Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации в поведении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Неотъемлемой частью любой организации является персонал. Управление персоналом, прежде всего, базируется на заинтересованности сотрудников организации работать на нее. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Поэтому в современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают все большее значение. Мотивация сотрудников является основным средством обеспечения оптимального использования, а также мобилизации имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую продуктивность работы и прибыльность предприятия.

Система мотивации - это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании. В ее основе лежат три ключевых задачи - привлечение лучших сотрудников, мотивация персонала на достижение выдающихся результатов и удержание тех, кто уже эффективно работает в компании. Необходимо регулярно отслеживать тенденции на рынке, проводить исследование эффективности существующей модели мотивации и искать возможности для ее модернизации.

Вопросы мотивации изучали и исследовали западные и американские ученые – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. Также проблемы мотивации работников исследовались в трудах ведущих отечественных специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И. Еникеев, Д.В. Валовый, А.Я. Кибанов, и др.

Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации работников является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Сотрудники являются главным ресурсом любой компании, и производительность их труда определяет результат деятельности организации.

Объектом исследования является мотивация персонала ООО «Колос».

Предметом данной работы является исследование системы мотивации трудовой деятельности в организации и ее роль в управлении.

Цель работы – исследовать теоретико-методологические особенности и значение мотивации в поведении организации.

Задачи работы определены ее структурой и целью:

- изучить сущность и роль мотивации в поведении организации;

- провести анализ мотивации предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников.

Теоретической базой написания работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, менеджеров. В частности, труды таких авторов, как: И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова, О.С. Виханский и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. Сущность и роль мотивации в поведении организации

1.1 Понятие и основные теории мотивации

«Мотивация» (или motif – франц. от латинского слова moveo – двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.^[1]

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[2]

Мотивы определяются потребностями человека, ставшими настолько важными, чтобы побудить человека действовать.Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а, следовательно, стремление от него избавиться.^[3]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.^[4]

Внутренняя мотивация индивидуально значима для самого человека. Внутренние мотивы связаны с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внутренние факторы мотивации: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, личный рост, потребность в общении.

Внешняя мотивация важна для человека через признание его окружающими. Внешние мотивы формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Внешние факторы мотивации: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать.^[5]

Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации: материальную, социальную (моральную) и организационную (административную).

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Социальная(или моральная)мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.^[7]

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.

Многочисленные исследования процессов мотивации в сфере труда позволяют определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.^[8]

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[9]

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, обещания, действия других людей.Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. По содержанию стимулы могут быть материальными и моральными. На отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование.^[10]

Мы рассмотрели основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Можно сделать вывод, что мотивация – одна из важнейших функций менеджера, с помощью которой возможно достичь цели организации посредством воздействия на персонал.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые в зависимости от подхода к изучению можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные.^[11]

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.^[12]

Согласно известной теории по А. Маслоу, существуют следующие группы потребностей:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: потребности в еде, в воде, в крыше над головой, в отдыхе и т.д.;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем: надежность места работы, защищенность от физической и психологической опасности;

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка окружающих: дружба, любовь, привязанность, одобрение;

4. потребности в оценке и уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5. потребности самореализации, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[13]

Первые две группы потребностей относятся к первичным, а следующие три к вторичным. По словам А. Маслоу, эти потребности могут быть организованы в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основанной на первичных потребностях, а верхняя часть является вторичной. Смысл этой иерархической конструкции заключается в том, что для человека потребности более низких уровней являются первичными, затем, когда эти потребности удовлетворяются, на мотивацию начинают оказывать существенное влияние потребности более высоких уровней.^[14]

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.^[15]

С развитием социально-экономических отношений и совершенствованием управления большая роль в теории мотивации возлагается на потребности более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

По его словам, структура потребностей самого высокого уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти,стремление к признанию. В то же время МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и подготовки.

Согласно утверждениям МакКлелланда успехом не является похвала или признание коллег, успех – это личное достижение в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести персональную ответственность за них. ^[16]

Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и быть в состоянии убедить других в его правильности.^[17]

Согласно данной теории, зачастую удовлетворяются низшие потребности, в связи с тем, что высшие достичь гораздо сложнее.