Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией).pdf

Проблема эффективности лидерства — это проблема всесторонности профессиональных и личных качеств, а значит - проблема постоянного совершенствования. Руководитель не может проявить в своем поведении того, чем он не обладает. Но он и не сможет этим обладать, если эти качества не сформировались как результат способностей, знаний, опыта, работы над собой. Следовательно, разрешение проблемы состоит во всесторонности, многообразии, развитости личности руководителя. Чем большим разнообразием качеств он обладает, тем он неограниченнее в их применении, тем многообразнее его манера поведения^[26].

Основной вывод, который был сделан на основе результатов системно-ситуационных исследований лидерства, состоит в том, что наилучшим стилем, обеспечивающим высокую эффективность руководства, является гибкий адаптивный стиль, то есть постоянная готовность руководителя изменять свой стиль в зависимости от ситуации. Представление, что системно-ситуационный подход тем самым вполне разрешает проблему эффективного руководства, является сегодня преобладающим в управленческой литературе. Считается, что наиболее продуктивным был бы интегративный подход к стилю руководства, причем необходимость такого подхода видится в трех основных аспектах:

• интеграция личностного, поведенческого и системно-ситуационного подходов к руководству; и тем самым - ликвидация расчленения целостной личности руководителя, которая в них фактически осуществлена;
• интеграция ориентации руководителя на выполнение производственных задач и ориентации на развитие социальных отношений и тем самым - обеспечение их взаимопроникновения;
• интеграция всех стилей руководства в систему способов и методов, которыми должен овладеть конкретный руководитель, и тем самым -ликвидация перегородок между стилями.

Исследование большого пласта теорий показывает, что не существует универсального стиля руководства, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль руководства, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации^[27].

1.3 Мировой опыт совершенствования стиля руководства

Можно отметить, что стремясь к эффективному управлению организациями и достигая достойных результатов, организации разных стран используют разные стили руководства. Исходя из теории доктора И. Адизеса, опирающегося на 35-летний опыт работы с руководителями из 48 стран мира, PAEI-функции (Producing, Administrating, Entrepreneuring, Integrating) одинаковы в любом уголке земного шара, безотносительно к культуре, технологии и размеру организации. Однако реализация этих функций специфична. Выбор и использование стиля руководства в европейских, японских и американских организациях во многом является отражением истории, культуры и религии этих стран, национальных особенностей. Кроме того, выбор стиля зависит от конкретных управленческих обстоятельств.

Среди исследователей существуют два противоположных мнения о влиянии культуры на стиль руководства: «свобода от культуры» и «зависимость от культуры». Постановка этого вопроса довольно актуальна и для нашей российской ситуации, когда западные модели, как экономики, так и демократии приспосабливаются в нашей стране к ряду особенностей^[28].

Современный стиль менеджмента в американских компаниях не редко представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления. Однако компании функционируют в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно люди здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух жертвенности и альтруизма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто поощряется конкуренция между сотрудниками, являющаяся одним из способов стимулирования; американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им сложно работать в команде.

Тем не менее, исследователи замечают, что во многих американских компаниях проявляются демократический и партисипативный стили руководства. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы партисипативности:

• участие сотрудников в управлении трудом и качеством продукции на уровне подразделений;
• создание совместных комитетов сотрудников и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей сотрудников в советы директоров корпораций (встречается редко).

К чертам модели управления, используемой в США, следует отнести:

• стиль руководства в американских компаниях характеризуется профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества;
• власть в подразделении сосредотачивается у менеджера, отвечающего за выполнение работы подчиненными;
• в основном система управления в США сосредоточена на индивидуальной ответственности подчиненного;
• несмотря на жесткую централизацию и иерархию управления в организациях США проявляются партисипативный и демократический стили руководства;
• хотя стиль руководства в США в целом альтернативен японскому, американский менеджмент не может не включать японских элементов, так же как и японские менеджеры иногда используют американские наработки в управлении.

В любой стране руководителю, стремящемуся создать результативную команду, необходимо самому постоянно совершенствоваться, улучшая и развивая коллектив. Успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям в компании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента.

Детальное изучение предмета исследования осталось бы неполным без анализа стиля руководства в практике европейской модели менеджмента.

В каждой европейской стране существует своя модель управления организацией и лишь отчасти можно говорить о единой европейской модели. Разнообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления.

Интересна для анализа французская модель патерналистского и централизованного управления. Корпоративная культура в организациях строится на повсеместном использовании формальных процедур, определенных правил, схем и структур. Принцип сосредоточения всей полноты власти в руках субъекта управления является неотъемлемой частью французской модели управления. Вместе с тем, исследователи отмечают, что существует постоянное напряжение между потребностью в сильной власти, с одной стороны, и индивидуальными протестами против нее, с другой^[29].

Итальянская модель — это модель зависимого управления (жизнь в семье). Итальянцы предприимчивы и при профессиональном управлении создают конкурентоспособные организации. Корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу жизни в большой семье. От персонала требуется, прежде всего, соблюдение интересов семьи, лояльность и выполнение обязательств. Представления о семье итальянцы переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также понимания четкой грани между «своими» и «чужими». Менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Они особенно подозрительно относятся к «сомнительным» структурам, таким как матричная организация, искажающая четкие линии командования и компетенции при принятии решений.

Интересна для анализа шведская модель ангажированного управления (по законам демократии и справедливости). Шведам в целом присуще равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля руководства в шведских организациях - демократичность и установка на достижение согласия. Складывающаяся организационная структура шведских компаний сложна, и она менее определенная и предсказуемая, чем стандартная бюрократическая структура. Многие сторонние наблюдатели склонны воспринимать ее как хаотичную.

Для британской модели присущ индивидуализм и прагматизм. Великобритания до сих пор остается иерархическим обществом, поддерживающим элитарность. Корпоративная культура и управление в компаниях строятся на прагматизме и на развитии навыков общения. Управляющие британских компаний демонстрируют себя как образец вежливости, самоконтроля и самодисциплины. Персоналу свойственен выраженный индивидуализм, при котором никто не ищет работу на «всю жизнь» и, как правило, не делает карьеры в одной компании. В противоположность итальянцам, британцами компания ни в коей мере не воспринимается как семья. Поэтому на работе царит безликая и формальная атмосфера.

Для немецких организаций характерна модель профессионального управления. Немецкой жизни свойственен порядок, а экономике - упор на качество, технологии и технические новшества. Основные проявления стиля руководства в Германии тесно взаимосвязаны с ее культурой и историей. Стиль руководства строится на четкости иерархических взаимосвязей, требующих строгой субординации, а также на совершенствующемся профессионализме персонала, его самоконтроле и самодисциплине. Корпоративная культура Германии олицетворяет модель профессионального и методичного управления, осуществляемого высококвалифицированными и педантичными руководителями, великолепно владеющими мастерством в своей области производства. Немецкой модели свойственны педантизм, дисциплина, аккуратность и методичность^[30].

Можно прийти к следующим выводам:

• выбор стиля тесным образом связан с системой менеджмента этих компаний, прежде всего с решением вопросов о централизации и децентрализации власти, со структурными особенностями и системой управления персоналом;
• налицо вариации стиля управления в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств и эволюция от авторитарного через демократический (или, прямо) к партисипативному стилю управления организацией;
• выбранный стиль должен поддерживаться не только системой внутрифирменного менеджмента, но и культурой внешней среды;
• в каждой организации стиль руководства также обусловлен индивидуальными особенностями руководителя.

При этом, несмотря на различия в моделях менеджмента разных стран и на разные сферы деятельности и условия деятельности, передовые компании демонстрируют общие закономерности выбора и использования стиля руководства.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, использовать адаптивный стиль, ориентированный на реальность. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы^[31].

Стиль руководства, наряду с методами, технологиями и даже принципами управления, подвержен изменениям под влиянием изменений во внешней среде.

Несомненно, мировой опыт управления и применения стиля руководства важен для совершенствования процесса управления в организациях современной России, об этом и пойдет речь в следующей главе.

Глава 2. Стиль руководства в современных российских организациях

2.1. Проблемы отечественного стиля руководства

В России с наступлением XXI века, как и во всех других странах мира, происходят изменения, обусловленные объективными факторами развития. Менталитет, уровень социально - экономического развития и исторически сложившаяся культура управления являются факторами, в целом определяющими специфику управленческой деятельности в российских организациях.