Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации в поведении организации).pdf

В связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию трудового человека была разработана двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Согласно теории Герцберга, выделяют две большие группы потребностей: мотивирующие факторы и гигиенические факторы.^[18]

К гигиеническим факторам относят следующие:

- политика фирмы и администрации;

- условия работы;

- заработок;

- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- степень непосредственного контроля за работой.

К мотивирующим факторам относят:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.^[19]

Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.^[20]

Процессуальные теории мотивацииосновываются на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, а так же теория или модель Портера-Лоулера.^[21]

Теория ожидания Врума исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. Если цели реальны, то, чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.^[22]

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную концепцию мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.^[23]

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. ^[24]

Эффективность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

• 1. Современные технологии мотивации

Инновации часто связаны с внедрением новых продуктов или услуг в бизнесе. Но она также может быть об изменении способа ведения бизнеса. Чтобы быть успешными, инновации должны поддерживаться вами, вашими сотрудниками и всеми другими деловыми партнерами. Инновации охватывают:применение новых технологий, улучшенные методы индустрии, удовлетворения меняющихся потребностей клиентов и потребностей, лучшие системы и процессы. Преимущества инноваций: если сосредоточить внимание на инновациях в своем бизнесе, то можно убедиться, что все в этом бизнесе работают над улучшением деловой практики и повышением эффективности и производительности бизнеса.

Некоторые из других преимуществ включают: повышение конкурентоспособности - повышение эффективности при снижении затрат и повышении качества продукции более эффективное использование всех ресурсов.

Так же мотивация в свою очередь делится на:

- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств.

- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

- Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

- Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника.

Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Подход к инновациям будет определяться бизнес-стратегией, возможностями, пониманием рынка и приверженностью процессу. Часто, эти процессы добавят емкость к делу с небольшим или никаким дополнительнымвложением. Конкурентоспособность и выживание бизнеса зачастую напрямую связаны со способностью к инновациям.

Мотивация - это внутренняя сила, которая может быть биологической, эмоциональной, когнитивной или даже социальной, которая активизирует определенное поведение, направляет и поддерживает это поведение к конкретной цели.

Крупные компании последнего поколения не чужды этой реальности, и, как таковые, потратили много лет, инвестируя в политику социального обеспечения персонала, которая позволила им повысить уровень удовлетворенности сотрудников, оказывая непосредственное влияние на производительность и производительность компании. Очевидно, ничего не делается напрасно. Сотрудники довольны, компания работает лучше. Инвестиции в благосостояние сотрудников - это инвестиции в результаты и производительность.

Инвестирование в мотивацию-это инвестирование в результат. Об этом наглядно свидетельствует исследование, проведенное группой исследователей из Университета Уорвика (Великобритания) во главе с профессором Эндрю Освальдом: если сотрудник чувствует себя удовлетворенным, то он больше вовлечен в компанию и работает гораздо лучше, будучи более продуктивным в повседневной жизни.

Хотя Россия действительно придает все большее значение мотивации сотрудников, достижение уровня удовлетворенности сотрудников и связей, существующих между компанией и работниками в соседних странах, остается нерешенным вопросом.

Мотивация сотрудников, чтобы они чувствовали себя счастливыми в своей работе, чтобы создать хорошую рабочую среду, благоприятствующую результатам, не является ни утопией, ни политикой, эксклюзивной для крупных компаний, таких как Google. Это фундаментальная задача любого бизнеса, независимо от его сектора, размера и штата. Итак, что нужно сотруднику, чтобы чувствовать себя мотивированным и счастливым в компании?

Понятно, что удовлетворенность зарплатой очень помогает. Однако, однозначно и парадоксально, зарплата гораздо меньше всего. Хорошо оплачиваемый работник может чувствовать себя крайне неудовлетворенным в своей компании, и, с другой стороны, не так хорошо оплачиваемый работник может быть счастливее и более продуктивным благодаря ряду других стимулов. Но человек может и отказаться от повышения зарплаты, если это означает изменение рабочей среды, в которой они не чувствовали бы себя комфортно. Чувство ценности на рабочем месте, работа в хорошей атмосфере, отсутствие чрезмерного давления и способность совмещать работу с семейной жизнью - вот некоторые из определяющих факторов, которые заставляют работников чувствовать себя мотивированными независимо от их заработной платы.

