Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией).pdf

Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль руководства — это далеко не личное дело руководителя^[16].

Стиль руководства как характеристика управленческой деятельности тесным образом связана с методами управления организацией. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Стиль руководства во многом предопределяет результаты деятельности организации. Стиль не только некая форма общения, а выражение содержания, целей деятельности руководителя^[17].

Существует множество примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

На протяжении всей истории развития науки управления и практического менеджмента идет поиск оптимальных стилей управленческой деятельности, выбор и следование которым приводит к эффективной деятельности организаций.

Анализ литературы показывает, что усилия ученых в этом плане направлены на поиск научных обоснований оптимизации управленческой практики в современных организациях путем совершенствования стиля руководства.

Стиль руководства, применяемый в современных организациях, несомненно, влияет на эффективность управленческой деятельности субъектов управления и на эффективность деятельности самих организаций.

Эффективность управления - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью)^[18].

Эффективность управления можно представить как относительную характеристику деятельности конкретной управляющей системы, отражающуюся в различных показателях деятельности, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления.

Эффективность управленческой системы оценивается количественными и качественными показателями. Количественные показатели включают:

• комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудовых процессов управления и др.);
• финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);
• показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур)^[19].

Качественные показатели включают:

• повышение научно-технического уровня управления;
• повышение квалификации менеджеров;
• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• формирование организационной культуры;
• удовлетворенность трудом;
• завоевание общественного доверия;
• усиление социальной ответственности организации;
• экономические последствия.

Эффективность управленческого труда в конечном итоге зависит от многих условий. К их числу относят потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культуру организации. Они в значительной мере зависят и от личности самого руководителя: его характера, авторитета и стиля руководства. Поэтому все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве^[20].

Из практики лучших компаний мира известно, что стиль управления, свойственным постиндустриальной эпохе, отличается партисипативностью и ситуативностью. Именно сегодня активно разрабатываются различные модели участия работников в процессе принятия решений на предприятии, партисипации, имеющие целью увеличение роста производительности труда за счет понижения авторитаризма в управлении. В XXI веке актуально интерсубъектное отношение к подчиненным и партисипативный стиль руководства, именно он может способствовать наиболее эффективному управлению организацией, предприятием в новом веке.

Правильный выбор стиля руководства влияет, несомненно, положительно на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию персонала, опосредованно на экономику организации, а также благоприятно сказывается на имидже предприятия. Экономическая, социальная и имиджевая эффективность организации, предприятия непосредственно связана с адекватным выбором стиля руководства.

Итак, проанализировав в данном параграфе различные подходы к сущности и содержанию понятия «стиль руководства» в постиндустриальную эпоху, рассмотрев подходы к проблеме эффективности управления организациями, которые разрабатывались разными школами управленческой мысли, определив факторы, влияющие на эффективность управления организацией и актуализировав роль стиля руководства в эффективности управления, перейдём к рассмотрению подходов к исследованию стиля руководства.

1.2 Подходы к исследованию и классификации стиля руководства

Указанная выше неоднозначность содержания определения «стиль руководства» приводит к выделению различных оснований для построения разного рода классификаций, целью которых является структурирование многообразия подходов к стилю руководства.

Первая удачная попытка классификации стилей руководства и выявление их влияния на эффективность деятельности организаций принадлежит К. Левину (30-е годы прошлого века). Каждый из трех выделенных стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций.

Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и, соответственно, о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий. Исследование К. Левина было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «X» и «Y». Объектом его изучения были 10-летние мальчики, которые были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. В этом исследовании он обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнения с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается^[21].

Так, определенный К. Левиным авторитарный стиль, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, единолично принимающего решения и контролирующего всю деятельность подчиненных, не давая им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу. В данном случае, происходит взаимодействие на уровне «взрослый» - «ребенок».

К достоинствам авторитарного стиля следует отнести то, что его применение позволяет быстро наладить взаимодействие внутри организации и в сложных ситуациях дает быстрые результаты. Данный тип руководства предполагает близкую к идеалу постановку задач и отличный контроль за их выполнением.

Недостатки стиля: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Применение этого стиля требует громоздкой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма в организации. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях.

Кроме того, поскольку жесткий авторитарный руководитель не располагает к себе людей, предприятию приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда.

Авторитаризм всегда и во всем поддерживает иерархию, и та отвечает ему взаимностью. При всей жесткости и внутреннем неравноправии авторитарной системы подчиненным не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность. Их задача сводится к исполнению указаний. В определенных случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа — это гармоничная конструкция^[22].

Вместе с тем, практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства, особенно во времена стабильности, выхода на развитие, приводит к снижению степени эффективности организаций.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение этого стиля имеет свои недостатки: не осуществляется жесткий централизованный контроль; затягивается процесс принятия решений и их выполнение; размыта ответственность за принятые решения.

Практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к повышению эффективности работы организации.

Попустительский (либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи.

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства^[23].

В некоторых ситуациях (например, в творческом коллективе) такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени.

Вопрос выбора стиля руководства тесно связан с вопросом централизации и децентрализации власти. Чрезмерная централизация власти всегда ассоциируется с авторитарным стилем, децентрализация же - с демократическим.

Стилистика менеджмента сегодня имеет широкий спектр, но три точки - управленческий авторитаризм, управленческая демократия и невмешательство остаются неизменными. Руководитель либо принимает на себя всю полноту ответственности за происходящее в организации вместе с широкими полномочиями - иногда вплоть до автаркии^[24], предполагающей
контроль над принятием решений в системе управления, либо передает большой объем прав и обязанностей подчиненным, либо либерализует управленческую деятельность. Вместе с тем, практика эффективной организаций показывает, что все стили могут быть эффективными и их следует рассматривать как варианты управления.

В последнее время оценки стилей руководства среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы^[25].

Наши представления о логике исследования стилей руководства в зависимости от этапов развития менеджмента в организациях представлены в таблице 1.

Таблица 1

Как известно, стиль руководства в ходе эволюции классифицировался во всем мире различными исследователями в этой области.

Мы предлагаем классификацию базовых теорий стилей руководства, положенных в основу логики исследования проблемы. В этом случае известные теории можно сгруппировать так, как отображено в таблице 2.

Таблица 2.