Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации в поведении организации).pdf

- Ответственность – от ответственности каждого работника зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.

- Доверие – ключевая ценность Компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.

ООО «Колос» осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:организационное управление; планирование в области управления персоналом;подбор, найм и ротация персонала;оценка персонала;обучение и развитие персонала; компенсация и мотивация персонала; управление корпоративной культурой. Компания улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом. Так например, проводятся опросы персонала, а, в дополнение к вопросам знаний и производительности, также выстраивается обратная связь об окружающей среде и культуре офиса и магазинов в оценке персонала. Администраторы и управляющие магазинов просят у сотрудников внести предложения или идеи, которые у них есть для увеличения продаж. Таким образом, имеется более точное представление о настроении и общем отношении рабочей силы, что облегчает задачи команды кадров. Получив эту обратную связь,применяются конкретные улучшения к условиям труда сотрудников и становится понятным, как повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

Опыт компании говорит о том, что каждый третий сотрудник заинтересован в компонентах мотивационного пакета. Если рассматривать этот вопрос в зависимости от должности соискателя, то, конечно, больше всего выгоды интересуют менеджеров. Что касается пола - женщин больше интересует компенсационный пакет. Компенсационный пакет может стать эффективным инструментом стимулирования отношений социального партнерства между работником и работодателем.

2.2Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Колос»

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических результатов работы и направлена на стимулирование материальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей Компании. Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты.В Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и клиентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Все сотрудники Компании ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей эффективности, так и уровень развития компетенций. Руководители в ходе процесса оценки предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудникам формируется план развивающих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами ООО «Колос».

Методы и принципы управления персоналом разделены по этапам процесса. Этот раздел включает планирование, учет, организацию, отбор, мотивацию, анализ и контроль.Многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информация, мотивация или принуждение.Методы и принципы управления персоналом различают по способу воздействия. Некоторые люди более восприимчивы к административным рычагам воздействия социально-психологическим и экономическим факторам. Конечно, их можно комбинировать.Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. Но методы, с помощью которых мы достигаем главной цели, могут варьироваться в зависимости от ситуации. В большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей выделяют три основные группы: экономические методы (денежные стимулы, премии за труд, материальная помощь, льготы, возможные льготы и другие), административно-правовые методы (административное, организационное воздействие, наказание, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность), социально-психологические методы (они могут быть направлены как на конкретного сотрудника, так и на группу людей).

Каждая компания нуждается не только в грамотной организации производственного процесса, но и в правильном подходе к людям. Важно понимать, каковы принципы системы управления персоналом. Эксперты выделяют следующее:видение – учитывает необходимость развития организации; эффективность - сочетание максимальной эффективности при минимальных затратах; полнота-учитываются все факторы, влияющие на работу системы; научно – отслеживает все современные достижения; простота-доказано, что сложные системы намного хуже; автономия - все учреждения должны действовать самостоятельно; прозрачность-лучшая система, основанная на единой концепции; согласованность - все действия различных элементов должны совпадать с основной целью; комфорт - обеспечивает максимальный комфорт при принятии решений.

Понимание принципов системы управления персоналом и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь от персонала службы будет зависеть организация работы на всех уровнях компании.

2.3 Анализ эффективности системы мотивации персоналаООО «Колос»

Повышение заработной платы и льготы, связанные с питанием и подарочные сертификаты не являются единственными стимулами в компании ООО «Колос», способными стимулировать и поощрять мотивацию внутри работника. Наряду с другими мотивационными факторами, такими как упомянутые выше, признание и доверие играют ключевую роль в повышении профессионального уровня.

Применяемые в компании технологии мотивации, позволяют ей занимать уверенные позиции на рынке, далее представлены следующие из них:

- Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

- Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

- Расширение перечня «страховых» услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

- Предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

- Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

- Проведение новыми сотрудниками мини-презентацийо используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании.

ГЛАВА 3.Пути совершенствования мотивации в ООО «Колос»

3.1Общие принципы совершенствования системы мотивациисотрудниковООО «Колос»

Мероприятия по стимулированию трудовой мотивации сотрудников предложены с учетом характера и особенностей работы предприятия ООО «Колос». Сотрудники должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат.Руководство, в свою очередь, должно принимать конструктивную критику в свой адрес, своевременно вознаграждать работников и на своем примере демонстрировать правильное поведение.

Службе персонала и руководству Компании важно отслеживать результаты нововведений, фиксировать все нюансы и при необходимости вносить коррективы.Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамику целесообразно проводить с помощью анкетирования сотрудников. Также необходимо наладить более плотное взаимодействие с организацией профсоюза на предприятии, которая, среди прочего, более эффективно выполняла бы функцию «обратной связи» с трудовым коллективом.

Особое внимание необходимо уделить созданию благоприятных санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте, что напрямую влияет на трудовую культуру работников. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой, сглаживая негативные моменты и уменьшая количество выдвигаемых сотрудниками претензий. Это показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что является важным моральным стимулом.

Однако, наибольший мотивационный эффект достигается за счет комплексного применения материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Эффективным решением может стать введение ряда льгот внутри предприятия:

1) организация полной или частичной оплаты расходов за проезд сотрудников к месту работы и обратно. Удобным вариантом является доставка работников на предприятие, так весь персонал будет на работе в указанное время, без опозданий и задержек, что поможет наладить идеальный рабочий процесс;

2) введение системы питания на предприятии по льготной стоимости. Рациональное, комплексное и сбалансированное питание способствует укреплению здоровья людей, восполнению энергетических затрат работников, созданию нормального социально-психологического климата в коллективе производственного предприятия.

Нематериальное вознаграждение может включить в себятакже комплекс следующих мероприятий:

1. проведение корпоративных вечеров, концертов – это укрепляет командный дух, стимулирует к продуктивной работе и повышает лояльность персонала в целом. Коллективные мероприятия способствуют укреплению сплоченности внутри коллектива, выступают как средство нематериальной мотивации, где каждый сотрудник со своей семьей может провести досуг в кругу коллег, руководства и партнеров, что позволяет не только создать, но и закрепить чувство коллективизма, причастности к одному общему делу;

2. проведение собраний для согласования целей персонала с целями предприятия – если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Также на собраниях необходимо информировать сотрудников о текущем положении дел на предприятии;

3. профессиональное развитие (карьерный рост) –посредством проведения аттестации, обучения или повышения квалификации сотрудников. Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности.Важно учитывать, что обучать необходимо не весь персонал, а только тех, кто достиг определенных результатов (выполнил квартальный план, не имел дисциплинарных взысканий за прошедший год и т. д.). Такой подход будет мотивировать работников, которые стремятся к должностному росту и саморазвитию;