Оценка работы каждого сотрудника, его способности, времени и усилий, направленных на развитие компании, имеет жизненно важное значение для того, чтобы работник чувствовал себя частью бизнеса.Обратное может быть источником разочарования, которое приведет к ряду требований со стороны сотрудников, чтобы попытаться каким-то образом компенсировать это непризнание.

Результаты проделанной работы генерируют более высокую производительность. Знание того, что их работа помогает развитию компании, автоматически порождает у работника чувство удовлетворения и, как следствие, приводит к повышению производительности. Знание того, что они являются винтиком в колесе компании и чувство, что все играют свою роль в результатах, имеет важное значение для достижения и поддержания мотивации.

Если работник не чувствует, что он может прогрессировать и продолжать приобретать новые навыки и обязанности, он не будет чувствовать себя мотивированным или потеряет мотивацию. Прилагать много или мало усилий не имеет значения, поскольку нет ни цели, ни стимула. Они должны знать, что впереди есть дорога с новыми целями, которые будут мотивировать ежедневно стремиться к их достижению. Очень важно, чтобы сотрудник не чувствовал себя застоявшимся без ожидания роста внутри компании.

Формирование команды не является несовместимым с тем, чтобы каждый член чувствовал, что он есть: человек со всеми факторами, которые они приносят изо дня в день, которые способствуют результатам компании, и кто имеет конкретные навыки и обязанности.Самые счастливые и, следовательно, самые продуктивные работники это те, кто чувствует, что к ним относятся как к отдельным людям и чья компания заботится о них как о людях, а не просто о машинах на производственной линии.

Работники - это люди, у которых есть своя жизнь и ситуации, которые заболевают, женятся, имеют детей, испытывают проблемы и непредвиденные события и т.д. Вот почему важно, в рамках управления человеческими ресурсами, чтобы оценить все возможные ситуации и попытаться укрепить те эмоциональные связи, которые влияют на чувство работника ценят за то, кто они есть и что они приносят, а не только сменное число, так как таким образом, они будут чувствовать себя гораздо более активное участие и быть готовы играть больше, чем просто свою роль.

С предыдущим пунктом непосредственно связан острый нерешенный в России вопрос о совмещении трудовой деятельности с семейной жизнью. Постоянные проблемы, связанные с попыткой сбалансировать эти важные аспекты жизни любого работника, в конечном итоге приводят к высокому уровню неудовлетворенности, вызывая отсутствие мотивации.

Гибкость никогда не должна быть в руках компании, прежде всего, когда речь идет о графике работы. Счастливый, мотивированный работник всегда будет готов дать больше и иметь большую гибкость с их рабочими часами, но, как всем, баланс необходимо поддерживать.Важно стремиться соблюдать рабочее время, не добавляя встречи в последнюю минуту, когда они не являются абсолютно необходимыми. Ощущение того, что график не соблюдается очень изнуряет работника, а также необходимо учитывать появление новых технологий, привело к «нахождению» на работе 24 часа в сутки. В этом бесперебойную связь с помощью мобильного телефона, Компьютера, Планшета и т. д. сделал сотруднику почувствовать, что они не могут отключиться от работы. Текстовые сообщения, Сообщения WhatsApp, Электронная почта и другие инвазивные формы связи в нерабочее время должны использоваться только в чрезвычайных ситуациях.

Ценности, доверие и миссия компании должны найти отражение в повседневной жизни. Чем яснее, четче и последовательнее эти моменты, тем больше мотивация сотрудника, согласно выводам, выделенным в докладе HOW, проведенном Бостонской исследовательской группой и университетом Южной Калифорнии. Из этого, и на основании выводов данного исследования, можно выделить 3 типа компаний: