основанные на достаточно жестком количественном контроле, не обеспечивают эффективности вложений (патенты, ноу-хау, секреты производства), затрудняют освоение этого капитала. [3]

В наиболее общем виде организационная культура сочки зрения бизнеса концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, распределения власти, мотивации, защиты ценностей. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми, но существует в рамках определенной организационной структуры фирмы, усиливая ее эффективность, когда цели фирмы и ценности, разделяемые большинством персонала фирмы, не противоречат друг другу.

Можно выделить ряд элементов, наиболее значимых для организации.

Таблица 1. Элементы культуры в организации. [5]

№ п/п	Элемент	Характеристика	Пример
1.	Базовые правила	Определяют поведение организации и позволяют закрепить определенные поведенческие установки: обычаи, ритуалы, церемонии, ведущие к установлению доверия.	В организациях Японии «корпоративной семье» с заменой кровнородственных связей производственными, религиозной, эмоциональной близостью является ярким примером повышения эффективности воздействия фирмы на поведение лиц и групп.
2.	Ценностные ориентации	Ориентируют члена организации, какое поведение считается допустимым, а какое недопустимым.	Культурная специфика Японии является одним из существенны факторов ее динамической адаптации к новым условиям экономического роста, предрасположенности японцев к культурном воздействию, отсутствию стереотипов, блокирующих восприятие нового.
3.	Символика	Позволяет раздвигать границы рабочего времени и увязывать трудовую деятельность работников с восприятием моральных и духовных ценностей.	Досуг и семейная жизнь, культурный выезд.

---

Именно эти элементы мотивируют деятельность индивида.

Свойства и функции организационной культуры

Понятие культуры включает в себя не только духовную сферу, но и материальную. С одной стороны, культура пронизывает всю жизнедеятельность людей: производство, потребление, труд, досуг, социальные отношения. С другой, - постиндустриальная стадия развития производства и сферы услуг, которая придала ускорение научно-техническому прогрессу, обусловили новые импульсы в развитии. Каждый вид новой продукции обрастает целым пакетом услуг, производство которых в значительной степени формируются такие ключевые факторы экономического роста, как научное знание, нематериальные формы накопления, информационные технологии. [6]

В новых технологиях производство и услуги трудно разделить, соответственно, организационная культура характеризуется такими свойствами, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Рассмотрим все эти свойства подробно в табл.2. [6]

Таблица 2 – Свойства организационной структуры предприятия.

№ п/п	Наименование	Характеристика
1.	Всеобщность организационной	Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура -- это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
2.	Неформальность организационной культуры	определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
3.	Устойчивость организационной культуры	связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад.

---

К основным признакам организационной культуры относятся:

1. отражение в миссии организации ее основных целей;
2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
3. степень риска;
4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
6. степень подчиненности планам и регламентам;
7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;
9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
10. характер отношения руководства к персоналу;
11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
12. ориентация на стабильность или изменения;
13. источник и роль власти;
14. средства интеграции;
15. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. [6]

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. [7]

Организационная культура наиболее полно раскрывается в комплексе присущих ей функций. Важнейшие из них:

Таблица 3 – Функции организационной культуры.

№ п/п	Наименование	Характеристика
1.	Интегрирующая функция	Единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.
2.	Регулирующая функция	Формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.
3.	Охранная функция	Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.
4.	Замещающая функция	Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.
5.	Адаптивная функция	Заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации.
6.	Образовательная и развивающая функции	Проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации.
7.	Функция управления качеством	Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации.
8.	Функция регулирования партнёрских отношений.	Внешняя среда и её отдельные субъекты могут быть весьма неблагоприятны для организации тем, что используют ценности и нормы, не совпадающие с ценностями и нормами конкретной организации. В этом случае высокая организационная культура помогает выработать приемлемые правила взаимодействия с партнёрами, предполагающие соответствующие этические и нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

---