Файл: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ (Теоретические основы адаптации персонала в организации).pdf

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

-прохождение специальных курсов подготовки наставников;

-использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-подготовка замены при ротации кадров;

-проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.^[10]

Информационное обеспечение системы адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Для руководителя информация о том, как организована в его предприятии система адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Управление адаптацией в организации должно опираться уже на имеющийся опыт работы в данном направлении как отечественных, так и зарубежных компаний. На основе практического опыта, методик и технологий управления адаптацией персонала других компаний, представляется возможным разрабатывать свои системы и процессы управления адаптацией персонала с учетом специфических особенностей организации. Внедрение систем адаптации вызывает все больший интерес современных компаний, так как руководители на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы.

Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования.^[11] На сегодняшний день, любая заинтересованная в системе адаптации компания, может приобрести опыт посредством специальных программ обучения, основанных на уже имеющемся опыте отечественных и зарубежных компаний, посредством специальных тренингов, курсов, семинаров, в том числе в формате дистанционного обучения. Большинство таких тренингов проводят специалисты и привлекаются руководители, имеющие успешный опыт организации процесса адаптации в своих компаниях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании.

Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров.

1.2 Цели и виды адаптации персонала в организации

Адаптация персонала имеет цель, которая заключается в снижении издержек компании. Володина Н.А. в своей работе, посвященной адаптации персонала, выделяет три группы факторов, влияющих на снижение издержек компании.

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

2.Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;

3.Сокращение уровня текучести кадров.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

-владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;

-достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

-уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

-создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

-выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

-возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

-развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

-обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

-повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).^[12]

По видам адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную адаптацию. К производственной адаптации относится профессиональная, психофизическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптация. К внепроизводственной адаптации относится адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Психофизиологическая адаптация— приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация— одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Социальная адаптация— это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: -внедрение в среду; -принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; -активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Организационная адаптация— сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и - организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Далее, рассмотрим перечисленные стадии адаптационного периода более подробно. На стадии ознакомления новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника. На стадии приспособления период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив. В период стадии ассимиляции работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.^[13] Опираясь на практику современных российских компаний по принципу их внимания к процессу адаптации и использования методов оценки ее эффективности позволяет выявить пять типов компаний.

Тип 1 – отсутствие четкой системы адаптации. В компаниях этого типа руководство считает, что формализованная система адаптации не нужна в силу следующих причин:

-маленький штат сотрудников, при появлении нового человека в организации все остальные сотрудники выполняют роль наставников;

-отсутствие текучести персонала (проблема, связанная с необходимостью адаптации, возникает очень редко);

-по идеологическим причинам (руководство считает, что адаптация не ведет к эффективности, топ-менеджмент не видит взаимосвязи между эффективностью работы сотрудника и системой адаптации, часто считая, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат).

При этом оценка эффективности адаптационных процессов не проводится. Для компаний, в которых маленький штат и нет текучести персонала, отсутствие программы адаптации, как правило, не является проблемой, в то время как для последней группы компаний оценка эффективности адаптации является важной. Перед тем как проводить мероприятия по созданию и внедрению системы адаптации в таких компаниях, необходимо решить информационную проблему, т.е. сделать прозрачными для топ-менеджмента механизмы влияния и взаимозависимости результативности деятельности и мероприятий по адаптации сотрудников. С другой стороны, информационная проблема здесь самая сложная, так как руководство компании в большинстве случаев очень неохотно изменяет «принципы ведения бизнеса», поэтому в таких ситуациях важную роль могут играть внешние консультанты, задачей которых и будет прояснение механизмов взаимодействия адаптации и эффективности.

Тип 2 – присутствуют элементы системы адаптации (ведется работа с персоналом по тем или иным аспектам), однако система оценки эффективности отсутствует или присутствует частично. В большинстве таких компаний нет понимания четкой схемы (взаимосвязанности и взаимозависимости элементов процесса адаптации), отсутствует распределение обязанностей между линейными руководителями и отделом персонала. Как правило, компании второго типа используют первый подход при оценке процессов адаптации, т.е. ориентируются на исследования удовлетворенности персонала, при этом не уделяя внимания разработке объективных критериев.

Тип 3 – система адаптации разработана, внедряется, но не выбраны показатели ее эффективности (т.е. отсутствуют или частично отсутствуют элементы управления процессом адаптации).

Тип 4 – руководство думает, что все разработано, внедрено и успешно функционирует, но в действительности это не так. (Как правило, это индикатор проблем с персоналом, невозможность со стороны руководства адекватно оценить ситуацию или же нежелание видеть «минусы».) В этом случае также возникает информационная проблема. Самое главное в такой ситуации – изменить политику и видение руководства организации, что является сложной задачей. Как и в первом типе компаний, с данной задачей может справиться скорее внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.

Тип 5 – филиалы западных компаний, работающие на российском рынке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации. Программы адаптации в такого рода компаниях обычно включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении.

В большинстве случаев реализация этих программ происходит через институт наставничества. Однако их, как правило, трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В компаниях этого типа используется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т. е. присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам.^[14]

1.3 Критерии эффективности системы управления адаптацией персонала в организации