Файл: Выбор стиля руководства в организации (Социально -психологический климат коллектива как показатель развития организации).pdf

Сравнительный анализ 3-х стилей управления представлен в приложении А, таблица №1.

Основными методами влияния являются уговоры и просьбы.

Таким образом, нет определенного правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя.

1.2 Социально -психологический климат коллектива как показатель развития организации

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности [19].

Организационный климат — совокупность устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, которые влияют на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

Организация - объединение людей, которые совместно реализуют цели, действующие на основе правил и процедур.

Концепции социально-психологического климата в американской психологии отличаются понятийным аппаратом. Чему нередко способствует небрежность в пользовании терминологией и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - вначале пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Центральное место занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией[5].

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

• степень автономии действий для индивида;
• степень структурно-ролевой спецификации его положения;
• тактику вознаграждений;
• уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации[17].

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

1) Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий, стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

3) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности, и состоит:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [13].

8) Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [13].

9) Стиль руководства [cм. пункт 1.2].

Таким образом:

• одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации;
• другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации;
• третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры;
• четвертые делали акцент на стилях лидерства;
• и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом.

Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера. В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации) [18].

Точки зрения авторов на роль климата в общей системе организации расходятся. Одни выделяют климат в качестве зависимой переменной, другие же видят в нем промежуточную переменную, которая влияет на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов.

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: один из них опирается на объективные, другой - на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Для любого руководителя важнейшая проблема состоит в результативности организации и ее социально-психологическом климате. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы во всей организации.

Поэтому я считаю, что важно знать все составляющие СПК организации, которые были разработаны отечественными и зарубежными исследователями.

1.4 Структура социально-психологического климата

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [19].

Выделение моделей социально – психологического климата основывается на оценке трех сторон:

-уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

-степень реализации его в данный момент;

-тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры (рис.1).

СПК

Преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива

Друг к другу

К труду

Эмоциональный

Между руководителем и подчиненными

Между коллегами

Предметный

Предметный

Эмоциональный

Эмоциональный

Предметный

Рис.1 Структура социально-психологического климата.

Отношения друг к другу дифференцируют на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через параметры психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Это может проявиться в системе ценностных ориентаций личности. Таким образом, климат проявляется и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования[20].

Таким образом, каждый работник коллектива вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение себя в данном обществе, основываясь на параметрах психологического климата.